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中铁工程装备集团有限公司 河南郑州 450016
共青团十七大报告中指出，团组织要千方百计促进青年成长成才，激发青年学习热情，鼓励青年深入实践，不断拓展社会实践活动的领域和内涵，为青年成长创造良好条件和发展平台；不断改进创新引导青年的方式方法，坚持分类引导的理念，针对不同青年群体的思想实际，帮助青年形成理性客观的思想认识。报告从不同层面和不同角度对团组织服务青年提出了期望和要求，为各级团组织的工作指明了方向。笔者认为，团组织要服务好青年，就必须对青年有正确的认识和评价，构建科学合理的青年评价体系，才能提高服务、引导工作的针对性和时效性。
一、青年人才评价体系的内涵和外延
人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。我国人力资源和社会保障部门提出“以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。”据此，笔者认为职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平是人才评价体系的内涵，共青团组织在服务团员青年、帮助企业青年成才工作中，要以这些作为主要的突破口和着力点。
共青团组织对青年人才的评价，应当包括职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平，但其外延又不能局限于此，还应当包括社会通识、理想情怀、社交能力、心理调控等诸多层面。概括地讲，青年人才评价体系的内涵更加注重专业技能和本职工作，其外延更加注重综合能力和综合素养。共青团组织在构建青年人才评价体系过程中必须有机结合评价的内涵和外延，切实将帮助青年成长工作落到实处、找到抓手。
二、建立科学合理的青年人才评价体系的必要性
1.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业发展的需要。按照我国现行的社会化人才评价体系，人才评价主要包括学业文凭和职业资格两个系统。以中铁装备技术人才为例，对技术人才的学业文凭进行评价主要包括硕士学历、本科学历及少数的大专学历；对职业资格的评价主要为初级职称、中级职称和高级职称。大学本科见习期满，具有助理级技术职称受聘资格，再从事专业技术工作4年后，可参加中级专业技术资格的评审；研究生毕业经考察合格可视为具有助理级技术职务受聘资格，从事本专业技术职务工作2年后，可参加中级专业技术资格的评审。企业现行对人才评价的标准以“学历+工作年限”为坐标，对工作业绩、职业道德等缺乏较少的关注，人才评价机制还有待提高。
2.建立科学合理的企业青年人才评价体系是团组织履行职能的需要。团的十七大要求引导青年、加强理想信念教育、推进思想道德建设，需要知道团员青年想什么，需要对团员青年进行评价；要求激励青年爱岗敬业、争创一流，帮助青年成长成才，需要知道团员青年技能水平如何，需要对团员青年进行评价；全面提高团的建设科学化水平，推动团的组织广泛覆盖、提升活力、延展手臂，提升团的基层组织活力和服务能力，需要知道团员青年需要什么，同样需要对团员青年进行评价。在团组织构建青年人才评价体系工程中，更加需要关注人才评价体系的外延层面，满足企业青年需求，从而增强凝聚力和向心力。
3.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业青年发展的需要。对于企业青年而言，竞争和合作是其获得事业发展的必需要素，而如何构建公平、公正的激励机制和评价机制是企业的责任。建立科学合理的青年人才评价体系，能够让企业青年获得更加公平、公正的待遇，从而健康、快速成长。就中铁装备而言，35岁以下青年技术人员占技术人员总数的94%；研究生、本科生及大专生的比例分别为29%、65%和6%；工作5-10年的占27%，工作3-4年的占37%，工作3年以下的占32%。通过以上统计可发现，青年技术人才在学历水平、工作年限上具有“扎堆”的特征，如果缺乏科学合理的人才评价体系，青年技术人才的岗位流动、职位晋升等将面临异常激烈的竞争，甚至有可能引起部分青年人的心理失衡。
三、科学合理的企业青年人才评价体系应具备的要素
笔者认为，对人才评价体系的构建应当兼顾全面和细致，针对不同行业、不同发展阶段制定具有针对性的评价体系。
1.社会化人才评价为骨干。社会化人才评价体系即国家人力资源管理部门推行的以“学业文凭+职业资格”为主的评价体系。社会化评价体系是人才评价发展到一定阶段的必然产物，反映社会某个特定阶段对人才所公认的标准，可以最大限度地摆脱少数人的主观因素，从而以社会所公认的标准对人才进行评价。企业青年人才评价体系的构建，要以社会化人才评价体系为骨干，稳步推进企业青年职业资格的评审。
2.工作业绩为心脏。对于学历相同、职称相同、工作岗位相似的青年人才，在评价中需要“以工作业绩为重点”，满足企业对人才评价的需求。就装备制造企业的技术人才而言，评价其工作业绩可从设计任务完成量、创新设计量、图纸更改率等为标准，以月、季度、年为周期进行考核评价，从同等条件中区别出不同业绩。
3.职业道德为血液。职业道德作为一种被普遍认为是从事一种职业的人士应该遵守的道德规范，在职业生涯中正如人体的血液一样，无声无息地发挥着重要作用。将职业道德纳入青年人才评价体系，可以引导青年加强职业道德的自我建设，将职业道德内化为职业生涯的追求。
4.处世能力为神经。青年人才评价体系的构建需要以其内涵为核心，也需要将其外延作为重点，青年的处世能力是青年成才的必要基石。对技术人才而言，对其处世能力的评价需包括与同事、客户的沟通能力，调控心理情绪的能力，社会常识掌握度，挫折承受度等一系列综合能力。而处世能力作为青年人才成长的重要一环，又容易被忽略，这恰恰是共青团组织大有可为的地方。
5.人文情怀为灵魂。不可否认，国家、社会及企业需要专业的技术人才，但在人才评价和培养的过程中，绝不能将人才“工具化”。青年人才作为独立的个体，需要梦想的指引、使命的感召以及远大理想的实现，总的来说，需要具有高尚的人文情怀。
企业青年技术人才评价体系的构建需要企业党政领导的顶层设计，需要人力资源管理部门的客观考核，需要共青团组织的思想引领，以及企业青年的热情参与，几个层面环环相扣，方能构建科学合理的企业青年人才评价体系。
四、团组织在构建企业青年人才评价体系中的方法和路径
企业青年人才评价体系中，社会化人才评价是员工发展的“规定动作”，工作业绩是企业对员工的硬性要求，共青团组织要在企业青年人才评价中找到路径、发挥作用需从青年员工的职业道德、处世能力和人文情怀评价等角度着手。
1.引入人格测验，实现青年人才评价的深度洞悉。人格是一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。人格可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等，通过分别测试了解，可以准确、全面了解一个人整体人格。目前常用的人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）等。共青团组织对团员青年进行人格测试，可深度洞察其潜在特质，为分类引导奠定科学基础。如在青年技术人才中进行人格测试，将其按活跃程度、主动性、创造性等特性进行分類，有针对性地引导青年技术人才在创新创效、文娱活动、技术攻关等领域全面开花。
2.建立长效机制，实现青年人才评价的全面广泛。通过建立青年人才评价档案、组织社交能力测验、社会常识测试等长效机制，对青年人才的职业道德、处世能力等进行全面广泛的评价。例如通过采集客户满意度、小组内互评、挫折应对力等信息，连同工作业绩等构建人才评价档案；在组织开展活动中，侧重于对青年的社交能力、社会常识等的考察，如社交情景再现、社会常识竞赛等，对青年人才在工作、生活、学习中可能遇到的各类问题进行考察，及时发现青年人处世能力的短板。
3.采取激励措施，实现青年人才评价的切入肯綮。人才评价体系的构建需要评价主体、客体、标准、技术、条件等要素的共同保障。在人才评价中，主体为了综合考评人才、监测人才，会乐意开展评价，而客体参与的积极性在一定程度上需要有意激发。团组织在对团员青年进行评价时，需要采取有效的措施，取得团员青年的配合。激发积极性最有力的措施莫过于采取有效的激励措施，如将测评结果作为先进评选、岗位晋升、团干选拔等的条件，让团员青年真正乐于参与测评。
共青团十七大报告中指出，团组织要千方百计促进青年成长成才，激发青年学习热情，鼓励青年深入实践，不断拓展社会实践活动的领域和内涵，为青年成长创造良好条件和发展平台；不断改进创新引导青年的方式方法，坚持分类引导的理念，针对不同青年群体的思想实际，帮助青年形成理性客观的思想认识。报告从不同层面和不同角度对团组织服务青年提出了期望和要求，为各级团组织的工作指明了方向。笔者认为，团组织要服务好青年，就必须对青年有正确的认识和评价，构建科学合理的青年评价体系，才能提高服务、引导工作的针对性和时效性。
一、青年人才评价体系的内涵和外延
人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。我国人力资源和社会保障部门提出“以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。”据此，笔者认为职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平是人才评价体系的内涵，共青团组织在服务团员青年、帮助企业青年成才工作中，要以这些作为主要的突破口和着力点。
共青团组织对青年人才的评价，应当包括职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平，但其外延又不能局限于此，还应当包括社会通识、理想情怀、社交能力、心理调控等诸多层面。概括地讲，青年人才评价体系的内涵更加注重专业技能和本职工作，其外延更加注重综合能力和综合素养。共青团组织在构建青年人才评价体系过程中必须有机结合评价的内涵和外延，切实将帮助青年成长工作落到实处、找到抓手。
二、建立科学合理的青年人才评价体系的必要性
1.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业发展的需要。按照我国现行的社会化人才评价体系，人才评价主要包括学业文凭和职业资格两个系统。以中铁装备技术人才为例，对技术人才的学业文凭进行评价主要包括硕士学历、本科学历及少数的大专学历；对职业资格的评价主要为初级职称、中级职称和高级职称。大学本科见习期满，具有助理级技术职称受聘资格，再从事专业技术工作4年后，可参加中级专业技术资格的评审；研究生毕业经考察合格可视为具有助理级技术职务受聘资格，从事本专业技术职务工作2年后，可参加中级专业技术资格的评审。企业现行对人才评价的标准以“学历+工作年限”为坐标，对工作业绩、职业道德等缺乏较少的关注，人才评价机制还有待提高。
2.建立科学合理的企业青年人才评价体系是团组织履行职能的需要。团的十七大要求引导青年、加强理想信念教育、推进思想道德建设，需要知道团员青年想什么，需要对团员青年进行评价；要求激励青年爱岗敬业、争创一流，帮助青年成长成才，需要知道团员青年技能水平如何，需要对团员青年进行评价；全面提高团的建设科学化水平，推动团的组织广泛覆盖、提升活力、延展手臂，提升团的基层组织活力和服务能力，需要知道团员青年需要什么，同样需要对团员青年进行评价。在团组织构建青年人才评价体系工程中，更加需要关注人才评价体系的外延层面，满足企业青年需求，从而增强凝聚力和向心力。
3.建立科学合理的企业青年人才评价体系是企业青年发展的需要。对于企业青年而言，竞争和合作是其获得事业发展的必需要素，而如何构建公平、公正的激励机制和评价机制是企业的责任。建立科学合理的青年人才评价体系，能够让企业青年获得更加公平、公正的待遇，从而健康、快速成长。就中铁装备而言，35岁以下青年技术人员占技术人员总数的94%；研究生、本科生及大专生的比例分别为29%、65%和6%；工作5-10年的占27%，工作3-4年的占37%，工作3年以下的占32%。通过以上统计可发现，青年技术人才在学历水平、工作年限上具有“扎堆”的特征，如果缺乏科学合理的人才评价体系，青年技术人才的岗位流动、职位晋升等将面临异常激烈的竞争，甚至有可能引起部分青年人的心理失衡。
三、科学合理的企业青年人才评价体系应具备的要素
笔者认为，对人才评价体系的构建应当兼顾全面和细致，针对不同行业、不同发展阶段制定具有针对性的评价体系。
1.社会化人才评价为骨干。社会化人才评价体系即国家人力资源管理部门推行的以“学业文凭+职业资格”为主的评价体系。社会化评价体系是人才评价发展到一定阶段的必然产物，反映社会某个特定阶段对人才所公认的标准，可以最大限度地摆脱少数人的主观因素，从而以社会所公认的标准对人才进行评价。企业青年人才评价体系的构建，要以社会化人才评价体系为骨干，稳步推进企业青年职业资格的评审。
2.工作业绩为心脏。对于学历相同、职称相同、工作岗位相似的青年人才，在评价中需要“以工作业绩为重点”，满足企业对人才评价的需求。就装备制造企业的技术人才而言，评价其工作业绩可从设计任务完成量、创新设计量、图纸更改率等为标准，以月、季度、年为周期进行考核评价，从同等条件中区别出不同业绩。
3.职业道德为血液。职业道德作为一种被普遍认为是从事一种职业的人士应该遵守的道德规范，在职业生涯中正如人体的血液一样，无声无息地发挥着重要作用。将职业道德纳入青年人才评价体系，可以引导青年加强职业道德的自我建设，将职业道德内化为职业生涯的追求。
4.处世能力为神经。青年人才评价体系的构建需要以其内涵为核心，也需要将其外延作为重点，青年的处世能力是青年成才的必要基石。对技术人才而言，对其处世能力的评价需包括与同事、客户的沟通能力，调控心理情绪的能力，社会常识掌握度，挫折承受度等一系列综合能力。而处世能力作为青年人才成长的重要一环，又容易被忽略，这恰恰是共青团组织大有可为的地方。
5.人文情怀为灵魂。不可否认，国家、社会及企业需要专业的技术人才，但在人才评价和培养的过程中，绝不能将人才“工具化”。青年人才作为独立的个体，需要梦想的指引、使命的感召以及远大理想的实现，总的来说，需要具有高尚的人文情怀。
企业青年技术人才评价体系的构建需要企业党政领导的顶层设计，需要人力资源管理部门的客观考核，需要共青团组织的思想引领，以及企业青年的热情参与，几个层面环环相扣，方能构建科学合理的企业青年人才评价体系。
四、团组织在构建企业青年人才评价体系中的方法和路径
企业青年人才评价体系中，社会化人才评价是员工发展的“规定动作”，工作业绩是企业对员工的硬性要求，共青团组织要在企业青年人才评价中找到路径、发挥作用需从青年员工的职业道德、处世能力和人文情怀评价等角度着手。
1.引入人格测验，实现青年人才评价的深度洞悉。人格是一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。人格可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等，通过分别测试了解，可以准确、全面了解一个人整体人格。目前常用的人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）等。共青团组织对团员青年进行人格测试，可深度洞察其潜在特质，为分类引导奠定科学基础。如在青年技术人才中进行人格测试，将其按活跃程度、主动性、创造性等特性进行分類，有针对性地引导青年技术人才在创新创效、文娱活动、技术攻关等领域全面开花。
2.建立长效机制，实现青年人才评价的全面广泛。通过建立青年人才评价档案、组织社交能力测验、社会常识测试等长效机制，对青年人才的职业道德、处世能力等进行全面广泛的评价。例如通过采集客户满意度、小组内互评、挫折应对力等信息，连同工作业绩等构建人才评价档案；在组织开展活动中，侧重于对青年的社交能力、社会常识等的考察，如社交情景再现、社会常识竞赛等，对青年人才在工作、生活、学习中可能遇到的各类问题进行考察，及时发现青年人处世能力的短板。
3.采取激励措施，实现青年人才评价的切入肯綮。人才评价体系的构建需要评价主体、客体、标准、技术、条件等要素的共同保障。在人才评价中，主体为了综合考评人才、监测人才，会乐意开展评价，而客体参与的积极性在一定程度上需要有意激发。团组织在对团员青年进行评价时，需要采取有效的措施，取得团员青年的配合。激发积极性最有力的措施莫过于采取有效的激励措施，如将测评结果作为先进评选、岗位晋升、团干选拔等的条件，让团员青年真正乐于参与测评。