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摘 要:当前人才队伍建设过程中,所具备的优势虽较多,然却受到以往人事管理制度的限制,所以在人才招聘以及发展等诸多方面上,缺失科学的管理机制,导致人才在工作实践之中的主动性往往较差,也未能充分挖掘出人才所具备的潜力以及所具备的价值。对于上述情况,就应以引入人力资源管理理念的方式来促进人才队伍的进一步建设,从而保障人才队伍的建设效果,推动管理工作的规范化开展。基于此,本文以人力资源管理概述为出发点,而后探讨了人力资源管理现状,最后对于引入人力资源管理理念,促进人才队伍建设的策略进行了分析和探讨。
关键词:人力资源;管理理念;人才队伍;建设
在各项资源之中,人才资源是最重要的一项资源,也为现代企业竞争之根本,若想提高企业的综合竞争实力,那么则务必要注重改进及优化人才管理工作,这样才有助于企业达成跨越式进步及发展的目标,而若能够在实际管理中积极引入人力资源管理理念,那么则十分利于保障人才队伍的建设质量,推动人才的更好发展,与此同时也能够促进企业自身获得显著进步。
一、人力资源管理概述
人力资源主要指的是人体之中所具有的一种智力资源,为促进组织进步,劳动人员能力之总称,人力资源管理主要指的是利用于合理的方式,对于人和事二者之间的关系加以协调,对于人和人之间所产生的矛盾进行处理,挖掘出人所存在的潜能,做到人尽其才,达成组织目标,也是指人力资源的控制、以及获取的重要过程,主要涵盖资源规划,绩效考核以及工作培训等诸多方面的内容。相较于以往的人事管理来说,当前的人力资源管理和其之间有着很大的差别,这主要体现在人事管理过程中,强调于将事作为重点,重视的是管控人,为一种被动性的管理方式,而人力资源管理则将人作为重点,注重于开发人力资源,重视于了解人的行为特点、以及心理状态,强调于促进职、人以及事三者之间的充分协调,从而获得最为显著的效益,此种管理方式具备着明显的计划性。
二、人力资源管理现状
以人力资源管理现状来分析,其中所存在的弊端问题还明显较多,而这则体现在以下内容之中,一方面人事管理体制较为滞后,管理方式较为匮乏,也缺失良好的人才竞争机制,在进行人事管理的过程之中,存在着“长官意愿”的现状,对于人力资源的开发和利用等方面严重缺失自觉,在工作实践过程中,也普遍会运用本就具备的政策法规开展人力管理工作,这样则会导致人员在心理层面上产生沉闷感,在工作过程中也会缺少主动性。再者,由于考核制度以及评估方式等较为滞后,所以导致工作人员之间缺失必要的流动,会使得工作人员过剩或是产生匮乏的状况,同时也由于缺失适宜的激励机制,所以会导致工作人员的工作热情普遍较差,风险意识较为薄弱。另一方面也未能合理界定工作人员的主要任务,导致工作人员的职责、以及任务等方面均缺失明确性,粗放型的管理形式并不会将工作之中所牵扯到的生活、职业、以及德育方面的指导实施专项性管理,在此情况下也自然不能做到科学配置人力资源。除此之外,还存在着过于注重工作本身,而忽略人对于工作是否具备适应性的状况,而在运用此种管理方式之后,就会遇到诸多的限制性因素,首先,将工作作为绝对的重点,会影响到人员发挥自身的能动性,不助于提升工作的效率以及质量。其次,在开展人事管理工作时,还更强调于进行事务性的操作,不助于挖掘人员的个人潜能。虽说注重以工作作为重点,然却缺失科学性、有效性的工作方式以及思路,所以人员也往往处在被动性、随意性的工作状态之中。
三、引入人力资源管理理念 促进人才队伍建设的策略
(一)营造人才队伍建设环境
要保障人才队伍的建设效果,那么还应重视于营造人才队伍建设的环境,这则不可脱离于企业的大气候,根据现阶段企业的真实需求,去完善人才结构,以及健全人才工作相应机制,将人才建设列入至日程之中,以进行人才激励作为重要的着手点,在任用、引入以及培养等环节之中切实提升人才的素质及能力,实现建设出一支高水准的现代人才队伍,这样才更能够满足于企业发展的迫切要求。而在上述过程中,就应做到积极引入人力资源管理理念,在各个环节之中均加以贯彻,从而保障人力资源管理的成效,使得人员能够更好的为企业所服务。
(二)以能力建设为重点,提升人才队伍素质
将教育培训当作重要的平台,注重于提升人员的学习水平、实践水平以及创新意识和能力,在每个年度均应选择出优秀的管理和技能方面的人才,积极进行学术探讨、以及技术沟通,并且还应大力鼓励于此方面的人才投身至继续教育中,以便持续性提高自身的相关技能以及素质。再者,还能够以岗位培训,现场培训以及网络培训等诸多的形式,以能力建设为重点,提升人才队伍的综合素质,并将受到培训的情况和岗位任用、以及晋职晋升等方面进行充分的联系,这样才更能够提高人才在工作实践之中的积极性以及主动性,保障工作的开展效率。在开展人力资源管理工作的过程之中,务必要充分引入人力资源管理理念,这样才能夠促使人才队伍的建设上升一个层次,迈入到一个新的阶段,从而切实保障人才培养的质量,这不但对于企业自身的发展十分有利,对于人才价值的实现以及今后的发展来说也是至关重要。
(三)完善薪酬制度
引入人力资源管理理念,促进人才队伍建设的过程之中,还应以完善薪酬制度作为一项重要的途径,对此应贯彻绩效优先、以及兼顾公平这项重要的原则,构建和业绩以及工作责任之间相联系的管理体制。针对项目的主要负责人来说,还需针对经营责任制度加以兑现,对于技术或是管理方面的人员来说,则应实施效益薪酬制度,以岗位情况来确定薪资,对于操作人员来说,则能够实施定额计件来确定薪资的方式。对于在科技创新以及经营等诸多方面,有着较大贡献的工作人员来说,还要对其实施物质方面上的奖励,这样则更能够提起人员在科技创新等诸多方面的自觉性以及主动性,始终促进科技创新获得较好的成果。以上述内容可见,完善薪酬制度,对于人才队伍的建设来说也是尤为关键的,因此应对于完善此项薪酬制度提起极高的重视。
(四)建立工作绩效评估系统
以目前所运用的绩效考核方式来看,普遍是让员工针对自身完成工作任务的实际情况去填写考核表,最终的考核结果能够被划分为优秀、称职或者不称职,但上述考核方式并不能够产生显著的考核效果,会致使考核工作的开展过于单一与随意,这样则势必不能够产生鼓励或是激励的作用,甚至还会产生适得其反的效果。而若想良好应对上述情况,就应积极建立工作绩效评估系统,针对每名工作人员的业务水平、工作状态、态度和表现等方面实施全方面的评价,这种评价能够将员工自身的总结,彼此之间的互相评价,以及领导人员的考评之间相互融合起来,和员工的薪资报酬之间相联系,如此则能够提起员工的工作热情。现阶段,对于大多企业来说,均有着适宜自身的绩效评估体系,然而在此方面的争议性却也较多,但不论用哪种评估方式,均需将激励员工作为重要的着手点,而不可损伤到员工的创造性以及主动性,还应表现出公平性以及公正性,这样也能够提高员工对于企业的归属感,使得员工更为脚踏实地的参与到工作实践之中,实现促进人才队伍建设目标的达成。
四、总结
总而言之,伴随人才队伍结构的日益变化,在进行人力资源管理的过程中,在操作和理念等诸多方面上均需实施改革以及优化,唯有切实摒弃以往人事管理之中所存在的消极滞后之处,充分引入人力资源管理理念,才能够推动人力资源管理工作的高效性进行,促进人才队伍建设,不断提高人才在工作之中的热情以及主动性。
参考文献:
[1]吴丹.基于战略性人力资源管理理念的工程施工企业海外人才队伍建设探讨[J].企业改革与管理,2020(18):111-112.
[2]田波.国有企业人力资源管理与人才队伍建设探析[J].中国中小企业,2020(08):196-197.
[3]倪嘉梁,刘洁,李红梅.基于战略性人力资源管理的科技人才队伍建设探索[J].人力资源管理,2015(12):78.
[4]周玉宇,李琰,徐石海.基于全面人力资源管理的实验室人才队伍建设[J].实验室科学,2015,18(04):151-154.
[5]陶燕芬.加强专业技术人才队伍建设是企业人力资源管理的中心[J].安徽冶金科技职业学院学报,2012,22(02):78-79+88.
关键词:人力资源;管理理念;人才队伍;建设
在各项资源之中,人才资源是最重要的一项资源,也为现代企业竞争之根本,若想提高企业的综合竞争实力,那么则务必要注重改进及优化人才管理工作,这样才有助于企业达成跨越式进步及发展的目标,而若能够在实际管理中积极引入人力资源管理理念,那么则十分利于保障人才队伍的建设质量,推动人才的更好发展,与此同时也能够促进企业自身获得显著进步。
一、人力资源管理概述
人力资源主要指的是人体之中所具有的一种智力资源,为促进组织进步,劳动人员能力之总称,人力资源管理主要指的是利用于合理的方式,对于人和事二者之间的关系加以协调,对于人和人之间所产生的矛盾进行处理,挖掘出人所存在的潜能,做到人尽其才,达成组织目标,也是指人力资源的控制、以及获取的重要过程,主要涵盖资源规划,绩效考核以及工作培训等诸多方面的内容。相较于以往的人事管理来说,当前的人力资源管理和其之间有着很大的差别,这主要体现在人事管理过程中,强调于将事作为重点,重视的是管控人,为一种被动性的管理方式,而人力资源管理则将人作为重点,注重于开发人力资源,重视于了解人的行为特点、以及心理状态,强调于促进职、人以及事三者之间的充分协调,从而获得最为显著的效益,此种管理方式具备着明显的计划性。
二、人力资源管理现状
以人力资源管理现状来分析,其中所存在的弊端问题还明显较多,而这则体现在以下内容之中,一方面人事管理体制较为滞后,管理方式较为匮乏,也缺失良好的人才竞争机制,在进行人事管理的过程之中,存在着“长官意愿”的现状,对于人力资源的开发和利用等方面严重缺失自觉,在工作实践过程中,也普遍会运用本就具备的政策法规开展人力管理工作,这样则会导致人员在心理层面上产生沉闷感,在工作过程中也会缺少主动性。再者,由于考核制度以及评估方式等较为滞后,所以导致工作人员之间缺失必要的流动,会使得工作人员过剩或是产生匮乏的状况,同时也由于缺失适宜的激励机制,所以会导致工作人员的工作热情普遍较差,风险意识较为薄弱。另一方面也未能合理界定工作人员的主要任务,导致工作人员的职责、以及任务等方面均缺失明确性,粗放型的管理形式并不会将工作之中所牵扯到的生活、职业、以及德育方面的指导实施专项性管理,在此情况下也自然不能做到科学配置人力资源。除此之外,还存在着过于注重工作本身,而忽略人对于工作是否具备适应性的状况,而在运用此种管理方式之后,就会遇到诸多的限制性因素,首先,将工作作为绝对的重点,会影响到人员发挥自身的能动性,不助于提升工作的效率以及质量。其次,在开展人事管理工作时,还更强调于进行事务性的操作,不助于挖掘人员的个人潜能。虽说注重以工作作为重点,然却缺失科学性、有效性的工作方式以及思路,所以人员也往往处在被动性、随意性的工作状态之中。
三、引入人力资源管理理念 促进人才队伍建设的策略
(一)营造人才队伍建设环境
要保障人才队伍的建设效果,那么还应重视于营造人才队伍建设的环境,这则不可脱离于企业的大气候,根据现阶段企业的真实需求,去完善人才结构,以及健全人才工作相应机制,将人才建设列入至日程之中,以进行人才激励作为重要的着手点,在任用、引入以及培养等环节之中切实提升人才的素质及能力,实现建设出一支高水准的现代人才队伍,这样才更能够满足于企业发展的迫切要求。而在上述过程中,就应做到积极引入人力资源管理理念,在各个环节之中均加以贯彻,从而保障人力资源管理的成效,使得人员能够更好的为企业所服务。
(二)以能力建设为重点,提升人才队伍素质
将教育培训当作重要的平台,注重于提升人员的学习水平、实践水平以及创新意识和能力,在每个年度均应选择出优秀的管理和技能方面的人才,积极进行学术探讨、以及技术沟通,并且还应大力鼓励于此方面的人才投身至继续教育中,以便持续性提高自身的相关技能以及素质。再者,还能够以岗位培训,现场培训以及网络培训等诸多的形式,以能力建设为重点,提升人才队伍的综合素质,并将受到培训的情况和岗位任用、以及晋职晋升等方面进行充分的联系,这样才更能够提高人才在工作实践之中的积极性以及主动性,保障工作的开展效率。在开展人力资源管理工作的过程之中,务必要充分引入人力资源管理理念,这样才能夠促使人才队伍的建设上升一个层次,迈入到一个新的阶段,从而切实保障人才培养的质量,这不但对于企业自身的发展十分有利,对于人才价值的实现以及今后的发展来说也是至关重要。
(三)完善薪酬制度
引入人力资源管理理念,促进人才队伍建设的过程之中,还应以完善薪酬制度作为一项重要的途径,对此应贯彻绩效优先、以及兼顾公平这项重要的原则,构建和业绩以及工作责任之间相联系的管理体制。针对项目的主要负责人来说,还需针对经营责任制度加以兑现,对于技术或是管理方面的人员来说,则应实施效益薪酬制度,以岗位情况来确定薪资,对于操作人员来说,则能够实施定额计件来确定薪资的方式。对于在科技创新以及经营等诸多方面,有着较大贡献的工作人员来说,还要对其实施物质方面上的奖励,这样则更能够提起人员在科技创新等诸多方面的自觉性以及主动性,始终促进科技创新获得较好的成果。以上述内容可见,完善薪酬制度,对于人才队伍的建设来说也是尤为关键的,因此应对于完善此项薪酬制度提起极高的重视。
(四)建立工作绩效评估系统
以目前所运用的绩效考核方式来看,普遍是让员工针对自身完成工作任务的实际情况去填写考核表,最终的考核结果能够被划分为优秀、称职或者不称职,但上述考核方式并不能够产生显著的考核效果,会致使考核工作的开展过于单一与随意,这样则势必不能够产生鼓励或是激励的作用,甚至还会产生适得其反的效果。而若想良好应对上述情况,就应积极建立工作绩效评估系统,针对每名工作人员的业务水平、工作状态、态度和表现等方面实施全方面的评价,这种评价能够将员工自身的总结,彼此之间的互相评价,以及领导人员的考评之间相互融合起来,和员工的薪资报酬之间相联系,如此则能够提起员工的工作热情。现阶段,对于大多企业来说,均有着适宜自身的绩效评估体系,然而在此方面的争议性却也较多,但不论用哪种评估方式,均需将激励员工作为重要的着手点,而不可损伤到员工的创造性以及主动性,还应表现出公平性以及公正性,这样也能够提高员工对于企业的归属感,使得员工更为脚踏实地的参与到工作实践之中,实现促进人才队伍建设目标的达成。
四、总结
总而言之,伴随人才队伍结构的日益变化,在进行人力资源管理的过程中,在操作和理念等诸多方面上均需实施改革以及优化,唯有切实摒弃以往人事管理之中所存在的消极滞后之处,充分引入人力资源管理理念,才能够推动人力资源管理工作的高效性进行,促进人才队伍建设,不断提高人才在工作之中的热情以及主动性。
参考文献:
[1]吴丹.基于战略性人力资源管理理念的工程施工企业海外人才队伍建设探讨[J].企业改革与管理,2020(18):111-112.
[2]田波.国有企业人力资源管理与人才队伍建设探析[J].中国中小企业,2020(08):196-197.
[3]倪嘉梁,刘洁,李红梅.基于战略性人力资源管理的科技人才队伍建设探索[J].人力资源管理,2015(12):78.
[4]周玉宇,李琰,徐石海.基于全面人力资源管理的实验室人才队伍建设[J].实验室科学,2015,18(04):151-154.
[5]陶燕芬.加强专业技术人才队伍建设是企业人力资源管理的中心[J].安徽冶金科技职业学院学报,2012,22(02):78-79+88.