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建立科学合理的高校岗位设置管理制度，全面推行聘用制度，是高校人事制度改革的核心内容之一。其着眼点是建立适应社会主义市场经济体制下的现代大学制度，赋予高校办学自主权。然而，从各高校岗位设置的实践来看，还存在不少问题和疑虑，如何处理这些问题将直接制约高校岗位设置工作的成效。
岗位设置与高校人事制度整体改革的关系问题
高校人事制度改革是个系统工程，其目的是要在高校建立现代大学制度、赋予高校办学自主权，以更好地完成高校的三大任务：教学、科研和服务社会。衡量高校人事改革成功与否就是要看改革措施在这3个方面的成效，即是否提高了学校的教学质量和培养数量，促进了学校的科研数量和质量，或者为社会提供了更多的优质服务。
高校人事制度改革的内容主要包括建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。其中，岗位设置管理制度具有基础性和根本性作用。岗位聘用制度是以岗位设置制度为基础，以岗位为载体，通过合同方式确立教职工和学校之间的权利和义务，变身份管理为岗位管理。它是一种新型的事业单位人事关系制度，既区别于企业中的劳动关系，又区别于行政机关的人事任用关系。它是切合我国事业单位性质的人员聘用关系，使传统的高校教工和学校的行政依附关系转变为市场经济下的平等主体关系。公开招聘制度中招聘的对象是岗位，以岗择人，没有岗位设置管理的基础工作，它就等于缺乏工作的对象和目标。
此外，公开招聘制度还体现了现代社会人与人之间的平等关系，使事业单位在人员聘用上以能力和业绩的标准取代传统上的人情关系标准，赋予岗位管理制度以真实意义，推进了我国社会现代性的生成。绩效工资制度的基础是岗位设置制度的完成，绩效是针对岗位而言的，它将岗位职责与待遇结合在一起，不同的岗位因承担不同的职责和任务以及完成效果而获得不同的报酬。回顾多年来高校人事制度改革的实践，每次都是局部或单项的改革，成效并不明显，其重要原因就是没能抓住岗位设置制度这个有效载体而进行整体改革。
岗位设置管理制度的有效运转也离不开岗位聘用制度、公开招聘制度和绩效工资制度的配合。因为，没有岗位聘用制度和公开招聘制度支撑的岗位设置管理制度也是不完整的，难以实现改革的整体目标。为了推进岗位设置管理制度，国家从2002年开始在事业单位试行岗位聘用制度，从2006年开始推行公开招聘制度。2009年，国家从义务教育学校开始推行绩效工资制度，从2010年1月起，全部事业单位都将逐步推行绩效工资制度。上述人事制度的建设有力推进了高校人事制度改革的整体进程，使高校初步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。
岗位设置与岗位编制和岗位结构比例问题
人事部、教育部岗位设置文件在确定高校岗位总量时规定，要根据学校核定的教职工编制总量和实际工作需要综合确定。目前我国各高校人员包括正式编制人员和合同工。若将合同工包括在内，普遍存在超编现象，如何处理合同工问题成为了各编制主管部门的一个现实问题。事实上，编制问题和结构比例问题本质上是国家如何管理高校的问题。编制问题和结构比例问题都是传统计划经济的产物，是国家管理高校的一支有形的手，也是国家核算资助高校办学资金的一个重要依据。因此，可以说编制和结构比例问题也是个预算问题，是国家资助高校办学的成本问题。从高校自身来讲，编制和结构比例却是个办学自主权问题。高校本应从自身要完成的教育教学任务来确定自身的劳动力需求数量和品质要求：数量要求亦即编制问题，品质要求亦即结构比例问题。
此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。在结构比例问题中，最核心的是主管部门核准的各高校专业技术系列高级职务的结构比例以及管理系列的最高等级问题。这两个问题直接关系到高校的办学层次和专业技术队伍的发展前景。此次改革未对各高校管理岗位最高等级进行调整，因此，专业技术系列高级职务结构比例问题成为决定高校办学水平和层次的关键问题。从政府核准的各高校高级职务结构比例来看，重点高校高于普通高校，普通高校则优于专科院校。绝大部分高校专业技术高级职务核准比例都能满足目前需求，但从发展的角度看，有些高校还不充分，如不适时调整将会影响到它们的未来发展，直接制约高校的办学层次和水平。要彻底解决岗位编制和岗位结构比例问题就必须改变国家对学校的资助模式，以高校学生规模和所承担的科研项目作为学校获取国家资金资助的主要依据，而不是根据编制数及其内部结构比例来确定，将人员使用的数量和质量问题交由各学校自主决定。如果这样，政府将实现从对高校的微观管理真正转向宏观管理层面。
“双肩挑”设岗问题
高校“双肩挑”现象伴随着新中国高等教育的发展而产生，是普遍存在的现象。不可否认，高校“双肩挑”人员是学校教学、科研、管理的一支重要骨干力量。但我们也应该看到，由于主客观原因，它不可避免地产生了一些负面影响，如高校学术人员的学术浮躁、学术腐败等不良现象；高校“双肩挑”的泛化还影响专职管理人员的工作积极性，在一定程度上压抑了部分优秀管理人员的成长。因此，此次国家文件严格控制“双肩挑”岗位设置是有其依据的。
为了稳妥推进岗位设置改革，国家对原有的双肩挑人员进行了灵活性处理，如教育部文件将双肩挑人员限定在管理系列五级职员以上岗位。从目前各高校的具体实践来看，基本上都是按照这个原则来设岗的。这一原则为各高校解决“双肩挑”问题提供了政策依据，但同时由于改革的不彻底性，也给人留下了一些思索。首先，人们会考虑它的公平性问题，这种做法对六级以下职员是否公平。其次，它并没有解决“双肩挑”原先所存在的一些问题，相反，由于“双肩挑”岗位更加稀缺，会导致专业技术人员对“双肩挑”岗位的更激烈竞争。岗位设置改革的目标就是要建立管理、专业技术、工勤三支队伍的职业化发展路径。由于“双肩挑”教师对管理五级以上职位的延伸，挤压了管理队伍的职业发展空间；此外，“双肩挑”人员还受聘于专业技术岗位，这也会影响到后来者的晋升空间。
岗位设置管理工作的完善需要我们科学解决残留的“双肩挑”问题。“双肩挑”是中国特色，必须从我国高校内部权力配置角度来看待这一问题。目前的高校实践是行政权力支配学术权力。权力配置的行政化导致专职教师对行政权力的追逐。那么，专职教师又为什么不愿意脱离教师岗位专职从事管理工作。这就必须从高校两类岗位的社会地位、工资待遇和职业发展这三个方面来考察其优劣。从目前我国国家政策来看，专职教师的社会地位、工资待遇和职业发展都要明显优于管理岗位的职员，因此，从理性角度来看，专职教师不会作出次优选择就很容易理解了。因此，综合了两者优势的“双肩挑”岗位被创造了出来。很显然，这一需要不是高校自身发展的内在要求，而只是高校内部权力角逐的最终体现。根本解决这一问题还有待于高校内部权力的重新配置。
岗位设置的质量和效益问题
质量和效益问题是摆在高校岗位设置面前的一个不应忽视的问题。高校的性质定位为提供公益服务的事业单位，通过培育学生、完成国家或企业科研任务来获取主要收入。一定条件下，培养的学生、完成的科研任务越多，学校的办学效益就越好。学生培养和科研任务的完成主要依靠专职教师来履行，管理和工勤是为专职教师工作服务的。在一定编制下，专职教师编制越多，高校所培养的学生和完成的科研任务也就越多，其收益也就越大。因此，高校岗位设置必须考虑质量和效益问题，合理确定管理、专业技术、工勤三支队伍的结构比例，尤其是专业技术高级岗位的设置必须依据高校所要提供的教育教学和科研服务来考虑。
高校岗位设置的质量问题指的是高校设置岗位必须考虑设岗的工作任务需要，因事设岗，将岗位设置与学校所要完成教育教学、科研任务的数量和质量挂钩。高校岗位设置的效益问题指的是高校岗位设置必须考虑成本收益比，在培养质量不降低的条件下，尽量降低生均培养成本。在高校支出成本中，人员工资支出是比较大的一部分，而岗位设置直接关系到这一块成本。降低生均培养成本也就等于提高了学校的办学效益。高校设岗的质量和效益是相辅相成的，设岗质量上去了，办学效益也就提高了。
也许有人认为，高校根本就无需考虑所谓办学质量和效益问题，这是个误解。我们认为，高校管理的本质，就是实现有限资源约束下的最优选择，这一点和企业没有明显的差别。毫无疑问，高校教育面临着有限资源的瓶颈，高校必须在有限资源下实现培养质量的最优化。目前，我国对高校的投入并不多，高校支出中的主要部分要靠高校自身创收来加以维持。在这样一种客观情况下，高校更有必要考虑设岗的质量和效益问题。
岗位设置工作中的岗位职责和考核问题
目前，各高校都已经基本制定岗位设置方案，从各自实际出发，充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要，按不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例，制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。但是，也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件，而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法却关注不够。这不仅会削弱方案自身的逻辑性和可操作性，还会给以后的岗位聘任、绩效工资的实施等工作带来障碍。
高校岗位设置本身是一个严密逻辑的系统工程，涉及设岗依据、设岗目标、设岗范围、设岗程序、设岗权限、岗位类别、岗位结构、岗位等级、岗位任职条件、岗位聘用、岗位职责、岗位考核等方方面面。其中最主要的是上岗条件、岗位职责和考核办法，它们构成了岗位设置的核心。上岗条件依据岗位职责规定了从事本岗位工作人员必须具备的基本资格条件，包括学历要求、工作经历、任职资格、技能水平、个性特点及体格能力等，是岗位类别和层次存在的依据。岗位职责是关于岗位工作内容的说明，规定了从事本岗位工作人员应承担工作的数量与质量。一个组织或系统内所有岗位的职责相加，就构成了该组织或系统的发展目标。岗位考核是在一定时期内对履行岗位工作结果与岗位职责的对照与评价。通过考核明确岗位工作任务是否得以按质按量完成；如果未完成，查找原因，明确障碍来自于岗位工作本身还是职工个人，针对问题采取解决办法，以有效解决目标的达成。可见，岗位设置中的考核是一种形成性评价，改善工作绩效是目标。实践证明，任何一项制度，如果考核跟不上，该制度就形同虚设。因此，要保障高校岗位设置管理工作顺利实施，在岗位设置方案拟定阶段就要做到上岗条件、岗位职责和考核办法同步规划、同步实施。
岗位设置的社会保障问题
岗位设置工作是高校人事制度改革的基础性工作，它不仅需要校内人事制度整体改革予以配套和保证，更需要国家提供配套法律和政策。高校建立岗位设置管理制度后，将根据工作需要适时调整岗位数量和质量，人员流动将成为常态。然而，由于社会保障制度建设滞后，高校人才流动机制并不畅通。为了稳妥地推进社会保障制度改革，我国基本上采取了各地根据自身情况加以改革的政策，缺乏整体的时间进度表，这就使得各地社会保障制度建设有前有后，程度不一，难以相互衔接。这一状况制约着事业单位的人事制度改革进程。这就使得作为国民一部分的教师，它难以与其他各部分人员的改革进行合理的匹配，自成一个系统在运转。由于高校教师的住房、医疗、养老以及失业等问题没有纳入统一的社会保障体系，因而高校与高校之间、高校系统与外部系统之间的人才流动机制并不通畅。因此，高校岗位设置工作迫切需要国家出台有关法律和政策，加快全国一体化的社会保障制度建设。
除了社会保障制度外，户籍制度也是制约人才流动的一大障碍。高校之间尤其是在不同地区高校之间流动教师需要上级主管部门、人事部（或人事厅）的批准，程序复杂，调动时间长，严重制约了人才在高校系统内的优化配置。更不用说人才在系统内外之间的流动了。这主要是因为我国户口附着很多福利待遇，要解决这些问题，这就需要国家在户籍制度方面进行调整，以工作而不是个人的籍贯来确定人的地方归属问题，同时剥离户口和有关福利待遇之间的挂钩关系。只有这样才能在全国范围内建立统一的人才大市场，也只有这样才能真正赋予高校办学自主权、用人自主权，在岗位设置基础上以合同来规范高校和教职工之间的权利义务关系，真正建立高校和社会之间人才流动的市场机制。
（作者单位：外交学院人事处）
[责任编辑：常 晶]
岗位设置与高校人事制度整体改革的关系问题
高校人事制度改革是个系统工程，其目的是要在高校建立现代大学制度、赋予高校办学自主权，以更好地完成高校的三大任务：教学、科研和服务社会。衡量高校人事改革成功与否就是要看改革措施在这3个方面的成效，即是否提高了学校的教学质量和培养数量，促进了学校的科研数量和质量，或者为社会提供了更多的优质服务。
高校人事制度改革的内容主要包括建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。其中，岗位设置管理制度具有基础性和根本性作用。岗位聘用制度是以岗位设置制度为基础，以岗位为载体，通过合同方式确立教职工和学校之间的权利和义务，变身份管理为岗位管理。它是一种新型的事业单位人事关系制度，既区别于企业中的劳动关系，又区别于行政机关的人事任用关系。它是切合我国事业单位性质的人员聘用关系，使传统的高校教工和学校的行政依附关系转变为市场经济下的平等主体关系。公开招聘制度中招聘的对象是岗位，以岗择人，没有岗位设置管理的基础工作，它就等于缺乏工作的对象和目标。
此外，公开招聘制度还体现了现代社会人与人之间的平等关系，使事业单位在人员聘用上以能力和业绩的标准取代传统上的人情关系标准，赋予岗位管理制度以真实意义，推进了我国社会现代性的生成。绩效工资制度的基础是岗位设置制度的完成，绩效是针对岗位而言的，它将岗位职责与待遇结合在一起，不同的岗位因承担不同的职责和任务以及完成效果而获得不同的报酬。回顾多年来高校人事制度改革的实践，每次都是局部或单项的改革，成效并不明显，其重要原因就是没能抓住岗位设置制度这个有效载体而进行整体改革。
岗位设置管理制度的有效运转也离不开岗位聘用制度、公开招聘制度和绩效工资制度的配合。因为，没有岗位聘用制度和公开招聘制度支撑的岗位设置管理制度也是不完整的，难以实现改革的整体目标。为了推进岗位设置管理制度，国家从2002年开始在事业单位试行岗位聘用制度，从2006年开始推行公开招聘制度。2009年，国家从义务教育学校开始推行绩效工资制度，从2010年1月起，全部事业单位都将逐步推行绩效工资制度。上述人事制度的建设有力推进了高校人事制度改革的整体进程，使高校初步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。
岗位设置与岗位编制和岗位结构比例问题
人事部、教育部岗位设置文件在确定高校岗位总量时规定，要根据学校核定的教职工编制总量和实际工作需要综合确定。目前我国各高校人员包括正式编制人员和合同工。若将合同工包括在内，普遍存在超编现象，如何处理合同工问题成为了各编制主管部门的一个现实问题。事实上，编制问题和结构比例问题本质上是国家如何管理高校的问题。编制问题和结构比例问题都是传统计划经济的产物，是国家管理高校的一支有形的手，也是国家核算资助高校办学资金的一个重要依据。因此，可以说编制和结构比例问题也是个预算问题，是国家资助高校办学的成本问题。从高校自身来讲，编制和结构比例却是个办学自主权问题。高校本应从自身要完成的教育教学任务来确定自身的劳动力需求数量和品质要求：数量要求亦即编制问题，品质要求亦即结构比例问题。
此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。在结构比例问题中，最核心的是主管部门核准的各高校专业技术系列高级职务的结构比例以及管理系列的最高等级问题。这两个问题直接关系到高校的办学层次和专业技术队伍的发展前景。此次改革未对各高校管理岗位最高等级进行调整，因此，专业技术系列高级职务结构比例问题成为决定高校办学水平和层次的关键问题。从政府核准的各高校高级职务结构比例来看，重点高校高于普通高校，普通高校则优于专科院校。绝大部分高校专业技术高级职务核准比例都能满足目前需求，但从发展的角度看，有些高校还不充分，如不适时调整将会影响到它们的未来发展，直接制约高校的办学层次和水平。要彻底解决岗位编制和岗位结构比例问题就必须改变国家对学校的资助模式，以高校学生规模和所承担的科研项目作为学校获取国家资金资助的主要依据，而不是根据编制数及其内部结构比例来确定，将人员使用的数量和质量问题交由各学校自主决定。如果这样，政府将实现从对高校的微观管理真正转向宏观管理层面。
“双肩挑”设岗问题
高校“双肩挑”现象伴随着新中国高等教育的发展而产生，是普遍存在的现象。不可否认，高校“双肩挑”人员是学校教学、科研、管理的一支重要骨干力量。但我们也应该看到，由于主客观原因，它不可避免地产生了一些负面影响，如高校学术人员的学术浮躁、学术腐败等不良现象；高校“双肩挑”的泛化还影响专职管理人员的工作积极性，在一定程度上压抑了部分优秀管理人员的成长。因此，此次国家文件严格控制“双肩挑”岗位设置是有其依据的。
为了稳妥推进岗位设置改革，国家对原有的双肩挑人员进行了灵活性处理，如教育部文件将双肩挑人员限定在管理系列五级职员以上岗位。从目前各高校的具体实践来看，基本上都是按照这个原则来设岗的。这一原则为各高校解决“双肩挑”问题提供了政策依据，但同时由于改革的不彻底性，也给人留下了一些思索。首先，人们会考虑它的公平性问题，这种做法对六级以下职员是否公平。其次，它并没有解决“双肩挑”原先所存在的一些问题，相反，由于“双肩挑”岗位更加稀缺，会导致专业技术人员对“双肩挑”岗位的更激烈竞争。岗位设置改革的目标就是要建立管理、专业技术、工勤三支队伍的职业化发展路径。由于“双肩挑”教师对管理五级以上职位的延伸，挤压了管理队伍的职业发展空间；此外，“双肩挑”人员还受聘于专业技术岗位，这也会影响到后来者的晋升空间。
岗位设置管理工作的完善需要我们科学解决残留的“双肩挑”问题。“双肩挑”是中国特色，必须从我国高校内部权力配置角度来看待这一问题。目前的高校实践是行政权力支配学术权力。权力配置的行政化导致专职教师对行政权力的追逐。那么，专职教师又为什么不愿意脱离教师岗位专职从事管理工作。这就必须从高校两类岗位的社会地位、工资待遇和职业发展这三个方面来考察其优劣。从目前我国国家政策来看，专职教师的社会地位、工资待遇和职业发展都要明显优于管理岗位的职员，因此，从理性角度来看，专职教师不会作出次优选择就很容易理解了。因此，综合了两者优势的“双肩挑”岗位被创造了出来。很显然，这一需要不是高校自身发展的内在要求，而只是高校内部权力角逐的最终体现。根本解决这一问题还有待于高校内部权力的重新配置。
岗位设置的质量和效益问题
质量和效益问题是摆在高校岗位设置面前的一个不应忽视的问题。高校的性质定位为提供公益服务的事业单位，通过培育学生、完成国家或企业科研任务来获取主要收入。一定条件下，培养的学生、完成的科研任务越多，学校的办学效益就越好。学生培养和科研任务的完成主要依靠专职教师来履行，管理和工勤是为专职教师工作服务的。在一定编制下，专职教师编制越多，高校所培养的学生和完成的科研任务也就越多，其收益也就越大。因此，高校岗位设置必须考虑质量和效益问题，合理确定管理、专业技术、工勤三支队伍的结构比例，尤其是专业技术高级岗位的设置必须依据高校所要提供的教育教学和科研服务来考虑。
高校岗位设置的质量问题指的是高校设置岗位必须考虑设岗的工作任务需要，因事设岗，将岗位设置与学校所要完成教育教学、科研任务的数量和质量挂钩。高校岗位设置的效益问题指的是高校岗位设置必须考虑成本收益比，在培养质量不降低的条件下，尽量降低生均培养成本。在高校支出成本中，人员工资支出是比较大的一部分，而岗位设置直接关系到这一块成本。降低生均培养成本也就等于提高了学校的办学效益。高校设岗的质量和效益是相辅相成的，设岗质量上去了，办学效益也就提高了。
也许有人认为，高校根本就无需考虑所谓办学质量和效益问题，这是个误解。我们认为，高校管理的本质，就是实现有限资源约束下的最优选择，这一点和企业没有明显的差别。毫无疑问，高校教育面临着有限资源的瓶颈，高校必须在有限资源下实现培养质量的最优化。目前，我国对高校的投入并不多，高校支出中的主要部分要靠高校自身创收来加以维持。在这样一种客观情况下，高校更有必要考虑设岗的质量和效益问题。
岗位设置工作中的岗位职责和考核问题
目前，各高校都已经基本制定岗位设置方案，从各自实际出发，充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要，按不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例，制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。但是，也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件，而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法却关注不够。这不仅会削弱方案自身的逻辑性和可操作性，还会给以后的岗位聘任、绩效工资的实施等工作带来障碍。
高校岗位设置本身是一个严密逻辑的系统工程，涉及设岗依据、设岗目标、设岗范围、设岗程序、设岗权限、岗位类别、岗位结构、岗位等级、岗位任职条件、岗位聘用、岗位职责、岗位考核等方方面面。其中最主要的是上岗条件、岗位职责和考核办法，它们构成了岗位设置的核心。上岗条件依据岗位职责规定了从事本岗位工作人员必须具备的基本资格条件，包括学历要求、工作经历、任职资格、技能水平、个性特点及体格能力等，是岗位类别和层次存在的依据。岗位职责是关于岗位工作内容的说明，规定了从事本岗位工作人员应承担工作的数量与质量。一个组织或系统内所有岗位的职责相加，就构成了该组织或系统的发展目标。岗位考核是在一定时期内对履行岗位工作结果与岗位职责的对照与评价。通过考核明确岗位工作任务是否得以按质按量完成；如果未完成，查找原因，明确障碍来自于岗位工作本身还是职工个人，针对问题采取解决办法，以有效解决目标的达成。可见，岗位设置中的考核是一种形成性评价，改善工作绩效是目标。实践证明，任何一项制度，如果考核跟不上，该制度就形同虚设。因此，要保障高校岗位设置管理工作顺利实施，在岗位设置方案拟定阶段就要做到上岗条件、岗位职责和考核办法同步规划、同步实施。
岗位设置的社会保障问题
岗位设置工作是高校人事制度改革的基础性工作，它不仅需要校内人事制度整体改革予以配套和保证，更需要国家提供配套法律和政策。高校建立岗位设置管理制度后，将根据工作需要适时调整岗位数量和质量，人员流动将成为常态。然而，由于社会保障制度建设滞后，高校人才流动机制并不畅通。为了稳妥地推进社会保障制度改革，我国基本上采取了各地根据自身情况加以改革的政策，缺乏整体的时间进度表，这就使得各地社会保障制度建设有前有后，程度不一，难以相互衔接。这一状况制约着事业单位的人事制度改革进程。这就使得作为国民一部分的教师，它难以与其他各部分人员的改革进行合理的匹配，自成一个系统在运转。由于高校教师的住房、医疗、养老以及失业等问题没有纳入统一的社会保障体系，因而高校与高校之间、高校系统与外部系统之间的人才流动机制并不通畅。因此，高校岗位设置工作迫切需要国家出台有关法律和政策，加快全国一体化的社会保障制度建设。
除了社会保障制度外，户籍制度也是制约人才流动的一大障碍。高校之间尤其是在不同地区高校之间流动教师需要上级主管部门、人事部（或人事厅）的批准，程序复杂，调动时间长，严重制约了人才在高校系统内的优化配置。更不用说人才在系统内外之间的流动了。这主要是因为我国户口附着很多福利待遇，要解决这些问题，这就需要国家在户籍制度方面进行调整，以工作而不是个人的籍贯来确定人的地方归属问题，同时剥离户口和有关福利待遇之间的挂钩关系。只有这样才能在全国范围内建立统一的人才大市场，也只有这样才能真正赋予高校办学自主权、用人自主权，在岗位设置基础上以合同来规范高校和教职工之间的权利义务关系，真正建立高校和社会之间人才流动的市场机制。
（作者单位：外交学院人事处）
[责任编辑：常 晶]