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摘 要：目前，我国社会的发展进入了一个新的时代，我国社会的主要矛盾已经发生了转变，人民对于生活的要求更多了。针对这一大形势，国有企业理所应当地去顺应这一时代的潮流，在时代的潮流中争做先行者。国有企业想要实现长远、稳定的发展，关键在于人才的战略实施，这也是企业增强竞争力的根本之处。因此，国有企业在实现技术创新的同时一定要吸引住人才、留住人才，更好地为社会主义建设添砖加瓦。本文将从新时期企业人力資源管理的现实状况与方式方法这两个方面入手，探讨新时期国有企业应该怎样做。
关键词：国有企业;人才;科技发展;方案策略
引言：
时代在进步，随着科技的日新月异，人才成为了评判一个企业综合竞争力的关键因素，哪个企业掌握了人才，就是掌握住了未来发展的规划。国有企业在我国经济发展的过程中处于重要的位置，应当首当其冲为其他的企业做出表率，在人才的引进和管理方面更加注意。因此，国有企业的相关负责人一定要充分重视人力资源的管理，但是，国有企业的运营模式较为僵化和呆板，这对于人力资源的管理来说是一种莫大的束缚，想要去真正解决国有企业中在人力资源方面存在的种种问题，就要提出切实可行的办法，通过实践出真知。
一、国企人力资源发展现状
目前，从总体上来说，我国的国有企业的人力资源发展状况差强人意，尤其是相比较于一些国外的企业和国内的知名企业，在人力资源管理方面要差一些。面对国有企业人力资源管理中存在的一系列问题，企业的管理者必须要把它放在首位，及时解决存在的五花八门的问题，否则拖来拖去，终会变成心腹大患，影响整个国有企业的发展前景和未来规划。目前，我国的国有企业发展现状可以总结为：模式太过于僵化和人才机制不完善这两大问题。
首先是国有企业的管理模式。国有企业在我国的经济发展中是第一批进行发展的，加之国有企业在各个方面都会得到国家和政府的一些帮助，因此在长期的发展过程中模式一直比较单一、陈旧，老一套的制度只会阻碍企业的前进步伐，企业要想实现长久的发展，必然要进行创新。在相关的理论中曾经表明，发展的实质就是新事物的产生与旧事物的灭亡，在这里同样适用于国有企业的人才管理模式。科技的发展并没有让企业管理者认识到应该把工作重点放到人才之上，而是更注重器材和原料等方面的投资，这样的做法是不科学的。因为人力资源是能够变成实际存在的事物的，员工可以通过自己的大脑为企业创造出价值。当然，要创新国有企业的人力资源管理模式，并不是直接等于否认过去的管理模式，也不是放弃原先的，而是要从中选择出取得的相关的优秀经验，将它与引进的、适合情况的管理模式结合起来，制定出最适合国有企业发展的人力资源管理模式，为国有企业利润的增长打下坚实的基础。
其次，国有企业之中的人才机制并不完善，国有企业的管理者对于人才的投入过少，导致不能吸引人才或留住人才。总结国外企业发展的经验，不难发现，各家公司对于人才的投资比重越来越高，在近年甚至出现了“抢人”大战[1]。再来说我们国内的知名企业华为，在今年也高薪聘请了七位刚毕业的博士生进入公司，年薪超过两百万人民币，这些都给国有企业以深深的启示。适当的提高人才待遇、对人才进行一定的鼓励已经迫在眉睫，如果国有企业不能够及时的完善相关的制度，面对的只有人才的无限流失，最终导致企业的创新能力低下，竞争力不强，无法在经济市场中立足。
二、针对国企问题的应对策略
面对种种层出不穷的人力资源管理问题，并非没有解决之道，事物有好的一面也会有坏的一面。国有企业要解决相关的问题，根本上在于应对策略的实施，只有真正实施才能解决问题，而不是说说就可以。总体而言，国有企业问题的应对策略有更新观念和科学决策两个方法。
一方面，国有企业的管理者应该更新自己的陈旧观念，一些国有企业的管理者年龄比较大，头脑中的旧观念比较根深蒂固，在这种情况下，应引导国有企业的管理者认清当前形势，根据时代的变化发展来进行人力资源的管理，毕竟，就有的观念只会导致企业的退步，相信这也不是国有企业的管理者想要看到的。国有企业要有针对性的进行人力资源管理，在这里可以采取调查问卷的方式，通过选项和填写来真正了解员工的想法，表达出国有企业员工的思想，对于大家感到满意的地方应继续努力，对于大家不满意的地方应采取措施改进，对于员工的合理需求应给予采纳，充分站在员工的角度上想问题，让员工感受到国有企业的“人情味”和温暖，这样也会让员工们在今后的工作中更加努力，拥有良好的工作态度，为企业创造出更多的价值与活力。
其次是科学决策。人力资源的问题主要是由国有企业相应的部门来进行负责的，因此，要改进国有企业中人力资源管理中的问题，首要的就是要提高人力资源部门中人员的决策力，只有人力资源部门的人员能够做到科学决策，才有可能实现人力资源问题的解决[2]。在这里，可以采用集中培训的方法，在正式实施人力资源相关措施之前，先让人力资源管理的人员进行学习，知道采用怎样的方法科学决策，避免工作中的失误，相关联的一些技巧。只有在这些方面提高了人员的综合素质，才为决策的实施打下了基础，才能够确保相关人士在日常工作中效率提高，针对不同的问题提出更多方案和措施。
三、结束语
总而言之，目前，我国的国有企业所要面临的困难还有许许多多，这些困难不会自动消失，要靠方法解决。有了问题并不可怕，可怕的是不能拿出应对之法。面对种种问题，只要企业的管理者能够顺应时代潮流，提出相应的解决对策并付诸实施，相信所有困难都会迎刃而解。
参考文献
[1] 马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程，2018（36）
[2] 王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[J].中国培训，2017（08）
关键词：国有企业;人才;科技发展;方案策略
引言：
时代在进步，随着科技的日新月异，人才成为了评判一个企业综合竞争力的关键因素，哪个企业掌握了人才，就是掌握住了未来发展的规划。国有企业在我国经济发展的过程中处于重要的位置，应当首当其冲为其他的企业做出表率，在人才的引进和管理方面更加注意。因此，国有企业的相关负责人一定要充分重视人力资源的管理，但是，国有企业的运营模式较为僵化和呆板，这对于人力资源的管理来说是一种莫大的束缚，想要去真正解决国有企业中在人力资源方面存在的种种问题，就要提出切实可行的办法，通过实践出真知。
一、国企人力资源发展现状
目前，从总体上来说，我国的国有企业的人力资源发展状况差强人意，尤其是相比较于一些国外的企业和国内的知名企业，在人力资源管理方面要差一些。面对国有企业人力资源管理中存在的一系列问题，企业的管理者必须要把它放在首位，及时解决存在的五花八门的问题，否则拖来拖去，终会变成心腹大患，影响整个国有企业的发展前景和未来规划。目前，我国的国有企业发展现状可以总结为：模式太过于僵化和人才机制不完善这两大问题。
首先是国有企业的管理模式。国有企业在我国的经济发展中是第一批进行发展的，加之国有企业在各个方面都会得到国家和政府的一些帮助，因此在长期的发展过程中模式一直比较单一、陈旧，老一套的制度只会阻碍企业的前进步伐，企业要想实现长久的发展，必然要进行创新。在相关的理论中曾经表明，发展的实质就是新事物的产生与旧事物的灭亡，在这里同样适用于国有企业的人才管理模式。科技的发展并没有让企业管理者认识到应该把工作重点放到人才之上，而是更注重器材和原料等方面的投资，这样的做法是不科学的。因为人力资源是能够变成实际存在的事物的，员工可以通过自己的大脑为企业创造出价值。当然，要创新国有企业的人力资源管理模式，并不是直接等于否认过去的管理模式，也不是放弃原先的，而是要从中选择出取得的相关的优秀经验，将它与引进的、适合情况的管理模式结合起来，制定出最适合国有企业发展的人力资源管理模式，为国有企业利润的增长打下坚实的基础。
其次，国有企业之中的人才机制并不完善，国有企业的管理者对于人才的投入过少，导致不能吸引人才或留住人才。总结国外企业发展的经验，不难发现，各家公司对于人才的投资比重越来越高，在近年甚至出现了“抢人”大战[1]。再来说我们国内的知名企业华为，在今年也高薪聘请了七位刚毕业的博士生进入公司，年薪超过两百万人民币，这些都给国有企业以深深的启示。适当的提高人才待遇、对人才进行一定的鼓励已经迫在眉睫，如果国有企业不能够及时的完善相关的制度，面对的只有人才的无限流失，最终导致企业的创新能力低下，竞争力不强，无法在经济市场中立足。
二、针对国企问题的应对策略
面对种种层出不穷的人力资源管理问题，并非没有解决之道，事物有好的一面也会有坏的一面。国有企业要解决相关的问题，根本上在于应对策略的实施，只有真正实施才能解决问题，而不是说说就可以。总体而言，国有企业问题的应对策略有更新观念和科学决策两个方法。
一方面，国有企业的管理者应该更新自己的陈旧观念，一些国有企业的管理者年龄比较大，头脑中的旧观念比较根深蒂固，在这种情况下，应引导国有企业的管理者认清当前形势，根据时代的变化发展来进行人力资源的管理，毕竟，就有的观念只会导致企业的退步，相信这也不是国有企业的管理者想要看到的。国有企业要有针对性的进行人力资源管理，在这里可以采取调查问卷的方式，通过选项和填写来真正了解员工的想法，表达出国有企业员工的思想，对于大家感到满意的地方应继续努力，对于大家不满意的地方应采取措施改进，对于员工的合理需求应给予采纳，充分站在员工的角度上想问题，让员工感受到国有企业的“人情味”和温暖，这样也会让员工们在今后的工作中更加努力，拥有良好的工作态度，为企业创造出更多的价值与活力。
其次是科学决策。人力资源的问题主要是由国有企业相应的部门来进行负责的，因此，要改进国有企业中人力资源管理中的问题，首要的就是要提高人力资源部门中人员的决策力，只有人力资源部门的人员能够做到科学决策，才有可能实现人力资源问题的解决[2]。在这里，可以采用集中培训的方法，在正式实施人力资源相关措施之前，先让人力资源管理的人员进行学习，知道采用怎样的方法科学决策，避免工作中的失误，相关联的一些技巧。只有在这些方面提高了人员的综合素质，才为决策的实施打下了基础，才能够确保相关人士在日常工作中效率提高，针对不同的问题提出更多方案和措施。
三、结束语
总而言之，目前，我国的国有企业所要面临的困难还有许许多多，这些困难不会自动消失，要靠方法解决。有了问题并不可怕，可怕的是不能拿出应对之法。面对种种问题，只要企业的管理者能够顺应时代潮流，提出相应的解决对策并付诸实施，相信所有困难都会迎刃而解。
参考文献
[1] 马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程，2018（36）
[2] 王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[J].中国培训，2017（08）