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摘要：随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。21世纪建筑施工企业得到了快速发展的良好机遇，本文在分析施工企业人力资源特点的基础上，深入分析了施工企业遇到的主要问题，并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。
关键词：人力资源施工企业
0 引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。尽管现代企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但其中最重要的同时也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。然而在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。事实上恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。所以，要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业必须变革现存的企业人力资源管理方式用以适应形势和任务的需要。
1．要想阐述施工企业的人力资源的特点就要先简单的介绍一下施工企业人力资源的人员分类：
首先第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员。
其次第二类是临时员工，是指企业临时性的聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。
最后一类便是农民工。这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。
2.通过以上施工企业人力资源的人员分类我们不难可以看出施工企业的人力资源的特点：
第一，流动性大，结构不稳定，施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流動性大，结构相对不稳定。
第二，人力资源评价相对困难随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。
由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。不少施工企业管理者认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理，缺乏系统的管理观念。企业对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上，仅把人才作为管理的一个要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。此外，与企业发展战略相结合的后备干部管理办法、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得也比较差。人才缺乏、流失严重在目前建筑市场条件下，市场管理不规范，无序竞争激烈，施工企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，从业人员社会地位相对较低，对优秀人才的吸引力有限。
针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：
第一，转变人力资源管理理念。
现代企业人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把如何提升人力资源开发、如何吸引人才以及如何提升人才素质放在工作中的重中之重。企业人力资源管理部门必须要培养一种意识，那就是未来企业的发展，不只是靠资本和设备，而是主要靠人有着高智慧的人才，要把这种意识逐步形成为企业文化的核心，形成一种自觉的行动。与此同时管理者必须加强自身素养的提升，更新观念、强化知识，吸取新技术、新知识，提高认识、以争取最大的能力提升。
第二，制定科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。
第三，建立多层次的激励机制。
更新人力资源管理理念，健全人才激励制度。这样做主要是为了吸引人才、留住人才，让他们充分发挥自身的能动性、创造性，更好地服务于企业。为了这个目的，企业必须制度化，发现人才、完善考核与激励制度，建立适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度；做到公开、公平、科学、考核评价人才；与此同时要建立有针对性、多样性、适应性的人力资源管理理念。坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。在激励手段的应用上，要充分掌握激励对象的个人需求、心理预期、价值取向等因素，做到有的放矢的按需激励，最大限度发挥激励作用。
第四，建设富含企业特色的企业文化。
企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是出色公司的根本性特征，被无一例外的证明过了。再次，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和精神作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。
3 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
3.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
3.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
3.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
综上所述，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，所以我们应当牢记当代竞争是人力资源的竞争所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源制度，加强企业文化建设，让员工形成对企业的忠诚度，促使员工与企业共同成长，从而使企业在竞争中保持优势地位。总之，国有建筑施工企业要在建筑行业抢占市场份额，促进自身发展，就必须要关注并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，克服自身的不足的地方，发挥滋生优势。通过一系列的努力实现高效、完善、健全的全新现代化的人力资源管理，提高企业管理水平，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]刘磊.《建筑业人力资源管理及对策》[J].管理，2010，第299期.
[2]曹军.周艳芬.《建筑业人力资源管理与开发的对策》[J].企业家天地，2010，(5).
[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.
关键词：人力资源施工企业
0 引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。尽管现代企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但其中最重要的同时也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。然而在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。事实上恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。所以，要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业必须变革现存的企业人力资源管理方式用以适应形势和任务的需要。
1．要想阐述施工企业的人力资源的特点就要先简单的介绍一下施工企业人力资源的人员分类：
首先第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员。
其次第二类是临时员工，是指企业临时性的聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。
最后一类便是农民工。这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。
2.通过以上施工企业人力资源的人员分类我们不难可以看出施工企业的人力资源的特点：
第一，流动性大，结构不稳定，施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流動性大，结构相对不稳定。
第二，人力资源评价相对困难随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。
由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。不少施工企业管理者认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理，缺乏系统的管理观念。企业对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上，仅把人才作为管理的一个要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。此外，与企业发展战略相结合的后备干部管理办法、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得也比较差。人才缺乏、流失严重在目前建筑市场条件下，市场管理不规范，无序竞争激烈，施工企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，从业人员社会地位相对较低，对优秀人才的吸引力有限。
针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：
第一，转变人力资源管理理念。
现代企业人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把如何提升人力资源开发、如何吸引人才以及如何提升人才素质放在工作中的重中之重。企业人力资源管理部门必须要培养一种意识，那就是未来企业的发展，不只是靠资本和设备，而是主要靠人有着高智慧的人才，要把这种意识逐步形成为企业文化的核心，形成一种自觉的行动。与此同时管理者必须加强自身素养的提升，更新观念、强化知识，吸取新技术、新知识，提高认识、以争取最大的能力提升。
第二，制定科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。
第三，建立多层次的激励机制。
更新人力资源管理理念，健全人才激励制度。这样做主要是为了吸引人才、留住人才，让他们充分发挥自身的能动性、创造性，更好地服务于企业。为了这个目的，企业必须制度化，发现人才、完善考核与激励制度，建立适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度；做到公开、公平、科学、考核评价人才；与此同时要建立有针对性、多样性、适应性的人力资源管理理念。坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。在激励手段的应用上，要充分掌握激励对象的个人需求、心理预期、价值取向等因素，做到有的放矢的按需激励，最大限度发挥激励作用。
第四，建设富含企业特色的企业文化。
企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是出色公司的根本性特征，被无一例外的证明过了。再次，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和精神作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。
3 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
3.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
3.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
3.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
综上所述，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，所以我们应当牢记当代竞争是人力资源的竞争所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源制度，加强企业文化建设，让员工形成对企业的忠诚度，促使员工与企业共同成长，从而使企业在竞争中保持优势地位。总之，国有建筑施工企业要在建筑行业抢占市场份额，促进自身发展，就必须要关注并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，克服自身的不足的地方，发挥滋生优势。通过一系列的努力实现高效、完善、健全的全新现代化的人力资源管理，提高企业管理水平，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]刘磊.《建筑业人力资源管理及对策》[J].管理，2010，第299期.
[2]曹军.周艳芬.《建筑业人力资源管理与开发的对策》[J].企业家天地，2010，(5).
[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.