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摘要：质量优越、品种丰富、营养健康的云南高原特色农产品具有很大的市场竞争力，但却出现了很多特色农产品熟烂于田间地头，究其原因是市场营销人员不够职业化，人才离职率高。本文以C公司为例，研究了云南高原特色农产品市场营销骨干人才的激励措施，以期为市场营销人才梯队建设有所帮助。
关键词：市场营销;人才;激励
C公司为云南一知名农产品企业，主要业务涉及果树的种植、农产品的营销推广、农家乐、生态养殖、农业观光旅游能。为更好的吸引农产品市场营销人才、激励人才，充分调动和发挥公司员工的积极性，鼓励员工从事自身擅长的业务领域，引导市场营销员工向专业化、职业化方向发展，实现人力资源的最佳配置，C公司启动了“市场营销骨干人才”管理项目，通过五年的运作，“市場营销骨干人才”的激励性充分发挥，打破了“大锅饭”局面，实现了“能者上，庸者下”、“绩效优先”的分配原则，为员工提供了公平竞争的平台，鼓励了“做项目、善创新、带人才”的“市场营销骨干人才”真正发挥创效作用。
一、项目主旨
依托“市场营销骨干人才”项目的实施，为市场营销员工搭建三条职业发展通道，即管理通道、专业技术通道、技能通道，激励市场营销员工在专业技术及技能通道纵向发展，通过“市场营销骨干人才”的激励与考核机制，让各职业通道人才都有其价值体现，完善C公司薪酬分配体系，进一步激发员工的创造性思维，为C公司持续发展提供优质人力资源储备。
二、项目创意
一是在C公司管理类职位有限的情况下，通过“市场营销骨干人才”评选，强调不同类别人员对C公司发展支持的重要性，提升员工的组织认同感和荣誉感。
二是对不同职业通道的员工，通过“市场营销骨干人才”竞聘，体现““市场营销骨干人才””与同岗位一般员工在责任、绩效、待遇上的差异，激励人才在不同职业体系的深度发展。
三是鼓励创新，为“市场营销骨干人才”搭建了一个创新平台，只要有想法，有方案，即可申请“市场营销骨干人才”项目，以此为契机，打造一支具有创造力的人才队伍，对C公司管理创新、技术创新有着直接的促进作用。
四是“市场营销骨干人才”执行年度选评制度，即选评结果仅对当年有效，市场营销员工如需竞聘更高等级，则需要持续满足相应的条件和能力，以激励员工不断提升自己的专业技术知识和履职能力。
五是通过“市场营销骨干人才”津贴及项目津贴的发放，使专业扎实、能力突出、有创新思维的员工脱颖而出，既为公司创造价值，也体现了自身价值，实现了能力与薪酬的匹配性，充分发挥了薪酬激励的作用。
三、操作程序
（一）“市场营销骨干人才”竞聘原则：一是客观性原则，以工作实绩为导向，务实效、办实事、重实绩，不唯“学历、职称、资历和身份”。二是公平公开原则，客观公示应聘人员公开评聘的标准、程序、方法和结果，实现评聘工作的透明运作。三是系统设计原则，既系统考虑并有效处理任职资格管理体系与企业战略、经营目标、人力资源管理其他功能模块之间的关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。四是分层细化、分工评聘原则，不同级别的核心人才能力要求不同，工作重心不同，级别定位不同，评审要求也不同，为此，C公司成立不同的评审机构，分工负责不同级别骨干人才任职资格的评审工作，以保证评审工作的客观、公正和高效。五是绩效优先原则，聘前、竞聘、聘期等整个竞聘流程始终贯彻绩效管理思想。
（二）选聘范围和条件：设置“市场营销骨干人才”名额，对各专业类别“市场营销骨干人才”分别划分不同的等级，面向非管理类员工评选，满足不同任职资格条件的员工可参加相应级别的“市场营销骨干人才”评选。
（三）公开竞聘：“市场营销骨干人才”完全采用公开竞聘的办法，使各专业类员工在同一个标尺下进行评比，通过对资格审核、公开答辩等方式将员工评定到不同等级之中。
（四）“市场营销骨干人才”的考核：除完成本职工作外，作为本专业“市场营销骨干人才”，需提出关于工作的改进性、创新性工作计划和具体实施方案，通过定期对照目标进行考核，确定其“市场营销骨干人才”津贴的发放比例，不断地促进“市场营销骨干人才”在专业工作方面的知识和技能的提升。
（五）项目津贴实施：“市场营销骨干人才”关于本职工作方面有创新性方案并制定出行动计划的，可向公司申请“市场营销骨干人才”项目，评审通过后获得相应资金支持，同时根据项目的不同阶段的进度和成效进行考核，确定项目津贴的发放额度，以此来反作用推进各项目的顺利实施。
四、取得成效
（一）自实施“市场营销骨干人才”项目以来，累计选评出“市场营销骨干人才”73人次，累计发放“市场营销骨干人才”津贴28万元。
（二）“市场营销骨干人才”项目的实施完全打破了老体制9下论资排辈的观念，统一的选评标准，公开的竞聘程序为员工的职业发展建立了良好的环境和氛围，创造了良性的竞争意识，真正实现“能者上，平者让，庸者下”，对员工自我提升及主动思考起到了全面的推动作用。
（三）为员工的职业发展提供了多种可能，市场营销员工无论在哪一个职业通道中都能找到自身的发展目标，弱化了“官”与“民”在组织认同和待遇方面的差异，为C公司留住人才起到了绝对的影响作用。实施“市场营销骨干人才”项目以来，C公司员工离职率比较低，在国内同行业中处于较低水平。
（四）“市场营销骨干人才”项目的持续实施，为近年新进员工提供良好的成长环境，使得更多的人才脱颖而出，极大地推动了公司人才队伍建设，为C公司持续经营和发展提供了强大的后备人才支持。
参考文献
[1]史雪琳.人力资源管理者职业化评价研究[D].重庆大学，2009，6.
基金项目：曲靖师范学院青年项目（2016QN010）
作者简介：史雪琳（1981年10月-），女，硕士。汉族。河南商丘人。现就职于曲靖师范学院经济与管理学院，讲师，经济师。研究方向：市场营销。
（曲靖师范学院经济与管理学院 云南 曲靖 655011）
关键词：市场营销;人才;激励
C公司为云南一知名农产品企业，主要业务涉及果树的种植、农产品的营销推广、农家乐、生态养殖、农业观光旅游能。为更好的吸引农产品市场营销人才、激励人才，充分调动和发挥公司员工的积极性，鼓励员工从事自身擅长的业务领域，引导市场营销员工向专业化、职业化方向发展，实现人力资源的最佳配置，C公司启动了“市场营销骨干人才”管理项目，通过五年的运作，“市場营销骨干人才”的激励性充分发挥，打破了“大锅饭”局面，实现了“能者上，庸者下”、“绩效优先”的分配原则，为员工提供了公平竞争的平台，鼓励了“做项目、善创新、带人才”的“市场营销骨干人才”真正发挥创效作用。
一、项目主旨
依托“市场营销骨干人才”项目的实施，为市场营销员工搭建三条职业发展通道，即管理通道、专业技术通道、技能通道，激励市场营销员工在专业技术及技能通道纵向发展，通过“市场营销骨干人才”的激励与考核机制，让各职业通道人才都有其价值体现，完善C公司薪酬分配体系，进一步激发员工的创造性思维，为C公司持续发展提供优质人力资源储备。
二、项目创意
一是在C公司管理类职位有限的情况下，通过“市场营销骨干人才”评选，强调不同类别人员对C公司发展支持的重要性，提升员工的组织认同感和荣誉感。
二是对不同职业通道的员工，通过“市场营销骨干人才”竞聘，体现““市场营销骨干人才””与同岗位一般员工在责任、绩效、待遇上的差异，激励人才在不同职业体系的深度发展。
三是鼓励创新，为“市场营销骨干人才”搭建了一个创新平台，只要有想法，有方案，即可申请“市场营销骨干人才”项目，以此为契机，打造一支具有创造力的人才队伍，对C公司管理创新、技术创新有着直接的促进作用。
四是“市场营销骨干人才”执行年度选评制度，即选评结果仅对当年有效，市场营销员工如需竞聘更高等级，则需要持续满足相应的条件和能力，以激励员工不断提升自己的专业技术知识和履职能力。
五是通过“市场营销骨干人才”津贴及项目津贴的发放，使专业扎实、能力突出、有创新思维的员工脱颖而出，既为公司创造价值，也体现了自身价值，实现了能力与薪酬的匹配性，充分发挥了薪酬激励的作用。
三、操作程序
（一）“市场营销骨干人才”竞聘原则：一是客观性原则，以工作实绩为导向，务实效、办实事、重实绩，不唯“学历、职称、资历和身份”。二是公平公开原则，客观公示应聘人员公开评聘的标准、程序、方法和结果，实现评聘工作的透明运作。三是系统设计原则，既系统考虑并有效处理任职资格管理体系与企业战略、经营目标、人力资源管理其他功能模块之间的关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。四是分层细化、分工评聘原则，不同级别的核心人才能力要求不同，工作重心不同，级别定位不同，评审要求也不同，为此，C公司成立不同的评审机构，分工负责不同级别骨干人才任职资格的评审工作，以保证评审工作的客观、公正和高效。五是绩效优先原则，聘前、竞聘、聘期等整个竞聘流程始终贯彻绩效管理思想。
（二）选聘范围和条件：设置“市场营销骨干人才”名额，对各专业类别“市场营销骨干人才”分别划分不同的等级，面向非管理类员工评选，满足不同任职资格条件的员工可参加相应级别的“市场营销骨干人才”评选。
（三）公开竞聘：“市场营销骨干人才”完全采用公开竞聘的办法，使各专业类员工在同一个标尺下进行评比，通过对资格审核、公开答辩等方式将员工评定到不同等级之中。
（四）“市场营销骨干人才”的考核：除完成本职工作外，作为本专业“市场营销骨干人才”，需提出关于工作的改进性、创新性工作计划和具体实施方案，通过定期对照目标进行考核，确定其“市场营销骨干人才”津贴的发放比例，不断地促进“市场营销骨干人才”在专业工作方面的知识和技能的提升。
（五）项目津贴实施：“市场营销骨干人才”关于本职工作方面有创新性方案并制定出行动计划的，可向公司申请“市场营销骨干人才”项目，评审通过后获得相应资金支持，同时根据项目的不同阶段的进度和成效进行考核，确定项目津贴的发放额度，以此来反作用推进各项目的顺利实施。
四、取得成效
（一）自实施“市场营销骨干人才”项目以来，累计选评出“市场营销骨干人才”73人次，累计发放“市场营销骨干人才”津贴28万元。
（二）“市场营销骨干人才”项目的实施完全打破了老体制9下论资排辈的观念，统一的选评标准，公开的竞聘程序为员工的职业发展建立了良好的环境和氛围，创造了良性的竞争意识，真正实现“能者上，平者让，庸者下”，对员工自我提升及主动思考起到了全面的推动作用。
（三）为员工的职业发展提供了多种可能，市场营销员工无论在哪一个职业通道中都能找到自身的发展目标，弱化了“官”与“民”在组织认同和待遇方面的差异，为C公司留住人才起到了绝对的影响作用。实施“市场营销骨干人才”项目以来，C公司员工离职率比较低，在国内同行业中处于较低水平。
（四）“市场营销骨干人才”项目的持续实施，为近年新进员工提供良好的成长环境，使得更多的人才脱颖而出，极大地推动了公司人才队伍建设，为C公司持续经营和发展提供了强大的后备人才支持。
参考文献
[1]史雪琳.人力资源管理者职业化评价研究[D].重庆大学，2009，6.
基金项目：曲靖师范学院青年项目（2016QN010）
作者简介：史雪琳（1981年10月-），女，硕士。汉族。河南商丘人。现就职于曲靖师范学院经济与管理学院，讲师，经济师。研究方向：市场营销。
（曲靖师范学院经济与管理学院 云南 曲靖 655011）