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摘要：近年来，随着全球经济一体化格局的建立，各大企业开始加强公司内部人力资源考核管理。绩效考核作为人资的基础体系，也开始得到了广泛关注。在新的经济格局下企业为了更好的适应市场发展，提高自身效益，加强公司内部绩效考核的研究与设计已经成为一种新的发展趋势。本文主要以A公司为研究对象，对企业的绩效考核体系进行了简要的分析和说明。
关键词：企业；绩效考核；人资；研究与设计
人力资源资作为企业管理的核心职能，在其发展中占有重要地位。在实际运营中绩效考核体系的建立会直接影响企业的发展。但在传统的人资管理体系中，公司缺乏对绩效考核的重视力度，导致企业在管理上出现多种问题。企业或公司如果想要更好的发展，就必须重视绩效考核体系的研究与设计，因为它直接影响企业效益和工作质量的最终结果。
一、绩效考核的作用
绩效考核属于绩效管理，是一个相对独立的系统，它是绩效管理中的核心组成部分。在企业中实行绩效考核，一方面可以有效提高员工的工作效率，让员工在工作中发现问题；另一方面还可以促进员工和企业的自身成长。一个好的绩效考核体系，不仅可以激励员工的工作积极性，还可以加强企业与员工、企业与企业之间的良性沟通，对提高企业整体效益有着重要的推动作用。通常情況下研究绩效考核体系主要是从以下三个层面来看的，（1）组织层面：良好的绩效考核体系可以有效提高公司效益，有利于企业人力资源的稳定发展；（2）管理层面：实施绩效考核可以提高企业或公司的管理效率，为企业或公司创造最大的价值；（3）员工层面：在公司内部实施绩效考核可以促进员工工作的积极性，使员工获得更多的发展机会，对提高个人业绩有很大的帮助。
二、绩效考核体系研究中常见的问题
（一）缺乏重视
目前，依据我国的市场发展现状来看，很多企业和公司对绩效考核的理论研究还不够重视，缺乏对现代化绩效管理体系的深入了解。未来是一个经济全面发展的时代，一个企业如果想要在激烈的市场竞争中得以发展，就必须加强绩效考核体系研究与设计。
（二）缺乏系统的考核方法
以A公司为例进行说明，A公司作为一种中小型企业，其内部构架和绩效考核体系还不完善，再加上各部门员工的知识水平分布不均，这就导致绩效考核无法有效进行。在传统的绩效管理中公司出于成本考虑，通常会以目标管理考核為主，部门领导制定目标后与上级领导进行协商，很大程度上限制了考核的实施力度。同时对一些文化水平较低的员工而言，这种考核方法很难让员工找准自己的定位和努力方向。像A公司这种小型企业，企业文化一般还未正式形成，这就导致企业的绩效考核体系很难落实到实处，通常情况下A公司在对中层管理者进行考核时会直接由上级进行打分，而员工考核则由基层领导和同事一起参与考核打分，这样的考核方法会严重影响考核结果的客观性与准确性。
（三）考核目标不明确
结合A公司的实际情况，现阶段其公司还没有明确的考核目标。考核内容通常是由人类资源部门单独制定，考核目标具有明确性。一个企业是由多个部门组成，比如：财务部、人事部、业务部、最高管理层等其他部门，因此在制定考核体系时就不能一概而论，需要针对不同的部门作出相应的调整，明确各部门的考核目标。但在实际的公司考核过程中，常常将这些部门混为一谈，这就导致其考核不能达到真正目的。
三、常用的研究方法
绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，通常会采用不同的研究方法常见的研究方法主要有以下几种：
（一）调查法
为了提高绩效考核标准，企业和有关部门会对考核的各类数据和资料进行收集，比如，文字资料、统计数据、材料资料和图表资料等，将这些资料与企业实际情况进行结合，可以有效的掌握企业各部门存在的问题。
（二）定量法
定量法可以有效提高绩效考核体系的科学性以及考核结果的可信度。一个企业考核的层面较多，很多的问题常常会被忽视，采用定量法可以对考核内容进行确定，这样可以强化考核的各个流程，使其研究更加的准确合理。
（三）综合研究法与比较分析法相结合
通过对A公司的各种绩效考核理论研究，发现企业通常会采用综合法和比较分析法对企业内部进行考核，从宏观的角度上采用综合法，可以系统的将各部门的情况进行汇总，其次再通过比较分析法逐一对每个部门的数据进行具体分析，最后再将两种方法进行结合，最终得出比较准确的数据结果。
四、绩效考核体系的设计
为了促进企业绩效考核体系的建立和完善，加强绩效考核体系设计势在必行。在实际环境下A公司可以根据自身的条件对岗位内容、考核对象、工作性质、等进行设计，从而提高公司的考核标准。在公司岗位不同，员工的工作内容和职责也有所不同，这时公司就可以对每位员工完成工作的情况和内容针对性的设计考核方案。其次，也要对理论体系进行设计，依据企业考核的标准对原有的绩效考核体系进行完善，依据企业每个岗位的指标，运用科学的考核方法对研究方法进行分析，最终确立符合企业自身发展的绩效考核体系。最后要加强对企业整体框架的设计，在原有的人力资源管理中，要细化每个环节的考核标准，使考核体系更加系统化、科学化，在降低企业运营成本的同时，为企业发展奠定科学的基础。
五、结束语
总之，为了更好的建立绩效考核体系，企业必须紧跟时代发展的步伐，将绩效管理作为企业业绩的指标，制定符合自身需求的绩效考核体制，对每个岗位的职责、性质、内容进行有效的设计，从而最大限度的提高企业效益。
关键词：企业；绩效考核；人资；研究与设计
人力资源资作为企业管理的核心职能，在其发展中占有重要地位。在实际运营中绩效考核体系的建立会直接影响企业的发展。但在传统的人资管理体系中，公司缺乏对绩效考核的重视力度，导致企业在管理上出现多种问题。企业或公司如果想要更好的发展，就必须重视绩效考核体系的研究与设计，因为它直接影响企业效益和工作质量的最终结果。
一、绩效考核的作用
绩效考核属于绩效管理，是一个相对独立的系统，它是绩效管理中的核心组成部分。在企业中实行绩效考核，一方面可以有效提高员工的工作效率，让员工在工作中发现问题；另一方面还可以促进员工和企业的自身成长。一个好的绩效考核体系，不仅可以激励员工的工作积极性，还可以加强企业与员工、企业与企业之间的良性沟通，对提高企业整体效益有着重要的推动作用。通常情況下研究绩效考核体系主要是从以下三个层面来看的，（1）组织层面：良好的绩效考核体系可以有效提高公司效益，有利于企业人力资源的稳定发展；（2）管理层面：实施绩效考核可以提高企业或公司的管理效率，为企业或公司创造最大的价值；（3）员工层面：在公司内部实施绩效考核可以促进员工工作的积极性，使员工获得更多的发展机会，对提高个人业绩有很大的帮助。
二、绩效考核体系研究中常见的问题
（一）缺乏重视
目前，依据我国的市场发展现状来看，很多企业和公司对绩效考核的理论研究还不够重视，缺乏对现代化绩效管理体系的深入了解。未来是一个经济全面发展的时代，一个企业如果想要在激烈的市场竞争中得以发展，就必须加强绩效考核体系研究与设计。
（二）缺乏系统的考核方法
以A公司为例进行说明，A公司作为一种中小型企业，其内部构架和绩效考核体系还不完善，再加上各部门员工的知识水平分布不均，这就导致绩效考核无法有效进行。在传统的绩效管理中公司出于成本考虑，通常会以目标管理考核為主，部门领导制定目标后与上级领导进行协商，很大程度上限制了考核的实施力度。同时对一些文化水平较低的员工而言，这种考核方法很难让员工找准自己的定位和努力方向。像A公司这种小型企业，企业文化一般还未正式形成，这就导致企业的绩效考核体系很难落实到实处，通常情况下A公司在对中层管理者进行考核时会直接由上级进行打分，而员工考核则由基层领导和同事一起参与考核打分，这样的考核方法会严重影响考核结果的客观性与准确性。
（三）考核目标不明确
结合A公司的实际情况，现阶段其公司还没有明确的考核目标。考核内容通常是由人类资源部门单独制定，考核目标具有明确性。一个企业是由多个部门组成，比如：财务部、人事部、业务部、最高管理层等其他部门，因此在制定考核体系时就不能一概而论，需要针对不同的部门作出相应的调整，明确各部门的考核目标。但在实际的公司考核过程中，常常将这些部门混为一谈，这就导致其考核不能达到真正目的。
三、常用的研究方法
绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，通常会采用不同的研究方法常见的研究方法主要有以下几种：
（一）调查法
为了提高绩效考核标准，企业和有关部门会对考核的各类数据和资料进行收集，比如，文字资料、统计数据、材料资料和图表资料等，将这些资料与企业实际情况进行结合，可以有效的掌握企业各部门存在的问题。
（二）定量法
定量法可以有效提高绩效考核体系的科学性以及考核结果的可信度。一个企业考核的层面较多，很多的问题常常会被忽视，采用定量法可以对考核内容进行确定，这样可以强化考核的各个流程，使其研究更加的准确合理。
（三）综合研究法与比较分析法相结合
通过对A公司的各种绩效考核理论研究，发现企业通常会采用综合法和比较分析法对企业内部进行考核，从宏观的角度上采用综合法，可以系统的将各部门的情况进行汇总，其次再通过比较分析法逐一对每个部门的数据进行具体分析，最后再将两种方法进行结合，最终得出比较准确的数据结果。
四、绩效考核体系的设计
为了促进企业绩效考核体系的建立和完善，加强绩效考核体系设计势在必行。在实际环境下A公司可以根据自身的条件对岗位内容、考核对象、工作性质、等进行设计，从而提高公司的考核标准。在公司岗位不同，员工的工作内容和职责也有所不同，这时公司就可以对每位员工完成工作的情况和内容针对性的设计考核方案。其次，也要对理论体系进行设计，依据企业考核的标准对原有的绩效考核体系进行完善，依据企业每个岗位的指标，运用科学的考核方法对研究方法进行分析，最终确立符合企业自身发展的绩效考核体系。最后要加强对企业整体框架的设计，在原有的人力资源管理中，要细化每个环节的考核标准，使考核体系更加系统化、科学化，在降低企业运营成本的同时，为企业发展奠定科学的基础。
五、结束语
总之，为了更好的建立绩效考核体系，企业必须紧跟时代发展的步伐，将绩效管理作为企业业绩的指标，制定符合自身需求的绩效考核体制，对每个岗位的职责、性质、内容进行有效的设计，从而最大限度的提高企业效益。