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摘 要：人力资源对于企业而言是最重要的资本之一，实践中企业应当立足与发展现状以及未来发展需求，对人力资源加强管理。尤其在当前经济发展新常态背景下，人力资源管理工作中会面临很多的问题与挑战，能否克服这些问题成为企业新常态下可持续发展的关键。本文先对企业人力资源管理工作实践中常见的一些问题进行分析，然后在此基础上就如何提高新常态下的各类企业人力资源管控水平，提出几点对策。
关键词：企业;新常态;人力资源;问题;对策
新常态的概念是习近平总书记在河南考察时首次提出，其主要是指在经历了危机以及经济大调整以后，社会经济发展进入到过渡阶段，这种新的经济态势即为经济新常态。从上述概念可以看出，新常态就是有别于旧的发展常态，其中蕴含着结构转型、理念提升等丰富内容。这对于企业而言，指明了发展方向，即新常态下应当应当增强信心，适应新的经济发展常态，战略上应当保持平常心态，加强人力资源管理创新。
一、企业人力资源管理问题分析
人力资源管理是企业各项管理工作的重中之重，近年来虽然各企业在加强人力资源管理工作下大了功夫，但是部分其的实际效果并不理想，具体问题及其成因表现如下：
（一）在经济效益与员工教育平衡中仍倾斜于前者
随着各类企业的快速发展以及人力资源管理工作的重要性逐渐深入人心，目前企业之间的竞争已经转向了人才竞争，知识型人才的价值日渐凸显。然而，有些企业并不注重人才的继续培养，只是将重点放在前期的人才引进上。更有甚至，在新常态下不知道如何平衡人才教育培训与经济利用获取之间的关系，为数不少的企业在发展过程中相比之下更注重员工给企业带来的效益，对员工的发展潜力和教育培训并不重视。
（二）人力资源管理中缺乏行之有效的激励措施
虽然企业在人力资源管理实践中也采取了一些激励人才的措施和方法，但是实际效果并不理想，尤其是一些企业在激励员工过程中出现了一些问题。第一，职位晋升缺乏激勵性。职位晋升是给员工加薪和提高福利待遇水平的有效途径与方法，这一举措能够有效满足广大员工的诉求，会促使他们感觉自己对于企业而言是有价值的，所以工作时积极投入，非常有激情。 然而， 新常态下依然存在着很多的问题与不足之处，很多企业设置的晋升制度并不合理，尤其是一些家族式的中小型企业，现行的员工晋升机制看不到希望。第二，缺乏精神层面的激励。从实践来看，对于员工进行精神激励时，所投入的成本相对较低，而且有较好的回报效果，不用耗费态度的经济成本。然而，很多企业并没有应用好精神激励这一举措的作用，其作用难以有效的发挥。比如，很多企业只是在企业年会等重要的节点上对部分表现较好的员工进行通报表扬，虽然经济已经进入新常态阶段，但是对于员工的精神激励依然处于旧常态状态;精神激励未进入新常态，以致于很多员工对于并不感兴趣，无法产生持续激励的作用和效果。
二、新常态下加强企业人力资源管控的新路径
通过以上对目前企业发展以及新常态下人力资源管理中的一些问题分析，笔者认为应当保持与时俱进，应当创新人力资源管控路径和方法，具体从以下方面展开工作。
（一）加强企业文化建设以及人文关怀
实践中可以看到，企业无“灵魂”，持久发展是不可能的。每一个员工的工作环境都应当时自由、宽松的，人人都应当受到平等的待遇。人力资源作为企业建设以及发展过程中的一项重要资源，其作用具有不可替代性。企业员工之间存在着密切的关联性，首先企业应当加强自身的文化建设，为员工们营造一个良好的、温馨的环境氛围，从而使员工们对企业产生归属感以及自豪感。对于一个企业而言， 内部凝聚力的提升是关键，同时也是企业部署各项工作任务的基础与保障，所以加强文化建设和提高企业的人文关怀，无疑是企业可持续发展的有效措施和路径。
（二）建立完善的绩效考核制度，不断创新和改进激励方法
根据各岗位员工的工作强度以及技术难度和风险承担值等进行综合考量，在此过程中应当兼顾公平，促进企业发展，并且使企业内部员工能够在绩效考核管理制度的积极引导下，自觉提升员工们的素养以及业务技能。企业应当不断创新和改进激励手段以及方式方法，实践中可以看到，传统激励机制实施过程中所围绕的主要目标即薪资，然而目前国内为数不少的企业在员工薪资激励方面难以满足员工的客观需求。为此，企业应当立足实际，综合考虑目前企业发展现状，部分改进和完善激励制度，从而使企业能够有序发展。第一，采用物质激励手段，使员工能够享受价值与个人能力对等的待遇，并以此为基础来有效提高员工的认同感。第二，情感激励手段。员工需要自尊，在日常的人际关系过程中应当让他们感受到公正和尊严，以此为契机来有效培养员工的归属感。第三，工作层面的激励手段。在人员任用之前，企业应当全面了解员工的素质和工作能力，尤其是他们擅长和爱好，从而针对性地排到适合的岗位以及开展多种形式的活动，激发他们的热情，并从中获得满意感。
（三）建立新常态的信息化人力资源管理系统
新常态下的信息化技术水平不断提升，尤其在当前大数据时代，企业面临着更多的挑战。同时，在人力资源管理方面也迎来了发展机遇，即利用现代化技术手段建立信息化人力资源管理系统。新常态下企业的管理者能否结合市场变化及内部和外部环境变化进行更高质量的人员资源管理影响着企业运行和经济效益提高。基于此，在进行人力资源管理工作中，首先要重视对企业员工的培训。通过邀请专业的人力资源管理专家对企业员工进行专业培训，同时人力资源管理者要掌握企业员工的思想意识以及职业规划，注重把握企业员工的思想态度和对工作的积极性，有针对性的进行员工培训和强化训练，让员工成长与企业发展相结合。其次要针对员工建立员工信息搜索机制。整个信息系统中应该包括有员工的部门和考核情况以及出勤率等信息，借助这种系统可以及时掌握员工工作的整体情况，为后续的人力资源工作开展提供基础。当然还要注重对大数据时代下人力资源新岗位的设置，比如可设置专门的信息管理者和信息保护员等岗位。同时，还要优化人力资源管理模式，从多个方面着手加强企业人力资源管理，提高其科学化、制度化水平。首先应该设置动态的人力资源管理机制，注重对员工的信息收集和分析，通过大数据分析员工的工作能力和工作素质，从而更好的为员工匹配更加合适的岗位，这点可以通过建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制来实现;其次可以建立人才信息搜索机制，通过这种机制可以掌握员工尤其是核心技术员工的工作和成长情况，让员工的特长和技能得到充分发挥，从而更好的为企业服务，也能够促进企业发展。
结束语：
总而言之，人力资源管理是一个系统性工作，涉及面也非常的广泛，实践中应当加强管控，结合当前新常态的要求以及发展趋势进行优化改进。企业应当两条腿走路，既要注重经济利益的获取，又要加强人力资源的开发与利用，战略上保持一颗平常心，走科学发展之路，才能提高管理水平，才能促进可持续发展。
参考文献：
[1]杜娟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015，18（10）：73.
[2]寇宗延.大数据时代企业人力资源管理创新的思考[J].企业改革与管理，2018（19）：87+107.
[3]李华奇.浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中国集体经济，2019（01）：115-116.
[4]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018（24）：251-252.
[5]刘春秀，高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新，2018（23）：100-101+103.
关键词：企业;新常态;人力资源;问题;对策
新常态的概念是习近平总书记在河南考察时首次提出，其主要是指在经历了危机以及经济大调整以后，社会经济发展进入到过渡阶段，这种新的经济态势即为经济新常态。从上述概念可以看出，新常态就是有别于旧的发展常态，其中蕴含着结构转型、理念提升等丰富内容。这对于企业而言，指明了发展方向，即新常态下应当应当增强信心，适应新的经济发展常态，战略上应当保持平常心态，加强人力资源管理创新。
一、企业人力资源管理问题分析
人力资源管理是企业各项管理工作的重中之重，近年来虽然各企业在加强人力资源管理工作下大了功夫，但是部分其的实际效果并不理想，具体问题及其成因表现如下：
（一）在经济效益与员工教育平衡中仍倾斜于前者
随着各类企业的快速发展以及人力资源管理工作的重要性逐渐深入人心，目前企业之间的竞争已经转向了人才竞争，知识型人才的价值日渐凸显。然而，有些企业并不注重人才的继续培养，只是将重点放在前期的人才引进上。更有甚至，在新常态下不知道如何平衡人才教育培训与经济利用获取之间的关系，为数不少的企业在发展过程中相比之下更注重员工给企业带来的效益，对员工的发展潜力和教育培训并不重视。
（二）人力资源管理中缺乏行之有效的激励措施
虽然企业在人力资源管理实践中也采取了一些激励人才的措施和方法，但是实际效果并不理想，尤其是一些企业在激励员工过程中出现了一些问题。第一，职位晋升缺乏激勵性。职位晋升是给员工加薪和提高福利待遇水平的有效途径与方法，这一举措能够有效满足广大员工的诉求，会促使他们感觉自己对于企业而言是有价值的，所以工作时积极投入，非常有激情。 然而， 新常态下依然存在着很多的问题与不足之处，很多企业设置的晋升制度并不合理，尤其是一些家族式的中小型企业，现行的员工晋升机制看不到希望。第二，缺乏精神层面的激励。从实践来看，对于员工进行精神激励时，所投入的成本相对较低，而且有较好的回报效果，不用耗费态度的经济成本。然而，很多企业并没有应用好精神激励这一举措的作用，其作用难以有效的发挥。比如，很多企业只是在企业年会等重要的节点上对部分表现较好的员工进行通报表扬，虽然经济已经进入新常态阶段，但是对于员工的精神激励依然处于旧常态状态;精神激励未进入新常态，以致于很多员工对于并不感兴趣，无法产生持续激励的作用和效果。
二、新常态下加强企业人力资源管控的新路径
通过以上对目前企业发展以及新常态下人力资源管理中的一些问题分析，笔者认为应当保持与时俱进，应当创新人力资源管控路径和方法，具体从以下方面展开工作。
（一）加强企业文化建设以及人文关怀
实践中可以看到，企业无“灵魂”，持久发展是不可能的。每一个员工的工作环境都应当时自由、宽松的，人人都应当受到平等的待遇。人力资源作为企业建设以及发展过程中的一项重要资源，其作用具有不可替代性。企业员工之间存在着密切的关联性，首先企业应当加强自身的文化建设，为员工们营造一个良好的、温馨的环境氛围，从而使员工们对企业产生归属感以及自豪感。对于一个企业而言， 内部凝聚力的提升是关键，同时也是企业部署各项工作任务的基础与保障，所以加强文化建设和提高企业的人文关怀，无疑是企业可持续发展的有效措施和路径。
（二）建立完善的绩效考核制度，不断创新和改进激励方法
根据各岗位员工的工作强度以及技术难度和风险承担值等进行综合考量，在此过程中应当兼顾公平，促进企业发展，并且使企业内部员工能够在绩效考核管理制度的积极引导下，自觉提升员工们的素养以及业务技能。企业应当不断创新和改进激励手段以及方式方法，实践中可以看到，传统激励机制实施过程中所围绕的主要目标即薪资，然而目前国内为数不少的企业在员工薪资激励方面难以满足员工的客观需求。为此，企业应当立足实际，综合考虑目前企业发展现状，部分改进和完善激励制度，从而使企业能够有序发展。第一，采用物质激励手段，使员工能够享受价值与个人能力对等的待遇，并以此为基础来有效提高员工的认同感。第二，情感激励手段。员工需要自尊，在日常的人际关系过程中应当让他们感受到公正和尊严，以此为契机来有效培养员工的归属感。第三，工作层面的激励手段。在人员任用之前，企业应当全面了解员工的素质和工作能力，尤其是他们擅长和爱好，从而针对性地排到适合的岗位以及开展多种形式的活动，激发他们的热情，并从中获得满意感。
（三）建立新常态的信息化人力资源管理系统
新常态下的信息化技术水平不断提升，尤其在当前大数据时代，企业面临着更多的挑战。同时，在人力资源管理方面也迎来了发展机遇，即利用现代化技术手段建立信息化人力资源管理系统。新常态下企业的管理者能否结合市场变化及内部和外部环境变化进行更高质量的人员资源管理影响着企业运行和经济效益提高。基于此，在进行人力资源管理工作中，首先要重视对企业员工的培训。通过邀请专业的人力资源管理专家对企业员工进行专业培训，同时人力资源管理者要掌握企业员工的思想意识以及职业规划，注重把握企业员工的思想态度和对工作的积极性，有针对性的进行员工培训和强化训练，让员工成长与企业发展相结合。其次要针对员工建立员工信息搜索机制。整个信息系统中应该包括有员工的部门和考核情况以及出勤率等信息，借助这种系统可以及时掌握员工工作的整体情况，为后续的人力资源工作开展提供基础。当然还要注重对大数据时代下人力资源新岗位的设置，比如可设置专门的信息管理者和信息保护员等岗位。同时，还要优化人力资源管理模式，从多个方面着手加强企业人力资源管理，提高其科学化、制度化水平。首先应该设置动态的人力资源管理机制，注重对员工的信息收集和分析，通过大数据分析员工的工作能力和工作素质，从而更好的为员工匹配更加合适的岗位，这点可以通过建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制来实现;其次可以建立人才信息搜索机制，通过这种机制可以掌握员工尤其是核心技术员工的工作和成长情况，让员工的特长和技能得到充分发挥，从而更好的为企业服务，也能够促进企业发展。
结束语：
总而言之，人力资源管理是一个系统性工作，涉及面也非常的广泛，实践中应当加强管控，结合当前新常态的要求以及发展趋势进行优化改进。企业应当两条腿走路，既要注重经济利益的获取，又要加强人力资源的开发与利用，战略上保持一颗平常心，走科学发展之路，才能提高管理水平，才能促进可持续发展。
参考文献：
[1]杜娟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015，18（10）：73.
[2]寇宗延.大数据时代企业人力资源管理创新的思考[J].企业改革与管理，2018（19）：87+107.
[3]李华奇.浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中国集体经济，2019（01）：115-116.
[4]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018（24）：251-252.
[5]刘春秀，高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新，2018（23）：100-101+103.