论文部分内容阅读
摘 要：从上世纪五十年代开始，世界经济发展格局就逐渐发生变化，各国之间的联系也随着经济的联结密切起来。柔性管理是企业在当前经济形式下可以选择的有效手段之一，本文将对企业人力资源的柔性化管理进行探讨。
关键词：人力资源管理;柔性管理;关键
随着各种资源——如资金、科技、智能、人力、信息等在全球范围内流动和扩展，企业拥有了更多发展的机会，但同时随着进口商品的增加，消费者的选择也越来越多，企业想要在经济全球化的趋势下仍然保留一席之地，就必须提高自己各方面的能力和水平。
一、关于柔性化管理模式
面临市场经济格局的不断发展变化，企业必须提高自身的决策速度和响应速度。柔性管理源于Y理论和权变理论，是在这两种理论基础上发展并形成的一种科学管理模式。Y理论是指：当人的个人目标与集体目标大幅度融合时，人会更加主动的承担工作职责，利用个人内在原因和个人兴趣对员工进行推动时，员工会更加热衷于发挥自己的个人作用。Y理论认为每个人都具有解决企业问题的潜力，企业要通过鼓励的方式诱导和启发员工，而不是强制的控制员工。权变理论则是指：领导的有效性并不是取决于领导自身的品质和素养，而是由领导者、被领导者和情绪条件三者共同作用的。柔性管理就是吸收了两种理论的观点，认为企业在保证领导决策正确的同时，也要重视员工的内在需求，使員工可以通过工作体现自己的个人价值。
二、人力资源管理柔性化与柔性管理
由于最早发展的企业普遍都是工业企业，因此企业柔性管理概念产生之初，主要是针对于企业的生产制造。随着社会经济的不断发展，以及人民群众思想观念的不断进步，当下企业管理中的柔性管理主要针对的是企业的整体柔性化，而无论企业处于哪一个发展环节，任何部门都离不开企业员工的努力，企业的发展离不开资源的竞争和保留。因此，企业的柔性化管理主要取决于人的柔性化管理，也就是本文所说的人力资源柔性化。
柔性管理是在当前社会发展形势下产生的一种新型管理模式，柔性管理模式的产生，离不开社会经济发展的变化，在上个世纪经济主要以第二产业为主导，但是随着时代不断的发展，人们已经认识到知识和科技才是保证国家实力的根本因素。正是由于人民群众发生了思想观念上的转变，企业的管理人员才会更加注重员工的主动性和积极性，只有员工积极参与到企业的组织工作中来，发挥自己的主观能动性和创造性，才能够为企业做出更好的贡献，促进企业在社会中的发展进步。
柔性管理的本质核心是要坚持以人为本，改变传统的强制性和控制性，通过更加柔性的方式去管理员工，开发员工的工作潜能增加员工的工作参与度。通过重视员工的那些需要和个人需求，使员工自内而外的对企业产生信赖感感和归属感，增强企业的凝聚力，使强制劳动转变为员工的自发劳动，从而激发员工的内在潜力和创造精神。员工工作态度的改变与企业发展密切相关。因此，人力资源管理在企业柔性管理中处于极其重要的地位。
三、人力资源管理柔性化的具体措施
人力资源管理柔性化，要通过多个方面入手。首先，上级领导方面要转变领导的管理观念，坚持以人为本。其次，要制定明确的相关制度，保障企业员工的个人需求和个人权益。同时，由于柔性管理是一种新型的管理方式，更加注重员工的个人潜力和创造性，因此要通过提高员工的个人素质，促进柔性管理工作的展开。对于发挥了重要作用的员工，企业也要适当的进行奖励，肯定员工做出的贡献，并且通过这种方式激励其他员工。
（一）改变领导的管理观念，带动员工集体参与
传统的企业管理具有非常明显的限制性。上级的任务和决策下级员工必须完全遵循，有非常强的强制性和服从性，但是随着科技时代的到来，这样的管理模式已经逐渐显露出弊端，对企业发展造成了阻碍，员工的工作积极性得不到有效的激发。
柔性管理，鼓励员工参与到企业管理中来，领导可以适当的下放一部分权利给员工，使员工可以更加自由灵活的开展自己的工作。在权力下放的同时，也可以促进管理人员和员工的互动，是一个分享权利的过程，可以最大限度的激励员工发掘员工的工作潜能，增加员工的工作积极性。权力的下放可以使员工对于自己的工作产生信心，通过自己的决策，使员工感受到自己对于企业的贡献和个人价值的实现，找到员工在企业中的存在意义，可以更好地促进员工主动积极的参与日常工作任务，实现自己的目标和管理者的发展方向。
（二）制定更加合理的工作制度，实行弹性化管理
除了使管理者和工作人员之间达到竭利益和个人利益的重合，促进员工的工作积极性，企业的管理人员还要对企业的工作制度进行改革。传统的工作制度和工作设计往往有很强的规划性和刻板性。员工只要通过管理人员制定的规则进行工作，不需要提出更多的意见和建议，这样的管理模式，缺少了纵向的沟通，使员工失去了创新的精神，员工工作过于机械化，缺少对工作的兴趣和热情。而员工参与度较低，也会导致很多工作中的问题并没有人愿意去解决，会产生很多的技术和经营方面的的遗留问题。这样的管理模式主要满足的是管理者的个人需求，缺少对于员工的需求的重视，员工在工作中不注重工作的灵活性，导致工作效率低下。柔性管理，正是与传统的管理制度相反的，更注重从下至上的进行工作绩效评估。
柔性管理提倡灵活的工作方式，防止工作过于机械化，给员工留下枯燥无聊的工作印象，给员工更多尝试自己想法的机会。在员工实现自己的个人价值后，不断的进行工作难度的增加，使员工发挥自己的工作潜能，在工作中获得更多的成就感。同时在工作时间上也给员工更多的和更加合理的调休机会，逐渐地以弹性工作制为主，在员工不情愿的情况下，过分的压榨员工的时间与减少工作时间提高员工工作积极性的方式相比，后者会更好的提高员工的工作效率，改善员工的工作态度。将更多的工作自主权交给员工的同时，也会促进员工之间互相合作，员工可以通过多种方式对同一问题进行处理和解决，增加员工的创新意识和合作意识。 （三）重视员工个人素质的发展是柔性管理的重要保障
由于柔性管理模式很注重员工通过自身能力解决组织问题的能力。因此，除了激发员工的工作潜力以外，还要切实有效地提高员工的个人素质、知识水平和工作能力。在员工的确已经发挥出最大限度的潜能后，企业要及时的员工组织培训，如果只单纯的激励员工，那么在员工工作到达一定的限度后，就会发现自己已经无法再提升，遇到更进一步的问题时，无论怎样都找不到解决方法，这时如果一味的激励员工自我挑战，那么只会导致员工在一次次的失败中丧失对于自己的信心，打击员工的工作积极性。因此，定期的对员工进行培训是极其有必要的，员工可以在学习中增加自己的学习能力，解决更多从前没有遇到过的工作问题，可以更好地使员工适应更强的工作难度和新环境带来的挑战。
人力资源部门对员工的组织学习，可以通过两种方式来进行。第一种方式是为员工提供足够的学习资料和数据，帮助员工营造一个良好的学习氛围和学习环境。在员工遇到有一定难度的问题时，首先可以通过人力资源部门提供的资料进行自我学习和自我提高来寻找解决问题的方式。但是这种方式为员工带来的提升是比较有限的，主要培养的是员工的学习态度和学习觉悟。第二种方式就是要定期的寻找专业人员来对员工进行专业知识方面的解答，提高员工的学习需求，为员工提供无法通过自我学习达成的水平和境界。只有将这两种方式结合起来，才能够真正的发挥企业柔性管理的作用。
（四）重视发挥奖励的作用，激励代替控制
柔性管理注重对于员工贡献的激勵措施。柔性管理主要是发挥员工的创造精神，为企业提出更加有效的工作建议以及解决工作问题中遇到的问题，这样的方式与普通的通过绩效进行奖励是有所不同的，由于创造性的工作本身就带有不稳定的特性，因此如果通过员工的月度贡献对员工进行奖励，那么会过于死板和缺少公平性。企业可以利用年度分红的方式，通过员工对企业产生的具体贡献和建议强度，最终确定应该给予员工怎样的奖励。这种方式可以使员工感受到自己的工作被肯定，增强了个人的自信心，提高了在工作中的个人价值，使员工获得心理和精神上的愉悦，在工作中可以保持更好的精神面貌，促使员工在工作中不断的提升自己。
四、结束语
柔性管理并不代表着完全否定了企业的刚性管理，而是在有明确的规章制度的前提下，对刚性管理进行了完善。在当代社会中，实现人的价值才是促进社会发展最有效的手段，在企业中也同样如此。
参考文献：
[1]张健峰.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].现代经济信息，2020（09）：10-11.
关键词：人力资源管理;柔性管理;关键
随着各种资源——如资金、科技、智能、人力、信息等在全球范围内流动和扩展，企业拥有了更多发展的机会，但同时随着进口商品的增加，消费者的选择也越来越多，企业想要在经济全球化的趋势下仍然保留一席之地，就必须提高自己各方面的能力和水平。
一、关于柔性化管理模式
面临市场经济格局的不断发展变化，企业必须提高自身的决策速度和响应速度。柔性管理源于Y理论和权变理论，是在这两种理论基础上发展并形成的一种科学管理模式。Y理论是指：当人的个人目标与集体目标大幅度融合时，人会更加主动的承担工作职责，利用个人内在原因和个人兴趣对员工进行推动时，员工会更加热衷于发挥自己的个人作用。Y理论认为每个人都具有解决企业问题的潜力，企业要通过鼓励的方式诱导和启发员工，而不是强制的控制员工。权变理论则是指：领导的有效性并不是取决于领导自身的品质和素养，而是由领导者、被领导者和情绪条件三者共同作用的。柔性管理就是吸收了两种理论的观点，认为企业在保证领导决策正确的同时，也要重视员工的内在需求，使員工可以通过工作体现自己的个人价值。
二、人力资源管理柔性化与柔性管理
由于最早发展的企业普遍都是工业企业，因此企业柔性管理概念产生之初，主要是针对于企业的生产制造。随着社会经济的不断发展，以及人民群众思想观念的不断进步，当下企业管理中的柔性管理主要针对的是企业的整体柔性化，而无论企业处于哪一个发展环节，任何部门都离不开企业员工的努力，企业的发展离不开资源的竞争和保留。因此，企业的柔性化管理主要取决于人的柔性化管理，也就是本文所说的人力资源柔性化。
柔性管理是在当前社会发展形势下产生的一种新型管理模式，柔性管理模式的产生，离不开社会经济发展的变化，在上个世纪经济主要以第二产业为主导，但是随着时代不断的发展，人们已经认识到知识和科技才是保证国家实力的根本因素。正是由于人民群众发生了思想观念上的转变，企业的管理人员才会更加注重员工的主动性和积极性，只有员工积极参与到企业的组织工作中来，发挥自己的主观能动性和创造性，才能够为企业做出更好的贡献，促进企业在社会中的发展进步。
柔性管理的本质核心是要坚持以人为本，改变传统的强制性和控制性，通过更加柔性的方式去管理员工，开发员工的工作潜能增加员工的工作参与度。通过重视员工的那些需要和个人需求，使员工自内而外的对企业产生信赖感感和归属感，增强企业的凝聚力，使强制劳动转变为员工的自发劳动，从而激发员工的内在潜力和创造精神。员工工作态度的改变与企业发展密切相关。因此，人力资源管理在企业柔性管理中处于极其重要的地位。
三、人力资源管理柔性化的具体措施
人力资源管理柔性化，要通过多个方面入手。首先，上级领导方面要转变领导的管理观念，坚持以人为本。其次，要制定明确的相关制度，保障企业员工的个人需求和个人权益。同时，由于柔性管理是一种新型的管理方式，更加注重员工的个人潜力和创造性，因此要通过提高员工的个人素质，促进柔性管理工作的展开。对于发挥了重要作用的员工，企业也要适当的进行奖励，肯定员工做出的贡献，并且通过这种方式激励其他员工。
（一）改变领导的管理观念，带动员工集体参与
传统的企业管理具有非常明显的限制性。上级的任务和决策下级员工必须完全遵循，有非常强的强制性和服从性，但是随着科技时代的到来，这样的管理模式已经逐渐显露出弊端，对企业发展造成了阻碍，员工的工作积极性得不到有效的激发。
柔性管理，鼓励员工参与到企业管理中来，领导可以适当的下放一部分权利给员工，使员工可以更加自由灵活的开展自己的工作。在权力下放的同时，也可以促进管理人员和员工的互动，是一个分享权利的过程，可以最大限度的激励员工发掘员工的工作潜能，增加员工的工作积极性。权力的下放可以使员工对于自己的工作产生信心，通过自己的决策，使员工感受到自己对于企业的贡献和个人价值的实现，找到员工在企业中的存在意义，可以更好地促进员工主动积极的参与日常工作任务，实现自己的目标和管理者的发展方向。
（二）制定更加合理的工作制度，实行弹性化管理
除了使管理者和工作人员之间达到竭利益和个人利益的重合，促进员工的工作积极性，企业的管理人员还要对企业的工作制度进行改革。传统的工作制度和工作设计往往有很强的规划性和刻板性。员工只要通过管理人员制定的规则进行工作，不需要提出更多的意见和建议，这样的管理模式，缺少了纵向的沟通，使员工失去了创新的精神，员工工作过于机械化，缺少对工作的兴趣和热情。而员工参与度较低，也会导致很多工作中的问题并没有人愿意去解决，会产生很多的技术和经营方面的的遗留问题。这样的管理模式主要满足的是管理者的个人需求，缺少对于员工的需求的重视，员工在工作中不注重工作的灵活性，导致工作效率低下。柔性管理，正是与传统的管理制度相反的，更注重从下至上的进行工作绩效评估。
柔性管理提倡灵活的工作方式，防止工作过于机械化，给员工留下枯燥无聊的工作印象，给员工更多尝试自己想法的机会。在员工实现自己的个人价值后，不断的进行工作难度的增加，使员工发挥自己的工作潜能，在工作中获得更多的成就感。同时在工作时间上也给员工更多的和更加合理的调休机会，逐渐地以弹性工作制为主，在员工不情愿的情况下，过分的压榨员工的时间与减少工作时间提高员工工作积极性的方式相比，后者会更好的提高员工的工作效率，改善员工的工作态度。将更多的工作自主权交给员工的同时，也会促进员工之间互相合作，员工可以通过多种方式对同一问题进行处理和解决，增加员工的创新意识和合作意识。 （三）重视员工个人素质的发展是柔性管理的重要保障
由于柔性管理模式很注重员工通过自身能力解决组织问题的能力。因此，除了激发员工的工作潜力以外，还要切实有效地提高员工的个人素质、知识水平和工作能力。在员工的确已经发挥出最大限度的潜能后，企业要及时的员工组织培训，如果只单纯的激励员工，那么在员工工作到达一定的限度后，就会发现自己已经无法再提升，遇到更进一步的问题时，无论怎样都找不到解决方法，这时如果一味的激励员工自我挑战，那么只会导致员工在一次次的失败中丧失对于自己的信心，打击员工的工作积极性。因此，定期的对员工进行培训是极其有必要的，员工可以在学习中增加自己的学习能力，解决更多从前没有遇到过的工作问题，可以更好地使员工适应更强的工作难度和新环境带来的挑战。
人力资源部门对员工的组织学习，可以通过两种方式来进行。第一种方式是为员工提供足够的学习资料和数据，帮助员工营造一个良好的学习氛围和学习环境。在员工遇到有一定难度的问题时，首先可以通过人力资源部门提供的资料进行自我学习和自我提高来寻找解决问题的方式。但是这种方式为员工带来的提升是比较有限的，主要培养的是员工的学习态度和学习觉悟。第二种方式就是要定期的寻找专业人员来对员工进行专业知识方面的解答，提高员工的学习需求，为员工提供无法通过自我学习达成的水平和境界。只有将这两种方式结合起来，才能够真正的发挥企业柔性管理的作用。
（四）重视发挥奖励的作用，激励代替控制
柔性管理注重对于员工贡献的激勵措施。柔性管理主要是发挥员工的创造精神，为企业提出更加有效的工作建议以及解决工作问题中遇到的问题，这样的方式与普通的通过绩效进行奖励是有所不同的，由于创造性的工作本身就带有不稳定的特性，因此如果通过员工的月度贡献对员工进行奖励，那么会过于死板和缺少公平性。企业可以利用年度分红的方式，通过员工对企业产生的具体贡献和建议强度，最终确定应该给予员工怎样的奖励。这种方式可以使员工感受到自己的工作被肯定，增强了个人的自信心，提高了在工作中的个人价值，使员工获得心理和精神上的愉悦，在工作中可以保持更好的精神面貌，促使员工在工作中不断的提升自己。
四、结束语
柔性管理并不代表着完全否定了企业的刚性管理，而是在有明确的规章制度的前提下，对刚性管理进行了完善。在当代社会中，实现人的价值才是促进社会发展最有效的手段，在企业中也同样如此。
参考文献：
[1]张健峰.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].现代经济信息，2020（09）：10-11.