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组织提升篇
展示你的工作进程
有大量证据显示，减少客户等待时间能够增加客户满意度。然而，有另一条途径可以更好地解决这一问题，即向客户展示工作进程。客户看到自己面前正在进行中的工作进程，会减少等待时间过长带来的不满，而且他们也会更珍惜自己得到的产品或服务。
在一项实验中，被测试者需要在一个虚拟的旅游网站上查询机票信息。一些被试者的电脑上显示了无聊的进度条，另一些人则可以看到关于每个航线信息的讨论。结果是第二组满意度较高，即使这些人需要多等一分钟。另一项实验中，每个被测试者从两个不同的网站预订同一次旅行，搜索结果也一致。一个网站马上显示了搜索结果，但是搜索过程不可见；另一个网站花了大约30至60秒，但是搜索过程可见。大多数被测试者选择了后一个网站，速度慢，但是过程透明。
即使只是展示一些正在努力工作的表象，以满足客户需求，即劳动错觉，在解决这一问题上也十分有效。我们很多人都曾见识过劳动错觉：许多ATM机在顾客等待现金从机器中出来的时间里，会显示一个数钱的动画；美国邮政服务公司安装了一个大屏幕，用来向客户显示每一个为他们提供服务的邮政员工，是怎么一步步工作的。
透明度一直被认为是一种美德，公司也可以通过工作透明化获得收益。
杉 杉 摘自《管理@人》
“裁减”客户
客户不是越多越好，而是越准确越好。“裁减”客户，有时和“裁人”一样必要。
每一个客户、每一个客户群的增加对企业来说都是有代价的。因此，当我们决定是否接受一个客户时，必须考虑他为企业带来的长期价值，以及争取和服务这样一个客户所要付出的代价。
对这一点把握最准确的应该是管理顾问公司。我们几乎看不到知名管理顾问公司，如：麦肯锡、BCG、罗兰•贝格、安达信做广告。因为这些公司很明白自己的目标客户是那些前500、前1000名的企业。只有这些企业有可能成为他们长期、稳定、高付费的客户。这些“势利”的、对客户十分挑剔的管理咨询公司，也因此更愿意为这些大的客户服务。而广告根本无法到达这样的客户。
每一个企业必须找出最适合自己企业的客户，有意识地放弃那些代价高昂，却不能为企业带来太大收益的客户。如果我们对客户做一个其对企业的价值排序，通常会发现少数一两类客户会占到我们收益的50%～80%。这通常应该是企业的目标客户，企业必须用最卓越的服务把这些客户捆绑在自己身上。
一个企业是不能为太多类别的“上帝”服务的。否则，没有客户会感觉在被上帝般的对待。对企业来说，通常客户的少意味着利益的多。只有放弃价值不大的客户，才能集中到最大价值的客户。而集中之后，一个企业才能真正为自己的目标客户带来超出他期望的价值，让他体验惊喜。
风 铃 摘自《商业价值》
分配任务的七宗罪
在分配任务时，多数管理者都努力想在任务太难或太易之间找到正确的平衡。下面是分配任务的“7宗罪”：
1.不敢提出强硬的期望：目标变成了一个很难实现的愿望，人们可以选择忽略。
2.玩字谜游戏：目标只是一个练习。设定目标只是传达进展情况，但没有实现的希望。
3.接受跷跷板交易：当你的下属承担一个目标时，他们就不用理会其他目标了。
4.设定模糊或遥远的目标：没有明确的时间计划，或者实现时间设定在很久以后。
5.没有规定奖惩措施：这样，就无法区别对待成功实现目标的人和没有实现目标的人。
6.设定太多的目标：如果目标太多，下属就会选择那些自己想实现或最容易实现，而不一定是最重要的目标。
7.允许把更多的精力放在准备、研究和调查上：花太多时间去计划，就会耽误真正目标的实现。
不妨来看看Say Yes to Education基金会的例子。这是一个非营利性组织，它向经济上有困难的孩子承诺：只要他们顺利完成高中学业，它就会资助他们上大学。为了帮助孩子上大学，该基金会给每个目标学生分派一个由学习专家、社工和项目经理组成的三人团队。
但虽然每个团队成员都在努力工作，可不知为什么，学生的成绩没能明显提高。而管理层听到的是很多“七宗罪”式的回答。比如：一个团队用模糊的时间表来推脱，说学校问题积重难返，需要很长时间才能看到效果。事实上，这些团队都在磨洋工，缺乏明确、强硬的目标。
于是，管理者让各个团队制定一个明确的、以结果为导向的目标，并且能够在100天内实现。不像过去那种“请求”的口吻，这次非常明确，而且没有任何商量余地。任务下达后，这些团队不得不创造性地改进了工作方法。例如：一个团队提高了一个初中班级的公开演讲能力，这样他们就能更好地申请专科高中。与此同时，团队的工作技能也得到了提升。
金 灵 摘自 哈佛商业评论网
六个突破性营销策略
影响有影响力之人。将影响这些人作为你的最高公关优先考虑，吸引他们参与，和他们建立关系，聘请他们作为顾问，帮助你制定自己的营销和定位，不管花多大代价和他们面对面，让他们听你讲故事。
产品定位策略。产品定位能够帮助你避免在价格、性能和技术规格上的竞争。事实上，客户真的并不在乎你的产品，他们只关心能带给他们的利益和价值。
找到你独一无二的价值主张。你比其他任何人都擅长的事情是什么？你的公司所提供的哪些产品是竞争对手无法匹敌的？客户为什么会购买一家公司的产品或服务，而不是另一家的？你的竞争优势是什么？这些都是被称为“价值主张”的关键商业概念的定义。如果你想不出一个经得起推敲的价值主张，那你就真的需要重新考虑你的产品或服务了。
掌控活动。大多数公司将大笔的钱投入到众多展览会上，但在那种炫目的灯光和嘈杂之声中，他们很难受到任何人的关注。相反，正确的方法是选择一次活动，掌控它，或者至少通过将所有的促销广告放在你身后不远的地方，使你受到大家的关注。在此项活动之前预先大致了解有影响力的媒体，让你的合作伙伴和客户参加你的新产品或技术的展示，并且在活动中进行发布或公开。
讲述一个可信而引人入胜的故事。如果你能讲述一个可信而引人入胜的故事，就能抓住你的观众，有时甚至是整个行业的想象力。如果你能提供一次令人信服、高效的演讲，也会很有帮助。不幸的是，我们多数人生来缺乏讲故事的基因。与一位观众交流，沟通你对一个主题的理想和激情，这是鼓励和激发你的目标受众的难得机会。
以草根营销制造舆论。如果你拥有一个突破性的概念、产品或技术，制造一次轰动事件或舆论的最好办法，是组织一个由支持者组成的核心团队，并且将他们变成不知疲倦的宣传者。早期的苹果也借此闯入由大玩家主导的拥挤不堪的市场。
如 文 摘自《成功营销》
团队共鸣式管理
寻找共同利益与愿景。当团队成员发现，原来大家共同的目标是一样的，价值观也相同，就有了一种同一条战线的兄弟的感性意识，当遭遇内部矛盾时就会多一些理解与包容，遭遇外部困难的时候也能同舟共济。
让团队成员制定工作方法与规则。如果计划都是团队成员一起协商制定的，大家也更容易理解与认同，使计划一旦确立，就能很顺畅地执行并拥有高度的合作默契。而我们通常都是高层制定计划，而后颁布实施，执行者对此常常不理解、不认同。
具有奉献精神的团队领导者。领导者除了具有高瞻远瞩的正确决策能力外，是否具有为别人着想，以团队利益为重的自我牺牲精神，是其领导团队产生共鸣力量的关键。
创造良性团队动力。首先，为团队营造一个良好的沟通渠道，让声音能够从下面上来，经过传递，让决策者听到并消化掉，而后将这些声音转化为具体行动再传递回去，这样才能使决策正确有效，团队成员也会更积极投入。其次，应该制造一些良性的竞争，使团队中的士气与工作动力保持旺盛。
与此相反，共鸣团队需要避免的情况是：首先，一个共鸣团队绝对不要出现“鱼缸效应”，即存在很多看不见的阻碍，这样慢慢会使团队成员的斗志消磨殆尽。其次，责问是团队头上的一片阴云；而提问，永远是团队中一柄开启智慧大门的钥匙。一个和谐的共鸣团队中，天空永远没有乌云，而金光闪闪的金钥匙则随处可见。
缘 心 摘自 价值中国网
管理心怀不满的员工
调查表明：75%的人离职的主要原因是对公司不满。如何对待心怀不满的前雇员？多说他们的优点，就算他们正在给你的竞争伙伴卖命。这样做的重点是保护企业的声誉，具体做法是：
1.保持积极的心态，多说你的小组所取得的成就。不要给出过多的对他们投诉的意见，不满的人更需要自由的空气。如果你认为他或她有一个优点，那当然也有可能是他的价值没有发挥出来，而上级领导没有关注到这一点。但目前还没有必要将这个投诉点蔓延到整个世界。
2.不要采取报复的行动。最近的研究表明：蔓延的负面八卦新闻，反而让人们觉得主角可能是受害者。
3.也许你错了。如果你做错了，承认这一点，做出让步有时是好事。
4.马上回应传闻，并确保你的盟友已经得到了所有的信息，他们需要有说服力的信息，可以代表你的信息。
5.继续向前迈进，不要陷在小政治的风波中。让人们有些谈资不一定总是坏事，做自己的事情，让他们说去吧。
当然，还有相当一部分人心怀不满，是因为管理者盲目地在自己的团队里想做什么就做什么。
风 铃 摘自《如何管理员工》
自我成长篇
高资历低身价的求职
一位从业20年、上一份工作管理着30名员工，并支配着1000万美元预算的高级人力资源经理，决定不再承受来自高级职位的压力。现在他只希望争取一份只需要8年工作经验和极少管理职责的工作。
如何求职？精简简历，重点放在求职必做的第一条——展示自己将如何帮助雇主。所以，类似有能力支配1000万美元预算的经历最好从简历中拿掉，因为这不适合他所希望得到的工作。
这位高级经理的降级是自己的选择，还有相当一部分高资历的求职者是在经历了漫长的求职过程后，不得不接受较低的工资和头衔。
一位高级销售经理，为找工作四处奔走了几个月后，终于接受了远低于上一份职位的工作，因为他“在家待得非常沮丧。”他将自己长达3页的简历留在家中，走进一家正在招聘假日销售人员的商店，向店主介绍自己，然后填写了一份申请表。面试时，他并未隐瞒自己的背景，但也未大肆渲染。他只是说：“我已经有一段时间没有工作了，这份工作对我很重要。”这话起了作用，他获得了这份临时工作，并很快升职为全职员工。
确实，雇主会担心雇佣一个资历过高的人，怕他一有更好的工作机会就会离开。求职者必须正面解决雇主的这一担心，可以考虑与雇主签订一个长期的合同（例如18个月），并向雇主解释，比起资历更浅的人来说，自己将带来更高的生产力。同时，还可以表达如有机会愿意在组织内部升迁的意向。
薪酬方面又该如何呢？不要自己提出这个话题，且尽量不要首先开出薪酬的数字。如果招聘经理提到薪酬的话题，建议如此回应：“我知道我们需要取得共识，但薪酬不会成为我们之间的问题。”或者，“我愿意接受这个职位在求职市场所值的价钱。”
总之，分析自己在职业阶梯中退后一步的原因；坦诚地面对自己和潜在雇主。你必须知道自己为什么要如此，这样才能对自己和别人都最有利。
程乐一 摘自 福布斯中文网
职场必备四大勇气
突破现状。上班族面对每天的工作，总是会渐渐形成一种习惯，这表示对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种状况都知道应该如何去处理。但是从另一个角度来看，如果上班族每天都是用同一种思考模式、同一种方式来处理，很可能就会成为整个团队往前迈进的障碍。
追求卓越。卓越的领导很多都是通过后天的努力成功的，而他们追求卓越的过程，即使不是领导者的人也可以参考。一个人会成为卓越的领导人，关键是他有勇气去追求卓越，不随便妥协，也不随便放弃，并不过分自傲，对事务非常执着。他当然可能还是失败，但你不能不佩服他的勇气与毅力。
与众不同。即能独立思考与判断，不人云亦云，不盲信盲从，不哗众取宠。当然，更不能为了讨好上司、老板、同事而放弃原则或失去立场，更不能不顾真理和正义。我们如果总是选择没有声音、没有意见，选择那些不问青红皂白、只站在人多或权力比较大的那一边，的确比较容易过日子。但是尽管短时间内会让你日子比较好过，却会让你在未来的日子里陷入更大的困境。
原谅他人。在工作上，不论是与同事，还是与客户，都会有不愉快的事。不愉快的事情发生后，又往往不见得能够有机会、有时间好好去处理，于是多数人只好把这些不愉快放在心里，而且总是忘不了。久而久之，我们的工作就变得很不快乐。而有勇气原谅他人的人，往往是朋友最多，也是最快乐的人。
如文 摘自《职场》
为什么面试没有过？
1.看起来有点“老土”。你的服装可能已经过时，虽然人不可貌相，但是起码的尊重还是要注意的。
2.缺乏定位。你看起来太像一个杂家，什么都能干，各方面都懂一点，但什么都不精。你也说不清楚到底想干什么，没有准确的定位，你就会表现得很随便，谈话没有重点，自然被认为缺乏明确目标。你需要认真地做一下求职目标分析。
3.太过推销自己了。求职就是一个自我推销过程，你太想做成这一单，在推销自己的过程中表现过分，只能让对方认为你是身陷绝境、别无选择。设计一份有影响力的、以成就为中心的简历，利用简历完成大部分推销事务，面试的时候，多听少说。
4.背景调查拖累了你。你向单位推荐谁作为你的证明人？你知道他们会说些什么？你告诉他们该说些什么了吗？他们有你的简历吗？在单位调查之前，你提醒他们了吗？记住，不要滥用推荐资料。
5.要的钱太多。不要用之前的工资作为确定你薪水要求的标准。人才市场的行情可能已经变了，具有你这样技能的人可能已经供大于求。做一个快速的薪水调查，了解自己目前的市场价，再问问公司准备为这个职位付多少钱，在薪水问题上保持适当的灵活性，不要太急功近利。
6.好像很难打交道。通常公司与你会有几次面试，所以有很多机会发现你的弱点，例如：傲慢、缺乏耐心等。你必须表现得容易相处、充分协作。
7.公司里有人不喜欢你。许多公司只有内部看法一致才会做出决定雇佣一个人，也就是说几乎每个人都要喜欢你。能干固然重要，但在今天的团队环境中，你要尽最大努力，让你遇到的每个人，从接待员到总经理都喜欢你。
8.你不是最佳人选，可能有其他人比你更适合做这份工作。
成渝 摘自《牛津管理评论》
展示你的工作进程
有大量证据显示，减少客户等待时间能够增加客户满意度。然而，有另一条途径可以更好地解决这一问题，即向客户展示工作进程。客户看到自己面前正在进行中的工作进程，会减少等待时间过长带来的不满，而且他们也会更珍惜自己得到的产品或服务。
在一项实验中，被测试者需要在一个虚拟的旅游网站上查询机票信息。一些被试者的电脑上显示了无聊的进度条，另一些人则可以看到关于每个航线信息的讨论。结果是第二组满意度较高，即使这些人需要多等一分钟。另一项实验中，每个被测试者从两个不同的网站预订同一次旅行，搜索结果也一致。一个网站马上显示了搜索结果，但是搜索过程不可见；另一个网站花了大约30至60秒，但是搜索过程可见。大多数被测试者选择了后一个网站，速度慢，但是过程透明。
即使只是展示一些正在努力工作的表象，以满足客户需求，即劳动错觉，在解决这一问题上也十分有效。我们很多人都曾见识过劳动错觉：许多ATM机在顾客等待现金从机器中出来的时间里，会显示一个数钱的动画；美国邮政服务公司安装了一个大屏幕，用来向客户显示每一个为他们提供服务的邮政员工，是怎么一步步工作的。
透明度一直被认为是一种美德，公司也可以通过工作透明化获得收益。
杉 杉 摘自《管理@人》
“裁减”客户
客户不是越多越好，而是越准确越好。“裁减”客户，有时和“裁人”一样必要。
每一个客户、每一个客户群的增加对企业来说都是有代价的。因此，当我们决定是否接受一个客户时，必须考虑他为企业带来的长期价值，以及争取和服务这样一个客户所要付出的代价。
对这一点把握最准确的应该是管理顾问公司。我们几乎看不到知名管理顾问公司，如：麦肯锡、BCG、罗兰•贝格、安达信做广告。因为这些公司很明白自己的目标客户是那些前500、前1000名的企业。只有这些企业有可能成为他们长期、稳定、高付费的客户。这些“势利”的、对客户十分挑剔的管理咨询公司，也因此更愿意为这些大的客户服务。而广告根本无法到达这样的客户。
每一个企业必须找出最适合自己企业的客户，有意识地放弃那些代价高昂，却不能为企业带来太大收益的客户。如果我们对客户做一个其对企业的价值排序，通常会发现少数一两类客户会占到我们收益的50%～80%。这通常应该是企业的目标客户，企业必须用最卓越的服务把这些客户捆绑在自己身上。
一个企业是不能为太多类别的“上帝”服务的。否则，没有客户会感觉在被上帝般的对待。对企业来说，通常客户的少意味着利益的多。只有放弃价值不大的客户，才能集中到最大价值的客户。而集中之后，一个企业才能真正为自己的目标客户带来超出他期望的价值，让他体验惊喜。
风 铃 摘自《商业价值》
分配任务的七宗罪
在分配任务时，多数管理者都努力想在任务太难或太易之间找到正确的平衡。下面是分配任务的“7宗罪”：
1.不敢提出强硬的期望：目标变成了一个很难实现的愿望，人们可以选择忽略。
2.玩字谜游戏：目标只是一个练习。设定目标只是传达进展情况，但没有实现的希望。
3.接受跷跷板交易：当你的下属承担一个目标时，他们就不用理会其他目标了。
4.设定模糊或遥远的目标：没有明确的时间计划，或者实现时间设定在很久以后。
5.没有规定奖惩措施：这样，就无法区别对待成功实现目标的人和没有实现目标的人。
6.设定太多的目标：如果目标太多，下属就会选择那些自己想实现或最容易实现，而不一定是最重要的目标。
7.允许把更多的精力放在准备、研究和调查上：花太多时间去计划，就会耽误真正目标的实现。
不妨来看看Say Yes to Education基金会的例子。这是一个非营利性组织，它向经济上有困难的孩子承诺：只要他们顺利完成高中学业，它就会资助他们上大学。为了帮助孩子上大学，该基金会给每个目标学生分派一个由学习专家、社工和项目经理组成的三人团队。
但虽然每个团队成员都在努力工作，可不知为什么，学生的成绩没能明显提高。而管理层听到的是很多“七宗罪”式的回答。比如：一个团队用模糊的时间表来推脱，说学校问题积重难返，需要很长时间才能看到效果。事实上，这些团队都在磨洋工，缺乏明确、强硬的目标。
于是，管理者让各个团队制定一个明确的、以结果为导向的目标，并且能够在100天内实现。不像过去那种“请求”的口吻，这次非常明确，而且没有任何商量余地。任务下达后，这些团队不得不创造性地改进了工作方法。例如：一个团队提高了一个初中班级的公开演讲能力，这样他们就能更好地申请专科高中。与此同时，团队的工作技能也得到了提升。
金 灵 摘自 哈佛商业评论网
六个突破性营销策略
影响有影响力之人。将影响这些人作为你的最高公关优先考虑，吸引他们参与，和他们建立关系，聘请他们作为顾问，帮助你制定自己的营销和定位，不管花多大代价和他们面对面，让他们听你讲故事。
产品定位策略。产品定位能够帮助你避免在价格、性能和技术规格上的竞争。事实上，客户真的并不在乎你的产品，他们只关心能带给他们的利益和价值。
找到你独一无二的价值主张。你比其他任何人都擅长的事情是什么？你的公司所提供的哪些产品是竞争对手无法匹敌的？客户为什么会购买一家公司的产品或服务，而不是另一家的？你的竞争优势是什么？这些都是被称为“价值主张”的关键商业概念的定义。如果你想不出一个经得起推敲的价值主张，那你就真的需要重新考虑你的产品或服务了。
掌控活动。大多数公司将大笔的钱投入到众多展览会上，但在那种炫目的灯光和嘈杂之声中，他们很难受到任何人的关注。相反，正确的方法是选择一次活动，掌控它，或者至少通过将所有的促销广告放在你身后不远的地方，使你受到大家的关注。在此项活动之前预先大致了解有影响力的媒体，让你的合作伙伴和客户参加你的新产品或技术的展示，并且在活动中进行发布或公开。
讲述一个可信而引人入胜的故事。如果你能讲述一个可信而引人入胜的故事，就能抓住你的观众，有时甚至是整个行业的想象力。如果你能提供一次令人信服、高效的演讲，也会很有帮助。不幸的是，我们多数人生来缺乏讲故事的基因。与一位观众交流，沟通你对一个主题的理想和激情，这是鼓励和激发你的目标受众的难得机会。
以草根营销制造舆论。如果你拥有一个突破性的概念、产品或技术，制造一次轰动事件或舆论的最好办法，是组织一个由支持者组成的核心团队，并且将他们变成不知疲倦的宣传者。早期的苹果也借此闯入由大玩家主导的拥挤不堪的市场。
如 文 摘自《成功营销》
团队共鸣式管理
寻找共同利益与愿景。当团队成员发现，原来大家共同的目标是一样的，价值观也相同，就有了一种同一条战线的兄弟的感性意识，当遭遇内部矛盾时就会多一些理解与包容，遭遇外部困难的时候也能同舟共济。
让团队成员制定工作方法与规则。如果计划都是团队成员一起协商制定的，大家也更容易理解与认同，使计划一旦确立，就能很顺畅地执行并拥有高度的合作默契。而我们通常都是高层制定计划，而后颁布实施，执行者对此常常不理解、不认同。
具有奉献精神的团队领导者。领导者除了具有高瞻远瞩的正确决策能力外，是否具有为别人着想，以团队利益为重的自我牺牲精神，是其领导团队产生共鸣力量的关键。
创造良性团队动力。首先，为团队营造一个良好的沟通渠道，让声音能够从下面上来，经过传递，让决策者听到并消化掉，而后将这些声音转化为具体行动再传递回去，这样才能使决策正确有效，团队成员也会更积极投入。其次，应该制造一些良性的竞争，使团队中的士气与工作动力保持旺盛。
与此相反，共鸣团队需要避免的情况是：首先，一个共鸣团队绝对不要出现“鱼缸效应”，即存在很多看不见的阻碍，这样慢慢会使团队成员的斗志消磨殆尽。其次，责问是团队头上的一片阴云；而提问，永远是团队中一柄开启智慧大门的钥匙。一个和谐的共鸣团队中，天空永远没有乌云，而金光闪闪的金钥匙则随处可见。
缘 心 摘自 价值中国网
管理心怀不满的员工
调查表明：75%的人离职的主要原因是对公司不满。如何对待心怀不满的前雇员？多说他们的优点，就算他们正在给你的竞争伙伴卖命。这样做的重点是保护企业的声誉，具体做法是：
1.保持积极的心态，多说你的小组所取得的成就。不要给出过多的对他们投诉的意见，不满的人更需要自由的空气。如果你认为他或她有一个优点，那当然也有可能是他的价值没有发挥出来，而上级领导没有关注到这一点。但目前还没有必要将这个投诉点蔓延到整个世界。
2.不要采取报复的行动。最近的研究表明：蔓延的负面八卦新闻，反而让人们觉得主角可能是受害者。
3.也许你错了。如果你做错了，承认这一点，做出让步有时是好事。
4.马上回应传闻，并确保你的盟友已经得到了所有的信息，他们需要有说服力的信息，可以代表你的信息。
5.继续向前迈进，不要陷在小政治的风波中。让人们有些谈资不一定总是坏事，做自己的事情，让他们说去吧。
当然，还有相当一部分人心怀不满，是因为管理者盲目地在自己的团队里想做什么就做什么。
风 铃 摘自《如何管理员工》
自我成长篇
高资历低身价的求职
一位从业20年、上一份工作管理着30名员工，并支配着1000万美元预算的高级人力资源经理，决定不再承受来自高级职位的压力。现在他只希望争取一份只需要8年工作经验和极少管理职责的工作。
如何求职？精简简历，重点放在求职必做的第一条——展示自己将如何帮助雇主。所以，类似有能力支配1000万美元预算的经历最好从简历中拿掉，因为这不适合他所希望得到的工作。
这位高级经理的降级是自己的选择，还有相当一部分高资历的求职者是在经历了漫长的求职过程后，不得不接受较低的工资和头衔。
一位高级销售经理，为找工作四处奔走了几个月后，终于接受了远低于上一份职位的工作，因为他“在家待得非常沮丧。”他将自己长达3页的简历留在家中，走进一家正在招聘假日销售人员的商店，向店主介绍自己，然后填写了一份申请表。面试时，他并未隐瞒自己的背景，但也未大肆渲染。他只是说：“我已经有一段时间没有工作了，这份工作对我很重要。”这话起了作用，他获得了这份临时工作，并很快升职为全职员工。
确实，雇主会担心雇佣一个资历过高的人，怕他一有更好的工作机会就会离开。求职者必须正面解决雇主的这一担心，可以考虑与雇主签订一个长期的合同（例如18个月），并向雇主解释，比起资历更浅的人来说，自己将带来更高的生产力。同时，还可以表达如有机会愿意在组织内部升迁的意向。
薪酬方面又该如何呢？不要自己提出这个话题，且尽量不要首先开出薪酬的数字。如果招聘经理提到薪酬的话题，建议如此回应：“我知道我们需要取得共识，但薪酬不会成为我们之间的问题。”或者，“我愿意接受这个职位在求职市场所值的价钱。”
总之，分析自己在职业阶梯中退后一步的原因；坦诚地面对自己和潜在雇主。你必须知道自己为什么要如此，这样才能对自己和别人都最有利。
程乐一 摘自 福布斯中文网
职场必备四大勇气
突破现状。上班族面对每天的工作，总是会渐渐形成一种习惯，这表示对工作逐渐上手、越来越熟练了，碰到各种状况都知道应该如何去处理。但是从另一个角度来看，如果上班族每天都是用同一种思考模式、同一种方式来处理，很可能就会成为整个团队往前迈进的障碍。
追求卓越。卓越的领导很多都是通过后天的努力成功的，而他们追求卓越的过程，即使不是领导者的人也可以参考。一个人会成为卓越的领导人，关键是他有勇气去追求卓越，不随便妥协，也不随便放弃，并不过分自傲，对事务非常执着。他当然可能还是失败，但你不能不佩服他的勇气与毅力。
与众不同。即能独立思考与判断，不人云亦云，不盲信盲从，不哗众取宠。当然，更不能为了讨好上司、老板、同事而放弃原则或失去立场，更不能不顾真理和正义。我们如果总是选择没有声音、没有意见，选择那些不问青红皂白、只站在人多或权力比较大的那一边，的确比较容易过日子。但是尽管短时间内会让你日子比较好过，却会让你在未来的日子里陷入更大的困境。
原谅他人。在工作上，不论是与同事，还是与客户，都会有不愉快的事。不愉快的事情发生后，又往往不见得能够有机会、有时间好好去处理，于是多数人只好把这些不愉快放在心里，而且总是忘不了。久而久之，我们的工作就变得很不快乐。而有勇气原谅他人的人，往往是朋友最多，也是最快乐的人。
如文 摘自《职场》
为什么面试没有过？
1.看起来有点“老土”。你的服装可能已经过时，虽然人不可貌相，但是起码的尊重还是要注意的。
2.缺乏定位。你看起来太像一个杂家，什么都能干，各方面都懂一点，但什么都不精。你也说不清楚到底想干什么，没有准确的定位，你就会表现得很随便，谈话没有重点，自然被认为缺乏明确目标。你需要认真地做一下求职目标分析。
3.太过推销自己了。求职就是一个自我推销过程，你太想做成这一单，在推销自己的过程中表现过分，只能让对方认为你是身陷绝境、别无选择。设计一份有影响力的、以成就为中心的简历，利用简历完成大部分推销事务，面试的时候，多听少说。
4.背景调查拖累了你。你向单位推荐谁作为你的证明人？你知道他们会说些什么？你告诉他们该说些什么了吗？他们有你的简历吗？在单位调查之前，你提醒他们了吗？记住，不要滥用推荐资料。
5.要的钱太多。不要用之前的工资作为确定你薪水要求的标准。人才市场的行情可能已经变了，具有你这样技能的人可能已经供大于求。做一个快速的薪水调查，了解自己目前的市场价，再问问公司准备为这个职位付多少钱，在薪水问题上保持适当的灵活性，不要太急功近利。
6.好像很难打交道。通常公司与你会有几次面试，所以有很多机会发现你的弱点，例如：傲慢、缺乏耐心等。你必须表现得容易相处、充分协作。
7.公司里有人不喜欢你。许多公司只有内部看法一致才会做出决定雇佣一个人，也就是说几乎每个人都要喜欢你。能干固然重要，但在今天的团队环境中，你要尽最大努力，让你遇到的每个人，从接待员到总经理都喜欢你。
8.你不是最佳人选，可能有其他人比你更适合做这份工作。
成渝 摘自《牛津管理评论》