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为贯彻落实党的十八大和十八届二中、三中、四中、五中全会精神，适应人口和经济社会发展新形势，促进人口长期均衡发展，中共中央、国务院决定，从2016年开始全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策（以下简称全面两孩政策）。
这一政策势必会对社会的方方面面产生深远的影响。首先，在人口结构上，这对改变我国目前日趋严重的少子化和老龄化有着积极的作用；其次，在房地产、制造业、思想文化领域，也将会产生一系列影响。如果说这些影响在短期内还不是那么直接和明显的话，那么这一政策在职场所产生的影响，人们却已经真真切切地感受到了，尤其是职场女性。
职场女性“压力山大”
就职场而言，实施全面两孩政策，最直接的受影响者肯定是女性。女性在职场中本来就会遇到比男性更多的障碍，需要付出比男性更多的努力。女性一旦选择生育，就会不可避免地承担怀孕、哺乳的全过程，这样就会不可避免地对自己的职业生涯产生负面影响。虽然我们一直提倡“男女平等”、“妇女能顶半边天”等观念，但是，不管是在生活中还是在职场里，对女性的“隐形歧视”还是无处不在，职场中的性别歧视尤为明显。
小刘是南昌市一家外资公司的白领，她工作认真、能力很强，深得同事的喜爱和领导的器重。大家一致认为，提拔重用对她来说只是时间问题。总经理也向她透露过这样的信息，等时机成熟就把她提拔到中层领导岗位。可是，自从她决定生育二胎后，她的境遇就发生了根本性的变化。领导对她不再重视了，原本给她准备的中层领导岗位，也让一位工作能力、工作业绩和口碑都不如她的男同事顶上去了。不仅如此，公司还以“工作需要”为由，把她从财务部门调到了销售部门。小刘心里很清楚，这是单位有意为难自己，想让她知难而退主动提出辞职。小刘还了解到，公司还有几位准备生育二胎的女同事也受到了不同程度的冷遇和刁难。
如果说小刘的遭遇还只是一种“隐形歧视”的话，那么李女士的遭遇则是一种明目张胆的侵权行为。李女士原在一家私人公司做文员，她有一个三岁的女儿，“单独二胎”政策实施后，她和丈夫商量后决定再生一个孩子。公司知道这些情况后，单方面强行解除劳动合同。虽然后来通过劳动仲裁，李女士拿到了应得的经济补偿金，但她心里还是很不爽。
事实上，还不只是身在职场的女同胞对“性别歧视”有切身感受，那些正在求职路上的准职场女性也感受到了“性别歧视”所带来的无形压力。何同学就读于上海某211高校，今年上半年毕业。从小品学兼优的她以前对自己的就业前景根本就没担忧过，可是，自从去年年底投出了十几份简历但少有回音后，她才意识到形势并不那么乐观。何同学家在南昌，母亲的身体不是很好，为了能够更好地照顾母亲，她很想在南昌找一份工作，所以她的简历只投给了南昌一些单位，没想到只有两家单位有回音，其他的都如泥牛入海。后来一了解，有回音的两家单位工作环境和工资待遇都不理想，而且用工很不规范，于是她只好放弃。何同学班上有位男同学也是南昌人，两人投递简历的单位基本上是一样的，但是百分之八十以上的单位向她这位男同学伸来了橄榄枝，不久他便跟南昌一家知名企业正式签约了。这家企业也是何同学向往已久的，她第一份简历就是投给这家企业的。何同学感到很郁闷：大学期间，自己年年得奖学金，还是学生会干部，各方面都比这位男同学表现优秀，为何用人单位对自己不感兴趣呢？一天，她的这位男同学笑侃道：“谁让你是女人呢？实施全面两孩政策后，很多单位在招录新员工的时候都会考虑用工成本这个问题，所以能招男的就尽量不招女的，女的招进来以后，马上就要面临结婚生子等实际问题，而且现在要生育两个孩子，势必给工作带来影响。”应届毕业生小张也有着跟何同学类似的经历。小张就读于南昌某高校，学的是土木工程，这本来是一个很好就业的专业。可是，小张投出去了数十份简历，参加了好几场招聘会，但她的工作依然没有着落。班上的男同学几乎都找到了满意的工作，但八名女同学却只有两个人落实了工作单位。
记者日前走访了多场招聘会，发现女大学生求职时几乎都被问及“你打算什么时候要孩子”、“是否打算要二胎”等问题。
如果说以前的职场还只是适龄未婚女青年和已婚未育的女性会受到歧视的话，那么，如今实施全面两孩政策，已婚育有一孩的女性也成了被歧视的对象。一些单位在招聘员工时，即使没有任何特殊要求的岗位，也会设置“限招男性”的门槛。所以，对女性而言，就业形势已越来越严峻。曾是职场上“香饽饽”的已生育一胎的女性，也面临着新一轮的职业发展困惑。“原以为生完孩子会好找工作，没想到现在准备生二胎也可能成为用人单位拒招的理由。”在南昌市近期举办的各类招聘会现场，常常会听到类似的抱怨。
用人单位如是说
女性不仅要承受孕育之痛，还得面对就业歧视等一系列问题，这是很不公平的。其实对女职工的立法保护，不可谓不周全。从《劳动法》到《就业促进法》、《女职工劳动保护特别规定》，涵盖了女职工招录、劳动合同的履行、变更、终止等内容，可以说太周全了。女职工特别保护是在劳动者的保护基础上，再加上了女性生理特点的保护，是双保护。在双保护下，企业雇佣女职工，就需要承担更多的用工成本，比如：企业应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围，详细规定了女职工在经期、孕期、哺乳期等禁忌从事的劳动范围；企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同；女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间……对女职工来说，这些保护当然很好。但是，企业都追求利润最大化，所以，企业在经济责任与社会责任之间会优先考虑前者。对女职工的保护周全了，用工成本就会上升，企业利润就会下降。所以在相同条件下，企业自然更愿意雇佣没有这些用工成本的男职工。 一位私营企业主直言不讳地说：“实施全面两孩政策后，用人单位就不得不考虑用工成本了。首先，女性在黄金年龄段要休两次产假；其次，女性生育之后会影响工作状态；另外，很多女性生子之后会把孩子和家庭放在更重要的位置，没有工作热情。所以，作为企业主，我今后原则上不会招女工。”时下，有着这种想法的人大有人在。
“公司去年新招的一名女大学生，没干两个月便怀孕了，根本就不能再指望她出去跑业务，但每月工资还得照发。”南昌市高新区一家公司的招聘主管表示，因为公司的性质决定了员工需要经常出差，女员工怀孕后肯定不方便出差了。另外，女员工生育绝非几个月的产假时间那么简单，她们在怀孕后的近两年时间内，都会因为各种原因频繁请假，从而影响工作。所以，现在招聘一般都考虑男性。其实道理很简单，大多数企业都是被利益所驱动。企业看重的是员工带来的效益，当女性员工因怀孕、生育、哺乳不能为企业创造价值，而企业又要负担她们工资的时候，性别歧视就会滋生。
职场上的“性别歧视”实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。“一孩”政策下，企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的，毕竟绝大多数女性职业生涯中只休一次产假，休完了就可以安心工作。但实施全面两孩政策后，短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假的利益损失，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。
困局如何破解
人们对职场上的“性别歧视”诟病已久，都在谴责企业的这种歧视行为。但是，光谴责并不能改变现实，一边是谴责声此起彼伏，一边是歧视行为层出不穷。那么，怎样才能破解这个困局呢？
作为女性，首先要练好内功，提高自身综合素质，在企业中努力创造一种无可替代的形象。当企业主觉得产假和补贴与你创造的价值比起来不值一提的时候，就不但不会歧视你，反而会想法设法留住你；其次，要强化自我保护和维权意识，敢于向所有歧视行为说“不”；同时，应理性对待事业和生育，将自身的经济情况、心理预期等因素综合起来考量，制定好自己的生育计划，规划好自己的职场生涯。
就企业而言，在追求经济效益的同时，多承担一点社会责任。企业可以通过弹性工作制等方式，提供方便女性员工工作的环境，促成个人生育权益和企业利益之间的平衡。
作为国家和政府，应从完善相关政策和法律方面着手，切实保障好女性就业权益。虽然现行的法律法规对女性的就业权益有所规定，但在执行上还不尽如人意。实施全面两孩政策后，还有很多配套政策需要完善。
吉林省政协委员冯堤建议，政府可以考虑通过立法、制定政策等手段，对招录女工的用人单位给予奖励和政策优惠等，平衡保护女工“三期”（孕期、产期、哺乳期）权利和企业发展之间的矛盾。
《中共中央国务院关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》中指出，各级党委和政府要充分认识实施全面两孩政策、改革完善计划生育服务管理的重要性，增强责任感和使命感，用法治的思维、创新的精神和务实的作风，不断探索新形势下落实计划生育基本国策的体制机制和方式方法，使计划生育成为惠及亿万家庭的甜蜜事业。依法保障女性就业、休假等合法权益，支持女性生育后重返工作岗位，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作与家庭关系的措施。
国务院总理李克强指出：新形势下，国家实施全面两孩政策，改革完善计划生育服务管理，是促进人口均衡发展、顺应群众意愿的重大举措。各地区各有关部门要以人民利益为重，扎实推进相关工作，加强妇幼保健能力建设，完善教育、就业、住房、社会保障等配套政策，并加大对计划生育家庭的扶助力度，依法行政，切实把这件惠民生、利长远的好事办好，实现人口与经济社会协调可持续发展。
这一政策势必会对社会的方方面面产生深远的影响。首先，在人口结构上，这对改变我国目前日趋严重的少子化和老龄化有着积极的作用；其次，在房地产、制造业、思想文化领域，也将会产生一系列影响。如果说这些影响在短期内还不是那么直接和明显的话，那么这一政策在职场所产生的影响，人们却已经真真切切地感受到了，尤其是职场女性。
职场女性“压力山大”
就职场而言，实施全面两孩政策，最直接的受影响者肯定是女性。女性在职场中本来就会遇到比男性更多的障碍，需要付出比男性更多的努力。女性一旦选择生育，就会不可避免地承担怀孕、哺乳的全过程，这样就会不可避免地对自己的职业生涯产生负面影响。虽然我们一直提倡“男女平等”、“妇女能顶半边天”等观念，但是，不管是在生活中还是在职场里，对女性的“隐形歧视”还是无处不在，职场中的性别歧视尤为明显。
小刘是南昌市一家外资公司的白领，她工作认真、能力很强，深得同事的喜爱和领导的器重。大家一致认为，提拔重用对她来说只是时间问题。总经理也向她透露过这样的信息，等时机成熟就把她提拔到中层领导岗位。可是，自从她决定生育二胎后，她的境遇就发生了根本性的变化。领导对她不再重视了，原本给她准备的中层领导岗位，也让一位工作能力、工作业绩和口碑都不如她的男同事顶上去了。不仅如此，公司还以“工作需要”为由，把她从财务部门调到了销售部门。小刘心里很清楚，这是单位有意为难自己，想让她知难而退主动提出辞职。小刘还了解到，公司还有几位准备生育二胎的女同事也受到了不同程度的冷遇和刁难。
如果说小刘的遭遇还只是一种“隐形歧视”的话，那么李女士的遭遇则是一种明目张胆的侵权行为。李女士原在一家私人公司做文员，她有一个三岁的女儿，“单独二胎”政策实施后，她和丈夫商量后决定再生一个孩子。公司知道这些情况后，单方面强行解除劳动合同。虽然后来通过劳动仲裁，李女士拿到了应得的经济补偿金，但她心里还是很不爽。
事实上，还不只是身在职场的女同胞对“性别歧视”有切身感受，那些正在求职路上的准职场女性也感受到了“性别歧视”所带来的无形压力。何同学就读于上海某211高校，今年上半年毕业。从小品学兼优的她以前对自己的就业前景根本就没担忧过，可是，自从去年年底投出了十几份简历但少有回音后，她才意识到形势并不那么乐观。何同学家在南昌，母亲的身体不是很好，为了能够更好地照顾母亲，她很想在南昌找一份工作，所以她的简历只投给了南昌一些单位，没想到只有两家单位有回音，其他的都如泥牛入海。后来一了解，有回音的两家单位工作环境和工资待遇都不理想，而且用工很不规范，于是她只好放弃。何同学班上有位男同学也是南昌人，两人投递简历的单位基本上是一样的，但是百分之八十以上的单位向她这位男同学伸来了橄榄枝，不久他便跟南昌一家知名企业正式签约了。这家企业也是何同学向往已久的，她第一份简历就是投给这家企业的。何同学感到很郁闷：大学期间，自己年年得奖学金，还是学生会干部，各方面都比这位男同学表现优秀，为何用人单位对自己不感兴趣呢？一天，她的这位男同学笑侃道：“谁让你是女人呢？实施全面两孩政策后，很多单位在招录新员工的时候都会考虑用工成本这个问题，所以能招男的就尽量不招女的，女的招进来以后，马上就要面临结婚生子等实际问题，而且现在要生育两个孩子，势必给工作带来影响。”应届毕业生小张也有着跟何同学类似的经历。小张就读于南昌某高校，学的是土木工程，这本来是一个很好就业的专业。可是，小张投出去了数十份简历，参加了好几场招聘会，但她的工作依然没有着落。班上的男同学几乎都找到了满意的工作，但八名女同学却只有两个人落实了工作单位。
记者日前走访了多场招聘会，发现女大学生求职时几乎都被问及“你打算什么时候要孩子”、“是否打算要二胎”等问题。
如果说以前的职场还只是适龄未婚女青年和已婚未育的女性会受到歧视的话，那么，如今实施全面两孩政策，已婚育有一孩的女性也成了被歧视的对象。一些单位在招聘员工时，即使没有任何特殊要求的岗位，也会设置“限招男性”的门槛。所以，对女性而言，就业形势已越来越严峻。曾是职场上“香饽饽”的已生育一胎的女性，也面临着新一轮的职业发展困惑。“原以为生完孩子会好找工作，没想到现在准备生二胎也可能成为用人单位拒招的理由。”在南昌市近期举办的各类招聘会现场，常常会听到类似的抱怨。
用人单位如是说
女性不仅要承受孕育之痛，还得面对就业歧视等一系列问题，这是很不公平的。其实对女职工的立法保护，不可谓不周全。从《劳动法》到《就业促进法》、《女职工劳动保护特别规定》，涵盖了女职工招录、劳动合同的履行、变更、终止等内容，可以说太周全了。女职工特别保护是在劳动者的保护基础上，再加上了女性生理特点的保护，是双保护。在双保护下，企业雇佣女职工，就需要承担更多的用工成本，比如：企业应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围，详细规定了女职工在经期、孕期、哺乳期等禁忌从事的劳动范围；企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同；女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间……对女职工来说，这些保护当然很好。但是，企业都追求利润最大化，所以，企业在经济责任与社会责任之间会优先考虑前者。对女职工的保护周全了，用工成本就会上升，企业利润就会下降。所以在相同条件下，企业自然更愿意雇佣没有这些用工成本的男职工。 一位私营企业主直言不讳地说：“实施全面两孩政策后，用人单位就不得不考虑用工成本了。首先，女性在黄金年龄段要休两次产假；其次，女性生育之后会影响工作状态；另外，很多女性生子之后会把孩子和家庭放在更重要的位置，没有工作热情。所以，作为企业主，我今后原则上不会招女工。”时下，有着这种想法的人大有人在。
“公司去年新招的一名女大学生，没干两个月便怀孕了，根本就不能再指望她出去跑业务，但每月工资还得照发。”南昌市高新区一家公司的招聘主管表示，因为公司的性质决定了员工需要经常出差，女员工怀孕后肯定不方便出差了。另外，女员工生育绝非几个月的产假时间那么简单，她们在怀孕后的近两年时间内，都会因为各种原因频繁请假，从而影响工作。所以，现在招聘一般都考虑男性。其实道理很简单，大多数企业都是被利益所驱动。企业看重的是员工带来的效益，当女性员工因怀孕、生育、哺乳不能为企业创造价值，而企业又要负担她们工资的时候，性别歧视就会滋生。
职场上的“性别歧视”实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。“一孩”政策下，企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的，毕竟绝大多数女性职业生涯中只休一次产假，休完了就可以安心工作。但实施全面两孩政策后，短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假的利益损失，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。
困局如何破解
人们对职场上的“性别歧视”诟病已久，都在谴责企业的这种歧视行为。但是，光谴责并不能改变现实，一边是谴责声此起彼伏，一边是歧视行为层出不穷。那么，怎样才能破解这个困局呢？
作为女性，首先要练好内功，提高自身综合素质，在企业中努力创造一种无可替代的形象。当企业主觉得产假和补贴与你创造的价值比起来不值一提的时候，就不但不会歧视你，反而会想法设法留住你；其次，要强化自我保护和维权意识，敢于向所有歧视行为说“不”；同时，应理性对待事业和生育，将自身的经济情况、心理预期等因素综合起来考量，制定好自己的生育计划，规划好自己的职场生涯。
就企业而言，在追求经济效益的同时，多承担一点社会责任。企业可以通过弹性工作制等方式，提供方便女性员工工作的环境，促成个人生育权益和企业利益之间的平衡。
作为国家和政府，应从完善相关政策和法律方面着手，切实保障好女性就业权益。虽然现行的法律法规对女性的就业权益有所规定，但在执行上还不尽如人意。实施全面两孩政策后，还有很多配套政策需要完善。
吉林省政协委员冯堤建议，政府可以考虑通过立法、制定政策等手段，对招录女工的用人单位给予奖励和政策优惠等，平衡保护女工“三期”（孕期、产期、哺乳期）权利和企业发展之间的矛盾。
《中共中央国务院关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》中指出，各级党委和政府要充分认识实施全面两孩政策、改革完善计划生育服务管理的重要性，增强责任感和使命感，用法治的思维、创新的精神和务实的作风，不断探索新形势下落实计划生育基本国策的体制机制和方式方法，使计划生育成为惠及亿万家庭的甜蜜事业。依法保障女性就业、休假等合法权益，支持女性生育后重返工作岗位，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作与家庭关系的措施。
国务院总理李克强指出：新形势下，国家实施全面两孩政策，改革完善计划生育服务管理，是促进人口均衡发展、顺应群众意愿的重大举措。各地区各有关部门要以人民利益为重，扎实推进相关工作，加强妇幼保健能力建设，完善教育、就业、住房、社会保障等配套政策，并加大对计划生育家庭的扶助力度，依法行政，切实把这件惠民生、利长远的好事办好，实现人口与经济社会协调可持续发展。