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【摘 要】企业是国民经济的支柱，是社会主义市场经济活动的最活跃成分，是推动社会经济发展的主力军。加强企业管理对推动我国经济和社会发展意义重大。心理激励机制能够激发和强化人的积极情感和行为，对加强企业管理非常奏效。但这种利用需要建立在合理的基础上，即发挥其积极作用，规避其消极作用。
【关键词】企业；心理激励机制；机理；作用
在现代企业管理中，心理激励机制具有能够激发员工对企业的向心力、凝聚力，最大程度的激发企业员工的工作热情、创造精神的作用。实践证明，尽管心理激励机制对加强企业管理的积极效应是不容置疑的，且在一些企业已经取得了很好的效果，但是按照辩证唯物主义的观点，任何客观事物都具有两重性，那么，就心理激励机制这一管理方法来说，也有两重性，即其积极效应和消极效应是集于一身的。那么，企业运用心理激励机制必须讲求其合理性，即掌握好使用的“度”，求取其积极作用的最大发挥，遏制和规避其消极作用的产生。
一、企业管理中心理激励机制发挥作用的机理
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了人的情感激励方面的问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
激励的物质对象是被激励对象的心理活动。心理活动是指人对客观物质世界的主观反应，心理现象包括心理过程和人格。人的心理活动都有一个发生、发展、消失的过程。人通常以各种感官认识事物，通过头脑的活动思考着事物的因果关系，并伴随着喜、怒、哀、乐等情感体验等。折射着一系列心理现象的整个过程就是心理过程。按其性质可分为三个方面，即认识过程、情感过程和意志过程，简称知、情、意。将激励作用于人的心理活动是因为激励有激发和鼓励的意思，是企业管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有着自己的特性，即以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
由心理和激励的含义来认识企业心理机制的性质，可以得到这样的认知：企业以能够产生激发和鼓励作用的方法和手段来影响员工的心理活动，使之能够在认识过程、情感过程和意志过程中与企业的预期保持一致性，体现为企业管理中能够调动管理活动主体即企业员工生产和工作的积极性，激发起对企业的向心力、凝聚力的一种机制。
二、企业管理中心理激励机制的正反面效应
1.心理激励机制的正面作用
这种作用显现为心理激励机制的积极效应，也即企业使用心里激励机制所要求取的效应。反映为：通过心理激励机制的正确使用，通过某种适当的、健康的、目的指向明确的刺激放飞或手段，激发员工的积极情感，使之精神振奋，产生和保持旺盛的工作热情与进取精神，以至于资源在主观意志上克制自我、约束自我，一切一切以企业意志为基准。进一步说，使用激励手段的目的在于激发对象人的行为动机，调动对象人的积极性和创造性，充分发挥对象人的智力效应，从而保证其所在的组织单位能有效的搞笑的存在和发展。一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强、成功塑性的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为发挥积极效应的心理激励机制。
积极效应的心理激励机制的存在方式主要有以下两种：一是外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；二是内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。
2.心理激励机制的负面作用
这种作用显现为心理激励机制的负效应。任何事物都具有两重性，企业心理激励机制作为一种客观事物必然也会具有两重性，即在其具有积极作用的同时，也伴随着消极效应。其表现是：由于心理激励机制中存在着去激励因素，企业实施的心理激励机制对员工所期望的行为并没有按预期设计而表现出来。尽管心理激励机制的设计者和实施者的初衷是希望通过这种机制的运行，能够有效的调动员工的积极性，实现企业期望的目标。但是，可能會由于心理激励机制本身的不健全，或者是使用的过程中有偏差，使得员工应该达到的预期反映没有表现出来，实际效果与预期效果间拉开了距离。在每一个企业中，当对员工的心理激励机制出现消极作用，且这种消极作用在一定时间内没有改善，则企业的发展就会受到限制，人心不稳或员工的行为与企业的要求错位或背离，结果一定是企业精神的涣散，生产能力的降低，生产效益的滑坡。因此，对于存在消极作用的心理激励机制，必须敏锐和迅捷的将其中的去激励因素根除，代之以有效的积极的激励因素。
3.企业心理激励机制作用的弱化和僵化
辩证唯物主义的发展观认为，世界是永恒发展的，要求用发展的观点看问题。运动分前进的和倒退的两类，只有前进、上升的运动才是发展。发展的实质就是事物的前进，是新事物的产生和旧事物的灭亡。而世界本身就是是永恒发展的。事物能够变化发展的原因，是内外因共同作用的结果。依据这样的观点来认识企业心理激励机制的运动发展问题，也应该建立一种发展的意识、创新的意识，即心理激励机制不能是一成不变的，应该是与时俱进的不断地予以充实和调整的，使之更适宜于企业管理实践的需要。如果企业的心理激励机制僵化于一定的内容、形式和时间，与形势的现状、企业人力资源管理的现状、企业发展的需求联系的不密切，那么，“老面孔”、“老框子”的心理激励机制就会给企业员工造成一种疲惫心理，感觉上处于一种漠然置之的状态，当然，其激励作用就会大大减弱。
如企业心理激励机制的疲惫作用反映在激励的实效性问题。在激励机制的运行过程中，往往片面忽视激励的当前效应，忽视对激励结果的后续的成效评估，而是局限于一年一度的评选，止步于表彰、奖励等显性的激励作用。如有的企业每年的QC成果奖励、项目建设奖、技术创新奖等高达几十万元，但对实际产生的贡献，以及后续产生的效益缺乏科学的评估，使的激励的量如果偏离了社会或本企业的人力资源当期价值，就会产生了比较大的内部与外部的不平衡感，反而使激励的效果明显弱化。
三、企业合理利用心理激励机制中“度”的把握
企业合理利用心理激励机制的关键点，在于如何把握好利用的“度”。对事物“度”的阐释来源于哲学观点。即“度”是质和量的统一，是事物保持其质的量的界限、幅度和范围。这种统一表现在：“度”是质和量的互相结合和相互规定。关节点是“度”的两端，是一定的质所能容纳的量的活动范围的最高界限和最低界限。“度”是关节点范围内的幅度，在这个范围内，事物的质保持不变；突破关节点，事物的质就要发生变化。，这种变化就是食物的量变和质变。
企业是社会环境系统中的一个子系统，与外部其他子系统处于经常性的物质碰撞与信息碰撞状态，企业为员工提供的有形的即物质方面的、无形的即精神方面的心理激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的前提。企业用于人力资源激励的量为：以人力资源当期评估价值为基础；考虑社会平均人力资源价格水平；具备一定的挑战性；综合考虑均衡性和一定的弹性。把握好企业心理激励机制使用的“度”，其实践标准在于：增强心理激励机制的正面；规避企业心理激励机制的负面作用；预防企业心理激励机制的弱化和僵化。
【关键词】企业；心理激励机制；机理；作用
在现代企业管理中，心理激励机制具有能够激发员工对企业的向心力、凝聚力，最大程度的激发企业员工的工作热情、创造精神的作用。实践证明，尽管心理激励机制对加强企业管理的积极效应是不容置疑的，且在一些企业已经取得了很好的效果，但是按照辩证唯物主义的观点，任何客观事物都具有两重性，那么，就心理激励机制这一管理方法来说，也有两重性，即其积极效应和消极效应是集于一身的。那么，企业运用心理激励机制必须讲求其合理性，即掌握好使用的“度”，求取其积极作用的最大发挥，遏制和规避其消极作用的产生。
一、企业管理中心理激励机制发挥作用的机理
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了人的情感激励方面的问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
激励的物质对象是被激励对象的心理活动。心理活动是指人对客观物质世界的主观反应，心理现象包括心理过程和人格。人的心理活动都有一个发生、发展、消失的过程。人通常以各种感官认识事物，通过头脑的活动思考着事物的因果关系，并伴随着喜、怒、哀、乐等情感体验等。折射着一系列心理现象的整个过程就是心理过程。按其性质可分为三个方面，即认识过程、情感过程和意志过程，简称知、情、意。将激励作用于人的心理活动是因为激励有激发和鼓励的意思，是企业管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有着自己的特性，即以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
由心理和激励的含义来认识企业心理机制的性质，可以得到这样的认知：企业以能够产生激发和鼓励作用的方法和手段来影响员工的心理活动，使之能够在认识过程、情感过程和意志过程中与企业的预期保持一致性，体现为企业管理中能够调动管理活动主体即企业员工生产和工作的积极性，激发起对企业的向心力、凝聚力的一种机制。
二、企业管理中心理激励机制的正反面效应
1.心理激励机制的正面作用
这种作用显现为心理激励机制的积极效应，也即企业使用心里激励机制所要求取的效应。反映为：通过心理激励机制的正确使用，通过某种适当的、健康的、目的指向明确的刺激放飞或手段，激发员工的积极情感，使之精神振奋，产生和保持旺盛的工作热情与进取精神，以至于资源在主观意志上克制自我、约束自我，一切一切以企业意志为基准。进一步说，使用激励手段的目的在于激发对象人的行为动机，调动对象人的积极性和创造性，充分发挥对象人的智力效应，从而保证其所在的组织单位能有效的搞笑的存在和发展。一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强、成功塑性的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为发挥积极效应的心理激励机制。
积极效应的心理激励机制的存在方式主要有以下两种：一是外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；二是内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。
2.心理激励机制的负面作用
这种作用显现为心理激励机制的负效应。任何事物都具有两重性，企业心理激励机制作为一种客观事物必然也会具有两重性，即在其具有积极作用的同时，也伴随着消极效应。其表现是：由于心理激励机制中存在着去激励因素，企业实施的心理激励机制对员工所期望的行为并没有按预期设计而表现出来。尽管心理激励机制的设计者和实施者的初衷是希望通过这种机制的运行，能够有效的调动员工的积极性，实现企业期望的目标。但是，可能會由于心理激励机制本身的不健全，或者是使用的过程中有偏差，使得员工应该达到的预期反映没有表现出来，实际效果与预期效果间拉开了距离。在每一个企业中，当对员工的心理激励机制出现消极作用，且这种消极作用在一定时间内没有改善，则企业的发展就会受到限制，人心不稳或员工的行为与企业的要求错位或背离，结果一定是企业精神的涣散，生产能力的降低，生产效益的滑坡。因此，对于存在消极作用的心理激励机制，必须敏锐和迅捷的将其中的去激励因素根除，代之以有效的积极的激励因素。
3.企业心理激励机制作用的弱化和僵化
辩证唯物主义的发展观认为，世界是永恒发展的，要求用发展的观点看问题。运动分前进的和倒退的两类，只有前进、上升的运动才是发展。发展的实质就是事物的前进，是新事物的产生和旧事物的灭亡。而世界本身就是是永恒发展的。事物能够变化发展的原因，是内外因共同作用的结果。依据这样的观点来认识企业心理激励机制的运动发展问题，也应该建立一种发展的意识、创新的意识，即心理激励机制不能是一成不变的，应该是与时俱进的不断地予以充实和调整的，使之更适宜于企业管理实践的需要。如果企业的心理激励机制僵化于一定的内容、形式和时间，与形势的现状、企业人力资源管理的现状、企业发展的需求联系的不密切，那么，“老面孔”、“老框子”的心理激励机制就会给企业员工造成一种疲惫心理，感觉上处于一种漠然置之的状态，当然，其激励作用就会大大减弱。
如企业心理激励机制的疲惫作用反映在激励的实效性问题。在激励机制的运行过程中，往往片面忽视激励的当前效应，忽视对激励结果的后续的成效评估，而是局限于一年一度的评选，止步于表彰、奖励等显性的激励作用。如有的企业每年的QC成果奖励、项目建设奖、技术创新奖等高达几十万元，但对实际产生的贡献，以及后续产生的效益缺乏科学的评估，使的激励的量如果偏离了社会或本企业的人力资源当期价值，就会产生了比较大的内部与外部的不平衡感，反而使激励的效果明显弱化。
三、企业合理利用心理激励机制中“度”的把握
企业合理利用心理激励机制的关键点，在于如何把握好利用的“度”。对事物“度”的阐释来源于哲学观点。即“度”是质和量的统一，是事物保持其质的量的界限、幅度和范围。这种统一表现在：“度”是质和量的互相结合和相互规定。关节点是“度”的两端，是一定的质所能容纳的量的活动范围的最高界限和最低界限。“度”是关节点范围内的幅度，在这个范围内，事物的质保持不变；突破关节点，事物的质就要发生变化。，这种变化就是食物的量变和质变。
企业是社会环境系统中的一个子系统，与外部其他子系统处于经常性的物质碰撞与信息碰撞状态，企业为员工提供的有形的即物质方面的、无形的即精神方面的心理激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的前提。企业用于人力资源激励的量为：以人力资源当期评估价值为基础；考虑社会平均人力资源价格水平；具备一定的挑战性；综合考虑均衡性和一定的弹性。把握好企业心理激励机制使用的“度”，其实践标准在于：增强心理激励机制的正面；规避企业心理激励机制的负面作用；预防企业心理激励机制的弱化和僵化。