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摘 要：组织承诺（Organizational Commitment）是当代组织行为学的一个重要概念，自20世纪60年代提出以来，就受到了人力资源管理学、心理学、组织行为学等领域的专家学者们的广泛关注，本文重点介绍了组织承诺的内涵、变量和测量，希望对酒店企业员工的管理提供借鉴和参考。
关键词：酒店企业；组织承诺；综述
引言
不同学者从各个角度对组织承诺的内涵做了介绍，大致可以分为两种类型：一种是态度说，认为组织承诺是员工对组织的一种内心倾向，包括乐于接受组织价值观、乐于投入精力到工作中和作为组织成员的内心自豪感三个方面；另一种是行为说，认为组织承诺是员工为了不放弃现有工作位置和福利待遇而不得不留在组织中的一种承诺。各国学者对组织承诺的定义具有以下共同点：第一，着眼于员工心理和行为的研究；第二认为组织承诺具有多重维度；第三，认为组织承诺可以测量；第四，考察组织承诺产生的自发性与强迫性。
1 组织承诺变量
（1）组织承诺的前因变量
Becker于1960年提出了员工的单边投入理论（Side-Bet Theory），认为承诺是指员工随着其对组织的单方面投入的增加而产生的一种甘愿为组织工作的感情。之后，Lawler & Hall将组织承诺划分为态度和行为两个维度，在此基础上，Meyer & Allen将组织承诺继续细化为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛在中国文化研究背景下，结合中国企业的实际情况，将组织承诺划分为五个维度，分别是：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
综合以往学者们的研究成果，组织承诺的前因变量大致可以归纳为三类：个人因素，工作因素和组织因素。个人因素包括性别、年龄、受教育程度、职位、工作年限、婚姻状况、工作经历等。Porter，Steers & Mowday（1974）认为个人因素中的年龄和工作年限是影响情感承诺的最为重要的两个因素；工作因素包括工作的挑战性、对晋升的的满意度、对工资的满意度、自我效能感、目标的明确度等；组织因素包括组织支持、组织公平、组织文化、领导能力和风格、组织制度、晋升政策等。刘小平与王重鸣（2002）通过比较中外文化的差异发现，中国员工情感承诺普遍存在并且强度往往高于规范承诺和持续承诺，在影响组织承诺的诸因素中，组织支持是最重要的因素。
（2）组织承诺的结果变量
绩效和员工离职行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。
组织承诺与组织绩效有密切的关系，Porter，Steers & Mowday（1974）认为组织承诺与工作绩效之间有微弱的相关，但没有直接的或一致的关系，而有的学者指出，组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量，由于中介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。离职行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。Meyer & Allen（1997）认为，组织承诺的具体维度不同，其对员工的行为影响也不同。情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著，而组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。对年轻人而言，时间间隔越短，影响越大，对年老的人而言，时间间隔越长，影响越大。Porter，Steers & Mowday（1974）在研究中发现，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。由此可见，组织承诺对离职行为的预测效果已经被很多实证数据证实，但是研究者大多是从离职、留职的角度来考察，而没有从改善现有雇佣关系的角度来考察，因此本文结合酒店行业离职率较高这一现状，研究企业文化、组织承诺与离职倾向三者之间的关系有很大的必要。
2 组织承诺测量
为了能够有效地测量企业员工的组织承诺，提高员工对组织的忠诚感与归属感，各国学者编制了各种不同的组织承诺量表，比较典型的有以下几种：
（1）Porter，Steers & Mowday（1974）开发出一份组织承诺量表OCQ。之后，他们对此份量表做了进一步的完善，将该量表改为15个测量项目，其中6个为反向题，用来测量组织承诺的三个维度：对组织目前和价值观的强烈认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意保持组织成员身份的自豪感。该量表在应用之初受到了广泛的关注，但是近年来却遭到了许多学者的质疑，原因主要是这个量表不能明确的界定不同类型的组织承诺。
（2）Meyer & Allen（1984）提出了组织承诺的二维测量模型（情感承诺和持续承诺），并开发出了一个情感承诺量表（ACS）和持续承诺量表（CCS）。之后McGee & Ford（1987）在Meyer和 Allen（1984）二因素模型的基础上，将ACS和CCS合并成一个共有16个项目的量表。通过对该量表验证发现，情感承诺是一种独立的承诺形式，但持续承诺却可以分为多种维度，但其并未明确指出具体各维度。
Meyer 和 Allen又提出了组织承诺的三维测度模型：情感承诺、持续承诺和规范承诺，并在此基础上编制了一份新的组织承诺量表由24个题项构成，每个维度用8个题项来测量。Meyer，Allen & Smith及Meyer & Allen在之后的研究中又将此量表改为18个题项，每个题项有6个选择。因为此份量表可以较为全面的反映组织承诺的多维性，因而已经成为目前使用最为广泛的组织承诺量表。
（3）凌文辁、张治灿与方俐洛通过对5000名员工的7轮预测和2000名员工的正式测验，编制出了由情感承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五因素构成的“中國职工组织承诺量表”。该量表的总方差解释量达66.11%，相关分析也表明，各因素与效标的相关均达到非常显著水平，各因素的信度在0.7-0.89之间，量表的信度和效度良好。因为此份量表是在中国文化背景下编制的，因而对国内的研究有很大的指导意义。
从上述分析可以看出，不同学者对组织承诺测量的研究在三四十年的历史中已经硕果累累，但是国外学者（Porter，1974；Meyer & Allen，1990，1991等）的研究成果，尽管在理论基础和研究方法上毋庸置疑，但是样本的选择大多基于具有外国文化背景的居民，这就使得研究结果带有一定的地域局限性。而我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛、刘小平与王重鸣、崔勋等人根据中国企业的现实情况，将组织承诺这一概念放在中国文化的大背景之下，做了许多卓有成效的研究，对指导我国企业的经营管理具有很好的实际意义。
关键词：酒店企业；组织承诺；综述
引言
不同学者从各个角度对组织承诺的内涵做了介绍，大致可以分为两种类型：一种是态度说，认为组织承诺是员工对组织的一种内心倾向，包括乐于接受组织价值观、乐于投入精力到工作中和作为组织成员的内心自豪感三个方面；另一种是行为说，认为组织承诺是员工为了不放弃现有工作位置和福利待遇而不得不留在组织中的一种承诺。各国学者对组织承诺的定义具有以下共同点：第一，着眼于员工心理和行为的研究；第二认为组织承诺具有多重维度；第三，认为组织承诺可以测量；第四，考察组织承诺产生的自发性与强迫性。
1 组织承诺变量
（1）组织承诺的前因变量
Becker于1960年提出了员工的单边投入理论（Side-Bet Theory），认为承诺是指员工随着其对组织的单方面投入的增加而产生的一种甘愿为组织工作的感情。之后，Lawler & Hall将组织承诺划分为态度和行为两个维度，在此基础上，Meyer & Allen将组织承诺继续细化为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛在中国文化研究背景下，结合中国企业的实际情况，将组织承诺划分为五个维度，分别是：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
综合以往学者们的研究成果，组织承诺的前因变量大致可以归纳为三类：个人因素，工作因素和组织因素。个人因素包括性别、年龄、受教育程度、职位、工作年限、婚姻状况、工作经历等。Porter，Steers & Mowday（1974）认为个人因素中的年龄和工作年限是影响情感承诺的最为重要的两个因素；工作因素包括工作的挑战性、对晋升的的满意度、对工资的满意度、自我效能感、目标的明确度等；组织因素包括组织支持、组织公平、组织文化、领导能力和风格、组织制度、晋升政策等。刘小平与王重鸣（2002）通过比较中外文化的差异发现，中国员工情感承诺普遍存在并且强度往往高于规范承诺和持续承诺，在影响组织承诺的诸因素中，组织支持是最重要的因素。
（2）组织承诺的结果变量
绩效和员工离职行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。
组织承诺与组织绩效有密切的关系，Porter，Steers & Mowday（1974）认为组织承诺与工作绩效之间有微弱的相关，但没有直接的或一致的关系，而有的学者指出，组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量，由于中介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同。离职行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。Meyer & Allen（1997）认为，组织承诺的具体维度不同，其对员工的行为影响也不同。情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著，而组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。对年轻人而言，时间间隔越短，影响越大，对年老的人而言，时间间隔越长，影响越大。Porter，Steers & Mowday（1974）在研究中发现，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。由此可见，组织承诺对离职行为的预测效果已经被很多实证数据证实，但是研究者大多是从离职、留职的角度来考察，而没有从改善现有雇佣关系的角度来考察，因此本文结合酒店行业离职率较高这一现状，研究企业文化、组织承诺与离职倾向三者之间的关系有很大的必要。
2 组织承诺测量
为了能够有效地测量企业员工的组织承诺，提高员工对组织的忠诚感与归属感，各国学者编制了各种不同的组织承诺量表，比较典型的有以下几种：
（1）Porter，Steers & Mowday（1974）开发出一份组织承诺量表OCQ。之后，他们对此份量表做了进一步的完善，将该量表改为15个测量项目，其中6个为反向题，用来测量组织承诺的三个维度：对组织目前和价值观的强烈认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意保持组织成员身份的自豪感。该量表在应用之初受到了广泛的关注，但是近年来却遭到了许多学者的质疑，原因主要是这个量表不能明确的界定不同类型的组织承诺。
（2）Meyer & Allen（1984）提出了组织承诺的二维测量模型（情感承诺和持续承诺），并开发出了一个情感承诺量表（ACS）和持续承诺量表（CCS）。之后McGee & Ford（1987）在Meyer和 Allen（1984）二因素模型的基础上，将ACS和CCS合并成一个共有16个项目的量表。通过对该量表验证发现，情感承诺是一种独立的承诺形式，但持续承诺却可以分为多种维度，但其并未明确指出具体各维度。
Meyer 和 Allen又提出了组织承诺的三维测度模型：情感承诺、持续承诺和规范承诺，并在此基础上编制了一份新的组织承诺量表由24个题项构成，每个维度用8个题项来测量。Meyer，Allen & Smith及Meyer & Allen在之后的研究中又将此量表改为18个题项，每个题项有6个选择。因为此份量表可以较为全面的反映组织承诺的多维性，因而已经成为目前使用最为广泛的组织承诺量表。
（3）凌文辁、张治灿与方俐洛通过对5000名员工的7轮预测和2000名员工的正式测验，编制出了由情感承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五因素构成的“中國职工组织承诺量表”。该量表的总方差解释量达66.11%，相关分析也表明，各因素与效标的相关均达到非常显著水平，各因素的信度在0.7-0.89之间，量表的信度和效度良好。因为此份量表是在中国文化背景下编制的，因而对国内的研究有很大的指导意义。
从上述分析可以看出，不同学者对组织承诺测量的研究在三四十年的历史中已经硕果累累，但是国外学者（Porter，1974；Meyer & Allen，1990，1991等）的研究成果，尽管在理论基础和研究方法上毋庸置疑，但是样本的选择大多基于具有外国文化背景的居民，这就使得研究结果带有一定的地域局限性。而我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛、刘小平与王重鸣、崔勋等人根据中国企业的现实情况，将组织承诺这一概念放在中国文化的大背景之下，做了许多卓有成效的研究，对指导我国企业的经营管理具有很好的实际意义。