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摘 要：
甘肃省高校数量相对较少，高层次人才规模非常有限，且长期受到区域经济发展滞后的影响，高层次人才因激励内容、方式及机制等方面的原因而外流的现象较为普遍，而高校高层次人才普遍存在的心理契约将为我们研究甘肃省高校高层次人才的激励问题提供一个很好的切入点。从甘肃省高校对其高层次人才的激励实际出发，在系统分析心理契约与激励之间关系的基础上，为甘肃省高校高层次人才组合激励机制的构建提供了相应对策及建议。
关键词：
心理契约；甘肃省高校高层次人才；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2016）04009401
甘肃地处西北，经济发展相对滞后，各领域人才外流现象普遍，尤其是高校高层次人才外流。截止2014年，甘肃省共有44所高校，其中一本（211工程）1所，二本14所，三本5所，高职高专24所。近些年甘肃省高校高层次人才外流开始呈现加速趋势，使得高层次人才本已严重匮乏的甘肃省高校雪上加霜，甚至已经严重影响到了甘肃高校的发展。究其原因，很大程度上与甘肃省高校的激励机制相关。
由于心理契约在高校高层次人才中普遍存在，因此甘肃省高校应在满足高层次人才合理需求基础上，结合多种激励模式及心理契约的特点，对高层次人才进行组合激励，将单一的以书面契约为基础的激励机制转变为将心理契约与书面契约相结合的激励机制，尤其强调心理契约在激励中的重要作用。
1 心理契约概述
“心理契约”是由美国心理学家Schein所提出，其是指“人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。简单来说就是组织与员工之间、组织内员工与员工之间随时随地都存在着一整套没有明文规定的期望。Schein认为，组织与员工之间经济与物质上的需求远不及这两者间的相互期望。
一般而言，存在于员工和其所在组织之间的心理契约包括了个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经理基础之上的情感契合关系。与其它性质的契约相似，心理契约也存在着违约现象。心理契约违约是指员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上所形成的一种以愤怒情绪为核心的情绪体验。
2 高校高层次人才的界定及特点
教师队伍建设是高校生存及发展的根本保障，而教师队伍中的高层次人才则是高校核心竞争力的具体体现。高层次人才承担着一所高校的教学、科研及学科专业建设等重要工作，发挥着举足轻重的作用。高层次人才不仅仅是反映一所高校人才竞争力的核心指标，更是反映我国科技实力及高等教育质量的主要指标。
2.1 高校高层次人才界定
高校高层次人才的界定主要是从职称和学历两个维度出发，主要是指具有副高以上专业技术职务和硕士研究生以上学历的人才，简单来说就是高校教师队伍中的高职称、高学历人才。
2.2 高校高层次人才的特点
（1）创新性。高校高层次人才所主要从事的科研工作往往都具备一定的创新性，无论是在理论层面还是在应用层面都能够对于现有体系进行一定的补充、完善和发展，甚至提出根本性的新观点、新思路。
（2）自主性。对于科研及日常的教学工作而言，高校高层次人才能够在大体的框架约束下根据自己研究兴趣及专长安排具体的活动，具备一定的自主性。
（3）弹性。高校高层次人才所从事的是复杂的脑力劳动，事前没有精确的计划，事中没有严格的工作流程，事后没有详尽的评价指标体系。
（4）个人贡献难以界定。高校科研及教学成果的取得往往是一个或者多个团队共同努力的结果，是多人智慧的结晶，参与其中的高层次人才的个人贡献难以明确界定。
（5）流动性。高校高层次人才正是因为其具备高职称及高学历所以具备更高的流动性，其所关注的是自己潜能的发展，追求的是一个更能够实现其学术理想和事业的平台。
3 基于心理契约的甘肃省高校高层次人才激励问题研究
3.1 进一步明确甘肃省高校高层次人才的心理预期
既然高校与其高层次人才相互之间的心理预期是心理契约的基础，那么心理契约的构建及管理就应该以明确双方的心理预期尤其是甘肃省高校高层次人才的心理预期为根本的出发点。但需要说明的是，心理预期带有一定的隐藏性，甘肃省高校管理者应尽最大可能使之明确化。甘肃省高校数量相对较少，高校高层次人才规模非常有限，且长期受到区域经济发展滞后的影响。因此，甘肃省高校高层次人才不论是个人还是群体对于高校的心理预期往往都处于合理区间范围内。因为他们明白，哪怕是放在经济发达地区的那些合理的心理预期可能对于甘肃省高校的实际而言都是“过高”的而根本无法实现。久而久之，心理预期不断被下调，最终基本处于不仅合理甚至是最最基本的区间。而这合理且最最基本的心理预期，使之明确化对于甘肃省高校的管理者而言可能不是太大的问题。
3.2 双方尤其是甘肃省高校应信守承诺
信守承诺往往是双向的。甘肃省高校高层次人才应在明确高校心理预期的基础上信守自身的承诺，反过来更是如此。高层次人才非常关注自身知识及技能的价值与回报之间的相关性，但回报往往又与高校是否信守承诺息息相关。但是由于双方在承诺达成及履行过程中的地位不平等，甘肃省高校明显具备相对优势的地位，因此其往往在履行承诺过程中大打折扣，这在甘肃省高校中已屡见不鲜，甚至成为了普遍现象。这在导致心理契约违约出现的同时也在一次次冲击着甘肃省高校高层次人才对于高校的信任底线。心理契约违约一旦出现，对于甘肃省高校的损害是非常大的，高层次人才要么外流，要么准备外流，即便有人可能留下来也不会将精力放在高校教学科研工作上。甘肃省高校应该明白，自己“信守承诺”这一块是时候该加强了。
3.3 形成有效沟通的长效机制
心理契约既然是一个复杂的心理结构，那么其势必不可避免的会带有主观性及动态性。这里所提到的主观性在实质上是指主观感受，即甘肃省高校高层次人才个体与高校之间责任的一种相互认知，这种主观感受在很大程度上成为了彼此之间对于对方进行评判的依据。但需要进一步明确的是，心理契约的内容并不像其它的契约形式那样明确而具体甚至是达到理解层面没有歧义的程度，其在很大程度上带有“意会”的味道。那么，在甘肃省高校高层次人才个体与高校之间相互“意会”的过程中就很有可能出现因为主观性的存在而对于心理契约的另一方产生“误读”甚至“误判”的情况。这里所提到的动态性是指心理契约是不断变化的，即甘肃省高校内外部因素的变化都有可能造成心理契约的变化。心理契约的主观性及动态性的存在充分反映出了有效沟通长效机制存在的必要性及重要性。一旦双方有效沟通的长效机制形成，就会尽最大限度降低双方“误读”、“误判”的概率，进而实现对于心理契约的科学、有效管理。
3.4 营造学习型、创新性高校文化氛围
高校高层次人才在科研及教学过程中的不断学习及创新是其职业发展过程中的重要内容。甘肃省高校应有意识的为高层次人才的学习及创新营造氛围，并能够形成长效机制，进而对于高层次人才产生激励，最终提升甘肃省高校的综合实力。甘肃高校在营造学习型、创新性高校文化氛围时应从以下方面入手：首先，进一步了解高层次人才对于学习及创新的氛围要求；其次，开展丰富多彩的校内、校间教学、科研活动，促进甘肃省高层次人才及高校的相互学习及提升；最后，要形成营造学习型、创新性高校文化氛围的长效机制，使各项活动能够长期开展下去。
参考文献
[1]施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992，（6）.
[2]邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011，（10）.
[3]刁畅.高校高层次人才引进与培养探析[J].黑龙江科技信息，2012，（26）.
[4]王軻.从心理契约的维度加强高校高层次人才引进[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011，（08）.
[5]孙新卿等.高校高层次人才引进对现有师资人员心理契约的影响机制研究[J].科技管理研究，2013，（10）.
甘肃省高校数量相对较少，高层次人才规模非常有限，且长期受到区域经济发展滞后的影响，高层次人才因激励内容、方式及机制等方面的原因而外流的现象较为普遍，而高校高层次人才普遍存在的心理契约将为我们研究甘肃省高校高层次人才的激励问题提供一个很好的切入点。从甘肃省高校对其高层次人才的激励实际出发，在系统分析心理契约与激励之间关系的基础上，为甘肃省高校高层次人才组合激励机制的构建提供了相应对策及建议。
关键词：
心理契约；甘肃省高校高层次人才；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2016）04009401
甘肃地处西北，经济发展相对滞后，各领域人才外流现象普遍，尤其是高校高层次人才外流。截止2014年，甘肃省共有44所高校，其中一本（211工程）1所，二本14所，三本5所，高职高专24所。近些年甘肃省高校高层次人才外流开始呈现加速趋势，使得高层次人才本已严重匮乏的甘肃省高校雪上加霜，甚至已经严重影响到了甘肃高校的发展。究其原因，很大程度上与甘肃省高校的激励机制相关。
由于心理契约在高校高层次人才中普遍存在，因此甘肃省高校应在满足高层次人才合理需求基础上，结合多种激励模式及心理契约的特点，对高层次人才进行组合激励，将单一的以书面契约为基础的激励机制转变为将心理契约与书面契约相结合的激励机制，尤其强调心理契约在激励中的重要作用。
1 心理契约概述
“心理契约”是由美国心理学家Schein所提出，其是指“人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。简单来说就是组织与员工之间、组织内员工与员工之间随时随地都存在着一整套没有明文规定的期望。Schein认为，组织与员工之间经济与物质上的需求远不及这两者间的相互期望。
一般而言，存在于员工和其所在组织之间的心理契约包括了个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经理基础之上的情感契合关系。与其它性质的契约相似，心理契约也存在着违约现象。心理契约违约是指员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上所形成的一种以愤怒情绪为核心的情绪体验。
2 高校高层次人才的界定及特点
教师队伍建设是高校生存及发展的根本保障，而教师队伍中的高层次人才则是高校核心竞争力的具体体现。高层次人才承担着一所高校的教学、科研及学科专业建设等重要工作，发挥着举足轻重的作用。高层次人才不仅仅是反映一所高校人才竞争力的核心指标，更是反映我国科技实力及高等教育质量的主要指标。
2.1 高校高层次人才界定
高校高层次人才的界定主要是从职称和学历两个维度出发，主要是指具有副高以上专业技术职务和硕士研究生以上学历的人才，简单来说就是高校教师队伍中的高职称、高学历人才。
2.2 高校高层次人才的特点
（1）创新性。高校高层次人才所主要从事的科研工作往往都具备一定的创新性，无论是在理论层面还是在应用层面都能够对于现有体系进行一定的补充、完善和发展，甚至提出根本性的新观点、新思路。
（2）自主性。对于科研及日常的教学工作而言，高校高层次人才能够在大体的框架约束下根据自己研究兴趣及专长安排具体的活动，具备一定的自主性。
（3）弹性。高校高层次人才所从事的是复杂的脑力劳动，事前没有精确的计划，事中没有严格的工作流程，事后没有详尽的评价指标体系。
（4）个人贡献难以界定。高校科研及教学成果的取得往往是一个或者多个团队共同努力的结果，是多人智慧的结晶，参与其中的高层次人才的个人贡献难以明确界定。
（5）流动性。高校高层次人才正是因为其具备高职称及高学历所以具备更高的流动性，其所关注的是自己潜能的发展，追求的是一个更能够实现其学术理想和事业的平台。
3 基于心理契约的甘肃省高校高层次人才激励问题研究
3.1 进一步明确甘肃省高校高层次人才的心理预期
既然高校与其高层次人才相互之间的心理预期是心理契约的基础，那么心理契约的构建及管理就应该以明确双方的心理预期尤其是甘肃省高校高层次人才的心理预期为根本的出发点。但需要说明的是，心理预期带有一定的隐藏性，甘肃省高校管理者应尽最大可能使之明确化。甘肃省高校数量相对较少，高校高层次人才规模非常有限，且长期受到区域经济发展滞后的影响。因此，甘肃省高校高层次人才不论是个人还是群体对于高校的心理预期往往都处于合理区间范围内。因为他们明白，哪怕是放在经济发达地区的那些合理的心理预期可能对于甘肃省高校的实际而言都是“过高”的而根本无法实现。久而久之，心理预期不断被下调，最终基本处于不仅合理甚至是最最基本的区间。而这合理且最最基本的心理预期，使之明确化对于甘肃省高校的管理者而言可能不是太大的问题。
3.2 双方尤其是甘肃省高校应信守承诺
信守承诺往往是双向的。甘肃省高校高层次人才应在明确高校心理预期的基础上信守自身的承诺，反过来更是如此。高层次人才非常关注自身知识及技能的价值与回报之间的相关性，但回报往往又与高校是否信守承诺息息相关。但是由于双方在承诺达成及履行过程中的地位不平等，甘肃省高校明显具备相对优势的地位，因此其往往在履行承诺过程中大打折扣，这在甘肃省高校中已屡见不鲜，甚至成为了普遍现象。这在导致心理契约违约出现的同时也在一次次冲击着甘肃省高校高层次人才对于高校的信任底线。心理契约违约一旦出现，对于甘肃省高校的损害是非常大的，高层次人才要么外流，要么准备外流，即便有人可能留下来也不会将精力放在高校教学科研工作上。甘肃省高校应该明白，自己“信守承诺”这一块是时候该加强了。
3.3 形成有效沟通的长效机制
心理契约既然是一个复杂的心理结构，那么其势必不可避免的会带有主观性及动态性。这里所提到的主观性在实质上是指主观感受，即甘肃省高校高层次人才个体与高校之间责任的一种相互认知，这种主观感受在很大程度上成为了彼此之间对于对方进行评判的依据。但需要进一步明确的是，心理契约的内容并不像其它的契约形式那样明确而具体甚至是达到理解层面没有歧义的程度，其在很大程度上带有“意会”的味道。那么，在甘肃省高校高层次人才个体与高校之间相互“意会”的过程中就很有可能出现因为主观性的存在而对于心理契约的另一方产生“误读”甚至“误判”的情况。这里所提到的动态性是指心理契约是不断变化的，即甘肃省高校内外部因素的变化都有可能造成心理契约的变化。心理契约的主观性及动态性的存在充分反映出了有效沟通长效机制存在的必要性及重要性。一旦双方有效沟通的长效机制形成，就会尽最大限度降低双方“误读”、“误判”的概率，进而实现对于心理契约的科学、有效管理。
3.4 营造学习型、创新性高校文化氛围
高校高层次人才在科研及教学过程中的不断学习及创新是其职业发展过程中的重要内容。甘肃省高校应有意识的为高层次人才的学习及创新营造氛围，并能够形成长效机制，进而对于高层次人才产生激励，最终提升甘肃省高校的综合实力。甘肃高校在营造学习型、创新性高校文化氛围时应从以下方面入手：首先，进一步了解高层次人才对于学习及创新的氛围要求；其次，开展丰富多彩的校内、校间教学、科研活动，促进甘肃省高层次人才及高校的相互学习及提升；最后，要形成营造学习型、创新性高校文化氛围的长效机制，使各项活动能够长期开展下去。
参考文献
[1]施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992，（6）.
[2]邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011，（10）.
[3]刁畅.高校高层次人才引进与培养探析[J].黑龙江科技信息，2012，（26）.
[4]王軻.从心理契约的维度加强高校高层次人才引进[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011，（08）.
[5]孙新卿等.高校高层次人才引进对现有师资人员心理契约的影响机制研究[J].科技管理研究，2013，（10）.