论文部分内容阅读
【摘要】 本文主要分析了目前医院非在编人员的发展现状以及在管理过程中存在的问题和遇到的困难,根据医院在非在编人员管理中的实际做法,积极探讨今后非在编人员管理的有效途径。
【关键词】
非在编人员；现状；管理
随着医院人事制度改革的不断深入和事业单位非在编人员管理的逐步规范，非在编人员的聘用和管理越来越引起各级领导的高度重视和密切关注。由于医院规模不断扩大和医院医疗服务项目的增加，非在编人员的数量在大中型医院所占的比例也越来越大。
1 医院非在编人员的发展现状
我院是一所三级综合性医院，现有开放床位1160张，而人员编制仅为1056人，人员编制的缺口越来越大，为了完成较繁重的医疗、教学、科研等工作任务，我院从1999年以后聘用各类非在编人员，尤其从2004年以后非在编人员数增长较快，目前我院非在编人员数为271人，占全院人员数的20.8%。并遍布全院医疗、护理、医技、药剂、行政后勤等岗位。其中医疗7人，护理177人，医技10人，药剂12人，行政后勤65人。这支队伍已成为医院不可缺少的技术力量。正发挥着越来越重要的作用。
近年来，关于在医院非在编人员管理和使用方面，上级部门出台了一些相关规定，2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施，更进一步促进了医院非在编人员使用和管理的规范化。但由于非在编人员的使用在事业单位人事制度改革进程中，仍处于初级阶段，固在实际的运行过程中，还存在许多问题，一些欠成熟的管理模式和薪酬分配方式仍需要不断探索和研究。
2 医院非在编人员管理存在的问题
2.1 缺乏科学的管理制度和考核晋升机制 目前，对于非在编人员管理和考核，缺乏行之有效地严谨配套的管理制度，也缺乏较规范的管理模式。第一，考核方式简单，除试用期考核外，缺少聘期工作实效等针对性考核。第二，管理意识弱化，总感到这些同志都属编外人员，还不知干到哪一天，对他们的要求低，睁一只眼闭一只眼，得过且过。第三，培养教育无计划性，投入低。进修、学习、晋升、提拔机会较少。特别是使用中重用轻管的现象比较突出，这也是造成这支队伍不稳定的重要原因。
2.2 薪酬设计方案欠合理，激励措施不到位 首先薪酬设计模式单一、粗糙，存在平均主义［1］， 不能根据劳动强度、技术含量、风险因素等要素来合理的设计薪酬方案。其次，缺乏长远的薪酬激励机制，无远期规划，短期行为严重，让他们看不到头，摸不着边，感到前途渺茫，没有盼头。再次，由于事业单位人员经费来源不同，有的单位是国家财政全额拨款，有的是国家财政差额拨款，但非在编人员的经费全部来自于各用人单位，因此造成了工资标准有一定的随意性，用人单位在非在编人员的薪酬待遇上或多或少要考虑到单位的利益，虽然一直提倡合理分配、同工同酬，但在实施过程中却很难真正做到。最后，虽然《中华人民共和国劳动合同法》有明确的规定，用人单位要与用工签订《劳动合同》并办理各种保险，但仍有许多单位未与其签订《劳动合同》，也不予办理各种保险，这也是目前劳动争议反映较多的问题之一。
因此，欠完善的薪酬设计方案、较低的工资待遇、不公正的劳动保险，导致非在编人员的心理不平衡，一定程度上挫伤了他们的工作积极性和工作热情，不利于吸引人才和留住人才。
2.3 人员培养和使用矛盾突出 由于受到编制管理的限制和认识上的偏见，非在编人员的投资方向往往只侧重于岗前培训和岗位培训的投入，而对于他们的学历教育、素质教育、继续教育等资源投入不足，医院对其人力资源开发的认识不足，因此使他们得不到合理的培训和提升，业务发展缓慢，这使非在编人员总感到和在编人员相比低人一等。
2.4 非在编人员学历、职称相对偏低
由于非在编人员普遍多集中在护理和行政后勤人员，因此学历多为专科及以下，这也造成了职称相对偏低。目前我院非在编人员专科及以下人数约占非在编人员总数的80%。随着医疗卫生事业的迅猛发展，有些岗位的人员已不能适应现代医学发展的需要，学历层次和职称结构有待进一步提高和优化。
2.5 在编与非在编劳动争议的处理口径不统一 事业单位在编人员是按国家规定的录用手续与录用单位建立人事关系，其与就职单位签订聘用合同建立工作岗位上的关系，发生争议属于人事争议，争议处理的机构为“人事仲裁委员会，处理依据是人事政策以及相关程序法律规范。而非在编人员与用人单位建立的是劳动关系。签订的是《劳动合同》发生争议属于劳动争议，争议处理的机构是劳动争议仲裁委员会，处理依据是劳动法以及相关法律规范。虽然人事部门劳动和社会保障部门已合并，但一些职能仍没有合并，政策依据和处理方法没有改变，因此这就决定了劳动合同制和聘用合同制在人员的”进、管、出等方面仍然有明显的区别，适用不同的法律与政策规定，导致同岗不同酬，处理争议的部门不同，处理结果也会存在差异，相同行性质的争议，就会形成处理结果的差异。
3 积极探索非在编人员管理的有效途径
人的管理是最根本的管理［2］， 加强非在编人员的管理，提高非在编人员的素质，改善非在编人员的待遇，对今后加强非在编人员队伍建设有着十分重要的意义。近年来，根据形势和工作的需要，我们在非在编人员的聘用管理、薪酬设计、教育培训、考核晋升等方面初步摸索了一些做法，愿和同仁一起探讨。
3.1 完善考核晋升教育机制，淡化“非在编”概念 建立和完善非在编人员的管理规定。人事管理、绩效考核、岗位培训、奖励惩处等全部纳入编制人员的管理，与在编人员一视同仁。“月考核”和“年度考核”都与在编人员同步进行，不让他们有“门外汉”的感觉。
第一，非在编人员和在编人员同时招聘，同时录用，同时岗前教育，同样试用三个月，试用期满所在科室及主管部门共同组织理论与实践操作考核，合格者，在编人员签订《聘用合同》，非在编人员签订《劳动合同》，办理各种社会保险。第二，在专业技术岗位的非在编人员和在编人员一样按时晋升专业技术职务，并及时聘任。第三，在培养教育上一视同仁，工作表现突出的优秀人员给予提拔重用的机会，如护士长竞聘和科室班组长竞聘和在编人员一样有权报名参加。工作表现优秀者医院有计划的送出去进修、学习。以上措施从提高非在编人员的整体素质和稳定职工队伍起到了积极地作用。
3.2 建立有效地薪酬管理体系，设计科学合理的薪酬方案
非在编人员的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、各项福利和各种保险。通过几年的不断努力，非在编人员的待遇也在不断调整和改善，逐步缩小与在编人员的收入差距。
第一、基本工资部分，参考在编人员的工资结构，尽量与其相似，由岗位工资和薪级工资组成，岗位工资与其学历、职称、岗位挂钩，每提高一个次学历或晋升一级职称，将按照规定标准兑现基本工资。岗位工资的基数虽然目前还未达到在职人员的标准，但逐渐在缩小差距。薪级工资每年和在职职工一起同步调整，上调幅度和在职人员水平相当。第二、绩效工资纳入全院人员的统一考核，方案、标准同在职职工。第三、各种福利待遇、休假制度同在职职工，各种保险按照国家规定执行。
3.3 建立非在编人员的临时人事档案
根据工作需要，参照《干部档案工作条例》、《干部人事档案材料收集归档的规定》的文件精神，结合非在编人员的实际情况，我们为非在编人员建立了临时人事档案，档案主要收录其录用后形成的个人材料。如：非在编工作人员登记表、身份证、毕业证、资格证、执业证复印件、劳动合同、补充合同、调资通知、试用期考核审批表、年度考核表、体检结果报告单、培训结业材料、入党入团入会材料、各种奖惩材料、各种保险凭证材料等。并将材料编号归类、装订，建立电子档案信息库。及时补充个人资料，及时更新和完善信息库，确保非在编人员的人事档案材料的完整性、准确性、规范性，以方便查阅和利用。
参考文献
［1］ 吴奇. 医院非在编人员薪酬管理探讨.医院管理论坛, 2009,12(26):50-51.
［2］ 方华. 我校非在编人员现状及管理对策. 科技信息,2008,13:241.
【关键词】
非在编人员；现状；管理
随着医院人事制度改革的不断深入和事业单位非在编人员管理的逐步规范，非在编人员的聘用和管理越来越引起各级领导的高度重视和密切关注。由于医院规模不断扩大和医院医疗服务项目的增加，非在编人员的数量在大中型医院所占的比例也越来越大。
1 医院非在编人员的发展现状
我院是一所三级综合性医院，现有开放床位1160张，而人员编制仅为1056人，人员编制的缺口越来越大，为了完成较繁重的医疗、教学、科研等工作任务，我院从1999年以后聘用各类非在编人员，尤其从2004年以后非在编人员数增长较快，目前我院非在编人员数为271人，占全院人员数的20.8%。并遍布全院医疗、护理、医技、药剂、行政后勤等岗位。其中医疗7人，护理177人，医技10人，药剂12人，行政后勤65人。这支队伍已成为医院不可缺少的技术力量。正发挥着越来越重要的作用。
近年来，关于在医院非在编人员管理和使用方面，上级部门出台了一些相关规定，2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施，更进一步促进了医院非在编人员使用和管理的规范化。但由于非在编人员的使用在事业单位人事制度改革进程中，仍处于初级阶段，固在实际的运行过程中，还存在许多问题，一些欠成熟的管理模式和薪酬分配方式仍需要不断探索和研究。
2 医院非在编人员管理存在的问题
2.1 缺乏科学的管理制度和考核晋升机制 目前，对于非在编人员管理和考核，缺乏行之有效地严谨配套的管理制度，也缺乏较规范的管理模式。第一，考核方式简单，除试用期考核外，缺少聘期工作实效等针对性考核。第二，管理意识弱化，总感到这些同志都属编外人员，还不知干到哪一天，对他们的要求低，睁一只眼闭一只眼，得过且过。第三，培养教育无计划性，投入低。进修、学习、晋升、提拔机会较少。特别是使用中重用轻管的现象比较突出，这也是造成这支队伍不稳定的重要原因。
2.2 薪酬设计方案欠合理，激励措施不到位 首先薪酬设计模式单一、粗糙，存在平均主义［1］， 不能根据劳动强度、技术含量、风险因素等要素来合理的设计薪酬方案。其次，缺乏长远的薪酬激励机制，无远期规划，短期行为严重，让他们看不到头，摸不着边，感到前途渺茫，没有盼头。再次，由于事业单位人员经费来源不同，有的单位是国家财政全额拨款，有的是国家财政差额拨款，但非在编人员的经费全部来自于各用人单位，因此造成了工资标准有一定的随意性，用人单位在非在编人员的薪酬待遇上或多或少要考虑到单位的利益，虽然一直提倡合理分配、同工同酬，但在实施过程中却很难真正做到。最后，虽然《中华人民共和国劳动合同法》有明确的规定，用人单位要与用工签订《劳动合同》并办理各种保险，但仍有许多单位未与其签订《劳动合同》，也不予办理各种保险，这也是目前劳动争议反映较多的问题之一。
因此，欠完善的薪酬设计方案、较低的工资待遇、不公正的劳动保险，导致非在编人员的心理不平衡，一定程度上挫伤了他们的工作积极性和工作热情，不利于吸引人才和留住人才。
2.3 人员培养和使用矛盾突出 由于受到编制管理的限制和认识上的偏见，非在编人员的投资方向往往只侧重于岗前培训和岗位培训的投入，而对于他们的学历教育、素质教育、继续教育等资源投入不足，医院对其人力资源开发的认识不足，因此使他们得不到合理的培训和提升，业务发展缓慢，这使非在编人员总感到和在编人员相比低人一等。
2.4 非在编人员学历、职称相对偏低
由于非在编人员普遍多集中在护理和行政后勤人员，因此学历多为专科及以下，这也造成了职称相对偏低。目前我院非在编人员专科及以下人数约占非在编人员总数的80%。随着医疗卫生事业的迅猛发展，有些岗位的人员已不能适应现代医学发展的需要，学历层次和职称结构有待进一步提高和优化。
2.5 在编与非在编劳动争议的处理口径不统一 事业单位在编人员是按国家规定的录用手续与录用单位建立人事关系，其与就职单位签订聘用合同建立工作岗位上的关系，发生争议属于人事争议，争议处理的机构为“人事仲裁委员会，处理依据是人事政策以及相关程序法律规范。而非在编人员与用人单位建立的是劳动关系。签订的是《劳动合同》发生争议属于劳动争议，争议处理的机构是劳动争议仲裁委员会，处理依据是劳动法以及相关法律规范。虽然人事部门劳动和社会保障部门已合并，但一些职能仍没有合并，政策依据和处理方法没有改变，因此这就决定了劳动合同制和聘用合同制在人员的”进、管、出等方面仍然有明显的区别，适用不同的法律与政策规定，导致同岗不同酬，处理争议的部门不同，处理结果也会存在差异，相同行性质的争议，就会形成处理结果的差异。
3 积极探索非在编人员管理的有效途径
人的管理是最根本的管理［2］， 加强非在编人员的管理，提高非在编人员的素质，改善非在编人员的待遇，对今后加强非在编人员队伍建设有着十分重要的意义。近年来，根据形势和工作的需要，我们在非在编人员的聘用管理、薪酬设计、教育培训、考核晋升等方面初步摸索了一些做法，愿和同仁一起探讨。
3.1 完善考核晋升教育机制，淡化“非在编”概念 建立和完善非在编人员的管理规定。人事管理、绩效考核、岗位培训、奖励惩处等全部纳入编制人员的管理，与在编人员一视同仁。“月考核”和“年度考核”都与在编人员同步进行，不让他们有“门外汉”的感觉。
第一，非在编人员和在编人员同时招聘，同时录用，同时岗前教育，同样试用三个月，试用期满所在科室及主管部门共同组织理论与实践操作考核，合格者，在编人员签订《聘用合同》，非在编人员签订《劳动合同》，办理各种社会保险。第二，在专业技术岗位的非在编人员和在编人员一样按时晋升专业技术职务，并及时聘任。第三，在培养教育上一视同仁，工作表现突出的优秀人员给予提拔重用的机会，如护士长竞聘和科室班组长竞聘和在编人员一样有权报名参加。工作表现优秀者医院有计划的送出去进修、学习。以上措施从提高非在编人员的整体素质和稳定职工队伍起到了积极地作用。
3.2 建立有效地薪酬管理体系，设计科学合理的薪酬方案
非在编人员的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、各项福利和各种保险。通过几年的不断努力，非在编人员的待遇也在不断调整和改善，逐步缩小与在编人员的收入差距。
第一、基本工资部分，参考在编人员的工资结构，尽量与其相似，由岗位工资和薪级工资组成，岗位工资与其学历、职称、岗位挂钩，每提高一个次学历或晋升一级职称，将按照规定标准兑现基本工资。岗位工资的基数虽然目前还未达到在职人员的标准，但逐渐在缩小差距。薪级工资每年和在职职工一起同步调整，上调幅度和在职人员水平相当。第二、绩效工资纳入全院人员的统一考核，方案、标准同在职职工。第三、各种福利待遇、休假制度同在职职工，各种保险按照国家规定执行。
3.3 建立非在编人员的临时人事档案
根据工作需要，参照《干部档案工作条例》、《干部人事档案材料收集归档的规定》的文件精神，结合非在编人员的实际情况，我们为非在编人员建立了临时人事档案，档案主要收录其录用后形成的个人材料。如：非在编工作人员登记表、身份证、毕业证、资格证、执业证复印件、劳动合同、补充合同、调资通知、试用期考核审批表、年度考核表、体检结果报告单、培训结业材料、入党入团入会材料、各种奖惩材料、各种保险凭证材料等。并将材料编号归类、装订，建立电子档案信息库。及时补充个人资料，及时更新和完善信息库，确保非在编人员的人事档案材料的完整性、准确性、规范性，以方便查阅和利用。
参考文献
［1］ 吴奇. 医院非在编人员薪酬管理探讨.医院管理论坛, 2009,12(26):50-51.
［2］ 方华. 我校非在编人员现状及管理对策. 科技信息,2008,13:241.