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摘 要：名师是自主发展与外在养成交互作用的结果。外在养成主要在于构建科学而合理的名师发展社会支持系统。而在其中，学校的支持度大小则深深地影响着名师阶梯发展的速度、动力等。因此，名师所在学校必须做到：努力提高学校中领导的支持度、群众的支持度、文化的支持度、自由发展的支持度与评价体系的支持度等。
关键词：名师；养成；学校；支持度
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2008）11-0013-04
名师所在学校，又称教师职场，既是名师养成的实践场所，又是名师的发展场所。在这一实践场所与发展场所中，学校支持度大小则深深地影响着名师阶梯发展的速度、动力等。上海尚文中学语文特级教师、全国师德标兵、全国教育系统巾帼建功标兵、全国先进工作者黄静华曾经发自肺腑地感叹道：“在这条洒满阳光的道路上，无数人为我付出，付出了真情，付出了爱心。人们常说教师是照人的红烛，而我这支平凡的红烛是各级领导和同志们以真情点燃的；人们又说教师是护花的绿叶，而我这片普通的绿叶是各级领导和同志们用爱心滋润的。教育这片沃土孕育了我，教育改革为我搭建了成长的舞台。我深深懂得，离开了这一切，我将一事无成。所以，我感到荣誉应该属于大家，属于在教育园地上默默耕耘的全体教师，而我是成千上万教师中普通的一员。”[1]在此，黄静华概括了所在学校的支持度对其发展成为名师的巨大影响力。因此，努力提高学校的支持度，是学校必然的追求。归纳起来，学校分别应该做到：
一、努力提高学校中领导的支持度
在一所学校中人的因素是最重要的因素，其中，领导是核心。学校领导，尤其是校长的战略眼光、领导方式、管理作风、人才思想等，在很大程度上影响名师的发展。一个名师如果在识才、爱才、育才、用才的领导者下工作，就能够得到领导的物质支持与精神支持，得到更多的发展机会，从而顺利发展。例如，情境教育的创立者李吉林老师在参加教育工作后的第二年，由于她表现突出，学校领导便向市教育局推荐，让她到江苏省教育厅参加小学教科书、教学资料的编写工作，使她有机会接触到了范伯群先生、马莹伯先生、吴天石先生等，这对她后来的成名与成功无疑产生了极其重要的影响。[2]因此，努力提高学校领导的支持度是名师养成的关键。在如何提高学校领导的支持度方面，我国台湾学者林清江曾对学校领导者有过非常精辟的论述：首先，领导者是实际负责人、是一个很成熟的人、是一个能够自我发展同时培养领导者的人、是一个人文素养与科技素养相辅相成的人。“所谓的领导者，应具有适当的理念、合理的决策并能提出计划、发展方案，而能贯彻实施的人……在他的内心当中，应有积极的精神，前瞻的理念，有开阔的胸襟，能参与写人类文明的历史。”[3]其次，领导者的人文素养包括：能够提升生活品质和欣赏精致文化；重长期理想，轻短期管理；能够明智地选择工作方向；能够提供人人运用权力的机会；能够投入于工作，但对投入的程度以及方式能作合理的决定；在关怀他人中掌握环境；运用沟通建立共信的凝聚力；积极的心态；促使创新制度化；专业的自省；继续性的自我成长。笔者认为，真正高明的学校领导应该清晰地认识到自己的职责就是为教师及名师发展搭台，并总是鼓励与支持教师追求卓越，成名成家，最终走向成功。
二、努力提高学校中群众的支持度
在一所学校中人的因素中，群众是基础。这里指的群众从横的角度讲包括：教师、职工与学生等。从纵的角度看包括：前辈、同辈与后辈。如果工作于一个目标一致、团结协作、相互激励、彼此支持、见贤思齐、共同发展的学校群众环境中，就容易发展成为名师。首先，名师只有生活于一个健康向上的教师集体中，才能得到全面发展。正如苏联教育家马卡连柯所言：“应该有这样的教师集体：有共同的见解，有共同的信念，彼此间相互帮助，彼此间没有猜忌，不追求学生对个人的爱戴。”[4]可见，从教师集体的角度看，只有将自己融入亲密团结、相互尊重、彼此支持、通力合作、比学赶帮超的教师集体中，他才能获得充分的自由的全面的发展。否则，假如陷入文人相轻的泥潭，妒之忌之的泥坑，则不仅无益于他人的发展，而且无助于自我的发展。正如蔡元培所言：“夫羡人盛名，吾奋而齐之可也，不此之务，而忌之毁之，损人而不利己，非大愚不出此。”[5]
此外，学校中若具有某一方面的名师优势，则容易形成学校特有的名师人才链。大学中的学派名师人才链、中小学中的学科教学名师人才链等。
其次，在学校中，学生的反馈情况与职工的支持程度等，也在不同程度上影响着名师的养成。只有不断获得学生的正向反馈，得到职工大力支持的教师，才有可能成为名师。否则，在学生的负向反馈中、在职工的刁难下，任何教师既难以成名成家，也难以真正走向成功，抵达名师之巅。良好的群众支持度是名师植根教育沃土，践行自己的教育思想，走向成功的助推器。
因此，名师必须不断提高自己的人际交往能力与水平，以仁爱为出发点，以宽以待人，严于律已，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人为原则，做到尊重人、理解人、信任人、关心人与爱护人。只有如此，他才有希望得到他人的尊重、理解、信任、关心与爱护，得到群众的支持。
三、努力提高学校文化的支持度
所谓学校文化，是指在学校发展史中逐渐生成的，并为师生共有的支配其行为方式的共同信念。依据赵中建的研究，学校文化的结构包括：学校精神文化、学校制度文化、学校行为文化和学校物质文化等。首先，学校精神文化，“是指学校在长期的教育实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的为其全部或部分师生员工所认同和遵循的精神成果与文化观念，表现为学校风气、学校传统以及学校教职员工的思维方式等，可以说是学校整体面貌的集中体现。”[6]学校精神文化包括学校价值观、学校精神与学校形象等。例如，只有学校鼓励冒尖，崇尚贡献，鼓励成名，崇尚成功，名师才能成批涌现。否则，人人嫉恨冒尖，压抑发展，怕出名等，将压抑名师出现，阻碍名师发展。
其次，学校的制度文化，是学校精神文化的物化形态。学校制度文化包括学校组织结构、学校管理制度。例如，蔡元培执掌北京大学时，为了聘任名师前来就职，不仅提出了“延聘教师，不但是求有学问的，还要求于学问上很有研究的兴趣，并能引起学生的研究兴趣的”[7]的标准，而且成立了专门的“聘任委员会”协助校长聘任教员，并制定了《教员延聘施行细则》，从组织结构与制度上保证了有真才实学的名师能够进入北京大学任教。随后，一批名师云集北京大学，可谓名师荟萃，盛极一时！现罗列如下：文科：陈独秀、李大钊、鲁迅、胡适、钱玄同、刘半农、周作人、沈尹默、杨昌济、马叙伦、陈垣、徐悲鸿、梁漱溟、辜鸿铭、刘师培、黄侃、陈介石、陈汉章、朱希祖、崔适等。理科：夏元瑮、李四光、冯祖荀、颜任光、丁巽甫、王抚五、翁文灏、李书华，还有美国地质学家、古生物学家葛利普等。法科：王雪艇、周鲠生、马寅初、陶孟和、周览、陈启修等。[8]天津南开中学为了助推名师发展，制订了详细的《南开中学名师工程实施方案》，其中细分为：指导思想；目标；原则；途径与实施方法；切实关心教师成长，创造宽松和谐的发展环境；名师工程的组织实施六大部分。这在某种程度上有力地助推了南开中学名师的发展。
再次，学校行为文化，是指教职员工在教育实践过程中产生的活动文化，是学校精神文化与制度文化的动态体现。学校的精神文化与制度文化最终要通过切实可行的行为文化外显出来。学校文化究竟能否助推名师发展，或学校文化对名师发展的支持度是高是低？基本可以通过学校行为文化加以测量。对此，西方学者认为有12种行为文化：同心协力；尝试新事物；高期望；信心与信任；明确的支持；具有知识基础；赏识与认可；关怀、庆祝与幽默；参与决策、维护学校的重要之事；传统；诚实、开放性沟通。[9]这只是西方学者一个非常粗略的划分，事实上，行为文化渗透在每一位教职员工的思想中，表现在每一位教职员工的行为上。换言之，教职员工行为文化的支持度大小，即教职员工的一言一行、一举一动等，都在不同程度上影响着名师的养成与发展。
最后，学校物质文化，是教职员工在教育实践过程中创造的可以感知的各种物质存在。包括学校标志、学校环境与学校文化设施等。例如，张伯苓执掌南开学校时非常重视学校物质文化的建设，迄今物化了的南开精神的南开校训、校歌、《容止格言》、校色、校徽、校花、校钟、图书馆、礼堂、连廊、实验室等，对助推名师发展起到了十分重要的作用。这就要求学校必须重视物质文化建设，以物化的存在助推名师的发展。
四、努力提高名师自由发展的支持度
教育是一种特殊与高级的脑力劳动。作为脑力劳动，教育是有别于体力劳动的社会实践活动。只有按照脑力劳动的规律进行管理，才能有助于名师创造性的发挥，有益于名师的养成。作为特殊与高级的脑力劳动，教育又有别于其他的脑力劳动，它要求教师不仅自己要有学问，做到学而不厌，而且必须有教育的兴趣，并能激起学生学习与探求学问的兴致。只有为名师发展提供一定的自由度，才能有力地助推名师发展，最终养成名师。因此，学校必须尽可能地为名师自由发展提供必备的条件。首先，学校必须为名师发展提供一定的自由时间。相对而言，自由时间越多，教师发展成为名师的可能性越大。正如马克思所言：“时间实际上是人的积极存在，它不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展的空间。”[10]有的学校在课程表编排中采取预留一天教师自由发展时间的做法，就是基于助推教师发展的目的而为的。当然，仅仅预留教师发展时间还是不够的，支持度高的学校还会采取一系列手段引导教师有计划、有目的、有效能地充分利用自由发展时间。名师苏霍姆林斯基应该是在这方面的楷模。一方面，他特别关注充分利用自由时间。“一边从事实际工作，一边坚持进行教育科学研究。他一生中写了四十多本书，六百多篇论文，一千多篇供儿童阅读的童话、故事和短篇小说。他的创作源泉就是学校生活……他每天早晨五点至八点从事写作，白天则亲自上课、听课和当班主任，晚上整理笔记，思考一天工作中遇到的问题，几十年如一日。”[11]另一方面，他特别强调保证教师自由支配时间的重要性，指出：教师没有自由的时间，这对于学校是真正的威胁。”[12]其次，学校必须努力建设一个积极向上的教师集体。有共同的目标、坚强的领导核心、正确的舆论、相互尊重、彼此支持、自觉的纪律与良好的教风的教师集体，有力地促进名师的发展。再次，学校应该尽量提供名师自主选择发展路径的机会。名师的发展路径是多种多样的，名师发展自由的支持度高的学校，能够让名师自主选择适合其自身的发展路径，快速发展。的确，打开名师发展史，有的名师通过自学成才、有的名师通过进修成才、有的名师通过学历提升成才、有的名师通过拜师成才、有的名师通过反思成才……最后，学校必须提供名师自由发展的空间。这里所谓的空间，既包括物理学上的空间，又包括哲学上、教育生态学上、心理学上、管理学上的空间等。事实上，为名师自由发展提供的空间包括：发展机会、发展场所、和谐的人际关系、民主管理、包容能力、宽松程度、鼓励创新、延缓判断等。
五、努力提高教师评价体系的支持度
评价不仅具有选择、判定等功能，更重要的评价具有促进或促退的功效。也就是说，评价既可以促成管理者希望的行为状态，并使之重复出现，也可以促退管理者不希望的行为状态，使之不再出现。心理学上把增强重复某一行为状态可能性的技术与方法称为正强化。把抑制或中止某一行为状态可能性的技术与方法称为负强化。二者对人的复杂的系统的活动提供了反馈信息，起到促进或劝戒作用。科学的教师评价体系以促进教师正发展为目的，（下转17页）（上接15页）以客观公正与赏罚分明为特征，能够有力地激励名师成长，助推名师发展。譬如，天津新华中学语文特级教师、第五届全国十佳教师、全国五一奖章获得者、十六大代表朱兆林老师对自己的发展道路概括得好。她曾颇有感触地指出：“成长需要激励。在前进的道路上，无论失败还是成功，都可能成为沉重的负担，也都可能成为新的动力。恳切的激励，能让失败孕育成功，一味地苛求与责难，会使成功的喜悦化为乌有。”仔细审视目前许多学校的教师评价体系，过多地重视了结果性评价、终结性评价、教的评价与效果性评价，这是很不科学的。科学的教师评价体系应该以能否激励与促进教师自主发展为最终目的，应该更多地关注发展性评价、创新性评价、过程性评价、学的评价与效能性评价，更多地关注评价的导向、创新、激励与改进功能。因此，学校必须构建起科学的教师评价体系，激励与促进教师自主发展，拾级而上，最终抵达名师之巅。例如，目前许多学校教师教学评价标准就明显存在只重教的评价而不重学的评价的问题，这实际上违背了教师教学评价的本义。教学本是一件事，而不是两件事，它是师生合作共同完成学生学的任务的过程。只要学生学的任务完成了，教师教的任务就自然而然完成了。因此，科学的教师教学评价标准应该是对学的评价而不是对教的评价。如果只注重教的评价而忽略了对学的评价，则往往会使评价流于形式，会使教走向别途甚至歧路。关于学的评价应该包括：是否抓住了学生的注意力、是否激发了学生浓厚的学习兴趣、是否引发了学生内在的学习需要、是否让学生掌握了双基、是否能让学生做到学以致用、是否让学生在学习过程中达到身心愉悦的状态等。其最终要看学生的发展度的高低。
目前，我国学校中正在开展的校本教师培训、教师专业发展学校、校本名师工程、学习型学校的构建、反思型教师的培养等，都是努力提高学校的支持度的表现形式。
参考文献：
［1］中共上海市教育工作委员会，等.今天，我们怎样做名师［C］.上海教育名师讲坛报告集，上海教育出版社，2000，36.
［2］王铁军.名校长名教师集体性个案研究［M］.江苏人民出版社2005，291.
［3］林清江.教育理念与教育发展［M］.中国台湾：五南图书出版公司，1997，423.
［4］［苏］马卡连柯.论共产主义教育［M］.人民教育出版社，1979，305.
［5］高平叔.蔡元培全集［M］.卷2，中华书局，1984，216.
［6］赵中建.学校文化［M］.华东师范大学出版社，2004，299~230.
［7］高平叔.蔡元培教育文选［M］.人民教育出版社，1980，87.
［8］王毓珣，等.蔡元培改革北京大学言行申论［J］.澳洲汉声，2001，4～5.
［9］范国睿.学校管理的理论与实务［M］.华东师范大学出版社，2003，336～337.
［10］马克思恩格斯全集（卷47）［M］.人民出版社，1979，532.
［11］［苏］苏霍姆林斯基.给教师的建议（上）［M］.教育科学出版社，1980，138.
［12］［苏］苏霍姆林斯基.和青年校长的谈话［M］，上海教育出版社，1983，80.
【责任编辑 韩四清】
关键词：名师；养成；学校；支持度
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2008）11-0013-04
名师所在学校，又称教师职场，既是名师养成的实践场所，又是名师的发展场所。在这一实践场所与发展场所中，学校支持度大小则深深地影响着名师阶梯发展的速度、动力等。上海尚文中学语文特级教师、全国师德标兵、全国教育系统巾帼建功标兵、全国先进工作者黄静华曾经发自肺腑地感叹道：“在这条洒满阳光的道路上，无数人为我付出，付出了真情，付出了爱心。人们常说教师是照人的红烛，而我这支平凡的红烛是各级领导和同志们以真情点燃的；人们又说教师是护花的绿叶，而我这片普通的绿叶是各级领导和同志们用爱心滋润的。教育这片沃土孕育了我，教育改革为我搭建了成长的舞台。我深深懂得，离开了这一切，我将一事无成。所以，我感到荣誉应该属于大家，属于在教育园地上默默耕耘的全体教师，而我是成千上万教师中普通的一员。”[1]在此，黄静华概括了所在学校的支持度对其发展成为名师的巨大影响力。因此，努力提高学校的支持度，是学校必然的追求。归纳起来，学校分别应该做到：
一、努力提高学校中领导的支持度
在一所学校中人的因素是最重要的因素，其中，领导是核心。学校领导，尤其是校长的战略眼光、领导方式、管理作风、人才思想等，在很大程度上影响名师的发展。一个名师如果在识才、爱才、育才、用才的领导者下工作，就能够得到领导的物质支持与精神支持，得到更多的发展机会，从而顺利发展。例如，情境教育的创立者李吉林老师在参加教育工作后的第二年，由于她表现突出，学校领导便向市教育局推荐，让她到江苏省教育厅参加小学教科书、教学资料的编写工作，使她有机会接触到了范伯群先生、马莹伯先生、吴天石先生等，这对她后来的成名与成功无疑产生了极其重要的影响。[2]因此，努力提高学校领导的支持度是名师养成的关键。在如何提高学校领导的支持度方面，我国台湾学者林清江曾对学校领导者有过非常精辟的论述：首先，领导者是实际负责人、是一个很成熟的人、是一个能够自我发展同时培养领导者的人、是一个人文素养与科技素养相辅相成的人。“所谓的领导者，应具有适当的理念、合理的决策并能提出计划、发展方案，而能贯彻实施的人……在他的内心当中，应有积极的精神，前瞻的理念，有开阔的胸襟，能参与写人类文明的历史。”[3]其次，领导者的人文素养包括：能够提升生活品质和欣赏精致文化；重长期理想，轻短期管理；能够明智地选择工作方向；能够提供人人运用权力的机会；能够投入于工作，但对投入的程度以及方式能作合理的决定；在关怀他人中掌握环境；运用沟通建立共信的凝聚力；积极的心态；促使创新制度化；专业的自省；继续性的自我成长。笔者认为，真正高明的学校领导应该清晰地认识到自己的职责就是为教师及名师发展搭台，并总是鼓励与支持教师追求卓越，成名成家，最终走向成功。
二、努力提高学校中群众的支持度
在一所学校中人的因素中，群众是基础。这里指的群众从横的角度讲包括：教师、职工与学生等。从纵的角度看包括：前辈、同辈与后辈。如果工作于一个目标一致、团结协作、相互激励、彼此支持、见贤思齐、共同发展的学校群众环境中，就容易发展成为名师。首先，名师只有生活于一个健康向上的教师集体中，才能得到全面发展。正如苏联教育家马卡连柯所言：“应该有这样的教师集体：有共同的见解，有共同的信念，彼此间相互帮助，彼此间没有猜忌，不追求学生对个人的爱戴。”[4]可见，从教师集体的角度看，只有将自己融入亲密团结、相互尊重、彼此支持、通力合作、比学赶帮超的教师集体中，他才能获得充分的自由的全面的发展。否则，假如陷入文人相轻的泥潭，妒之忌之的泥坑，则不仅无益于他人的发展，而且无助于自我的发展。正如蔡元培所言：“夫羡人盛名，吾奋而齐之可也，不此之务，而忌之毁之，损人而不利己，非大愚不出此。”[5]
此外，学校中若具有某一方面的名师优势，则容易形成学校特有的名师人才链。大学中的学派名师人才链、中小学中的学科教学名师人才链等。
其次，在学校中，学生的反馈情况与职工的支持程度等，也在不同程度上影响着名师的养成。只有不断获得学生的正向反馈，得到职工大力支持的教师，才有可能成为名师。否则，在学生的负向反馈中、在职工的刁难下，任何教师既难以成名成家，也难以真正走向成功，抵达名师之巅。良好的群众支持度是名师植根教育沃土，践行自己的教育思想，走向成功的助推器。
因此，名师必须不断提高自己的人际交往能力与水平，以仁爱为出发点，以宽以待人，严于律已，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人为原则，做到尊重人、理解人、信任人、关心人与爱护人。只有如此，他才有希望得到他人的尊重、理解、信任、关心与爱护，得到群众的支持。
三、努力提高学校文化的支持度
所谓学校文化，是指在学校发展史中逐渐生成的，并为师生共有的支配其行为方式的共同信念。依据赵中建的研究，学校文化的结构包括：学校精神文化、学校制度文化、学校行为文化和学校物质文化等。首先，学校精神文化，“是指学校在长期的教育实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的为其全部或部分师生员工所认同和遵循的精神成果与文化观念，表现为学校风气、学校传统以及学校教职员工的思维方式等，可以说是学校整体面貌的集中体现。”[6]学校精神文化包括学校价值观、学校精神与学校形象等。例如，只有学校鼓励冒尖，崇尚贡献，鼓励成名，崇尚成功，名师才能成批涌现。否则，人人嫉恨冒尖，压抑发展，怕出名等，将压抑名师出现，阻碍名师发展。
其次，学校的制度文化，是学校精神文化的物化形态。学校制度文化包括学校组织结构、学校管理制度。例如，蔡元培执掌北京大学时，为了聘任名师前来就职，不仅提出了“延聘教师，不但是求有学问的，还要求于学问上很有研究的兴趣，并能引起学生的研究兴趣的”[7]的标准，而且成立了专门的“聘任委员会”协助校长聘任教员，并制定了《教员延聘施行细则》，从组织结构与制度上保证了有真才实学的名师能够进入北京大学任教。随后，一批名师云集北京大学，可谓名师荟萃，盛极一时！现罗列如下：文科：陈独秀、李大钊、鲁迅、胡适、钱玄同、刘半农、周作人、沈尹默、杨昌济、马叙伦、陈垣、徐悲鸿、梁漱溟、辜鸿铭、刘师培、黄侃、陈介石、陈汉章、朱希祖、崔适等。理科：夏元瑮、李四光、冯祖荀、颜任光、丁巽甫、王抚五、翁文灏、李书华，还有美国地质学家、古生物学家葛利普等。法科：王雪艇、周鲠生、马寅初、陶孟和、周览、陈启修等。[8]天津南开中学为了助推名师发展，制订了详细的《南开中学名师工程实施方案》，其中细分为：指导思想；目标；原则；途径与实施方法；切实关心教师成长，创造宽松和谐的发展环境；名师工程的组织实施六大部分。这在某种程度上有力地助推了南开中学名师的发展。
再次，学校行为文化，是指教职员工在教育实践过程中产生的活动文化，是学校精神文化与制度文化的动态体现。学校的精神文化与制度文化最终要通过切实可行的行为文化外显出来。学校文化究竟能否助推名师发展，或学校文化对名师发展的支持度是高是低？基本可以通过学校行为文化加以测量。对此，西方学者认为有12种行为文化：同心协力；尝试新事物；高期望；信心与信任；明确的支持；具有知识基础；赏识与认可；关怀、庆祝与幽默；参与决策、维护学校的重要之事；传统；诚实、开放性沟通。[9]这只是西方学者一个非常粗略的划分，事实上，行为文化渗透在每一位教职员工的思想中，表现在每一位教职员工的行为上。换言之，教职员工行为文化的支持度大小，即教职员工的一言一行、一举一动等，都在不同程度上影响着名师的养成与发展。
最后，学校物质文化，是教职员工在教育实践过程中创造的可以感知的各种物质存在。包括学校标志、学校环境与学校文化设施等。例如，张伯苓执掌南开学校时非常重视学校物质文化的建设，迄今物化了的南开精神的南开校训、校歌、《容止格言》、校色、校徽、校花、校钟、图书馆、礼堂、连廊、实验室等，对助推名师发展起到了十分重要的作用。这就要求学校必须重视物质文化建设，以物化的存在助推名师的发展。
四、努力提高名师自由发展的支持度
教育是一种特殊与高级的脑力劳动。作为脑力劳动，教育是有别于体力劳动的社会实践活动。只有按照脑力劳动的规律进行管理，才能有助于名师创造性的发挥，有益于名师的养成。作为特殊与高级的脑力劳动，教育又有别于其他的脑力劳动，它要求教师不仅自己要有学问，做到学而不厌，而且必须有教育的兴趣，并能激起学生学习与探求学问的兴致。只有为名师发展提供一定的自由度，才能有力地助推名师发展，最终养成名师。因此，学校必须尽可能地为名师自由发展提供必备的条件。首先，学校必须为名师发展提供一定的自由时间。相对而言，自由时间越多，教师发展成为名师的可能性越大。正如马克思所言：“时间实际上是人的积极存在，它不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展的空间。”[10]有的学校在课程表编排中采取预留一天教师自由发展时间的做法，就是基于助推教师发展的目的而为的。当然，仅仅预留教师发展时间还是不够的，支持度高的学校还会采取一系列手段引导教师有计划、有目的、有效能地充分利用自由发展时间。名师苏霍姆林斯基应该是在这方面的楷模。一方面，他特别关注充分利用自由时间。“一边从事实际工作，一边坚持进行教育科学研究。他一生中写了四十多本书，六百多篇论文，一千多篇供儿童阅读的童话、故事和短篇小说。他的创作源泉就是学校生活……他每天早晨五点至八点从事写作，白天则亲自上课、听课和当班主任，晚上整理笔记，思考一天工作中遇到的问题，几十年如一日。”[11]另一方面，他特别强调保证教师自由支配时间的重要性，指出：教师没有自由的时间，这对于学校是真正的威胁。”[12]其次，学校必须努力建设一个积极向上的教师集体。有共同的目标、坚强的领导核心、正确的舆论、相互尊重、彼此支持、自觉的纪律与良好的教风的教师集体，有力地促进名师的发展。再次，学校应该尽量提供名师自主选择发展路径的机会。名师的发展路径是多种多样的，名师发展自由的支持度高的学校，能够让名师自主选择适合其自身的发展路径，快速发展。的确，打开名师发展史，有的名师通过自学成才、有的名师通过进修成才、有的名师通过学历提升成才、有的名师通过拜师成才、有的名师通过反思成才……最后，学校必须提供名师自由发展的空间。这里所谓的空间，既包括物理学上的空间，又包括哲学上、教育生态学上、心理学上、管理学上的空间等。事实上，为名师自由发展提供的空间包括：发展机会、发展场所、和谐的人际关系、民主管理、包容能力、宽松程度、鼓励创新、延缓判断等。
五、努力提高教师评价体系的支持度
评价不仅具有选择、判定等功能，更重要的评价具有促进或促退的功效。也就是说，评价既可以促成管理者希望的行为状态，并使之重复出现，也可以促退管理者不希望的行为状态，使之不再出现。心理学上把增强重复某一行为状态可能性的技术与方法称为正强化。把抑制或中止某一行为状态可能性的技术与方法称为负强化。二者对人的复杂的系统的活动提供了反馈信息，起到促进或劝戒作用。科学的教师评价体系以促进教师正发展为目的，（下转17页）（上接15页）以客观公正与赏罚分明为特征，能够有力地激励名师成长，助推名师发展。譬如，天津新华中学语文特级教师、第五届全国十佳教师、全国五一奖章获得者、十六大代表朱兆林老师对自己的发展道路概括得好。她曾颇有感触地指出：“成长需要激励。在前进的道路上，无论失败还是成功，都可能成为沉重的负担，也都可能成为新的动力。恳切的激励，能让失败孕育成功，一味地苛求与责难，会使成功的喜悦化为乌有。”仔细审视目前许多学校的教师评价体系，过多地重视了结果性评价、终结性评价、教的评价与效果性评价，这是很不科学的。科学的教师评价体系应该以能否激励与促进教师自主发展为最终目的，应该更多地关注发展性评价、创新性评价、过程性评价、学的评价与效能性评价，更多地关注评价的导向、创新、激励与改进功能。因此，学校必须构建起科学的教师评价体系，激励与促进教师自主发展，拾级而上，最终抵达名师之巅。例如，目前许多学校教师教学评价标准就明显存在只重教的评价而不重学的评价的问题，这实际上违背了教师教学评价的本义。教学本是一件事，而不是两件事，它是师生合作共同完成学生学的任务的过程。只要学生学的任务完成了，教师教的任务就自然而然完成了。因此，科学的教师教学评价标准应该是对学的评价而不是对教的评价。如果只注重教的评价而忽略了对学的评价，则往往会使评价流于形式，会使教走向别途甚至歧路。关于学的评价应该包括：是否抓住了学生的注意力、是否激发了学生浓厚的学习兴趣、是否引发了学生内在的学习需要、是否让学生掌握了双基、是否能让学生做到学以致用、是否让学生在学习过程中达到身心愉悦的状态等。其最终要看学生的发展度的高低。
目前，我国学校中正在开展的校本教师培训、教师专业发展学校、校本名师工程、学习型学校的构建、反思型教师的培养等，都是努力提高学校的支持度的表现形式。
参考文献：
［1］中共上海市教育工作委员会，等.今天，我们怎样做名师［C］.上海教育名师讲坛报告集，上海教育出版社，2000，36.
［2］王铁军.名校长名教师集体性个案研究［M］.江苏人民出版社2005，291.
［3］林清江.教育理念与教育发展［M］.中国台湾：五南图书出版公司，1997，423.
［4］［苏］马卡连柯.论共产主义教育［M］.人民教育出版社，1979，305.
［5］高平叔.蔡元培全集［M］.卷2，中华书局，1984，216.
［6］赵中建.学校文化［M］.华东师范大学出版社，2004，299~230.
［7］高平叔.蔡元培教育文选［M］.人民教育出版社，1980，87.
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【责任编辑 韩四清】