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[摘 要] 当下经济环境下人力资源激励机制的优化调整有助于提升企业竞争力，但在实际的改革推广中，会因企业运行惯性而导致工作阻力倍增，甚至会增加人力资源管理上的负担。对于这些问题，需要保持科学的管理态度，循序渐进地开展相关工作，做好各方面关系利益的平衡，保持企业内部的稳定发展。
[关键词] 人力资源 激励机制 优化对策
中图分类号：G230.7 文献标志码：A
当下经济环境处于异常波动期间，企业发展也面对内外多种挑战，人才流动情况较为常见，因此需要通过市场环境进行人才资源重组，使人才结构符合新时代情况所需，为企业后续发展提供合理的人才资源配备。通过市场波动期，淘汰不需要的工作人员，引入与锻炼企业所需的匹配人才。其中，有效的人力资源激励机制可以为企业留住与吸纳所需人才，为企业发展提供后续动力，优化企业竞争力。
一、经济环境下人力资源激励机制常见问题
（一）管理流于形式
对于部分企业而言，并没有从真正意义上实现有效的激励机制管理，更多的采用传统平均主义，或者其他不合理的分配机制，这种状况会导致优秀人才工作积极性受打击，由此导致消极怠工[1]，甚至部分人员会为了减少自身的工作量，刻意隐藏自身能力。此外，同工不同酬的问题较为凸显，打击人才积极性；人才的提升渠道较为狭窄，没有更多的机会发挥自身能力，导致自身价值无法实现；整体管理领导层对激励机制缺乏足够的认识与认可，由此纵容形式化管理工作的开展，在人才培养上缺乏现代化激励机制管理的运用价值认可[2]。
二、经济环境下人力资源激励机制的优化对策
（一）合理定位人才标准
人才引入工作中，要选择权威机构或渠道推荐人才，保持人才提供的高效、高质量。企业自身也需要建立人才综合考评验证体系，不仅要有理论基础，同时也需要在实践应用层面有更多的专业素养。具体实践与理论的侧重需要依据其所处于的管理岗位与技术岗位所需而定，保证人才与岗位需求的匹配性。对于部分人才综合素养不足的情况，需要注重人才后续的培养提升，力求人才在理论与实践双方面得到有效提升与稳固。
（二）科学绩效考核
绩效考核需要与单位发展目标有效结合，避免绩效管理理念与方法陈旧，有效地应对实际社会与单位发展状况所需；避免工作人员盲目学习其他经验，把持人力资源管理灵活调整应对的能力；避免对绩效考核工作抱着应付态度，避免考核时突击完成硬性指标，甚至运用不规范的手段去实现高指标的结果[3]。绩效考核需要依据各部门人才培养计划与工作开展所需进行，人才需要在理论与实践操作上有更高的专业水准，单纯盲目的实践能力如果缺乏理论的沉淀与指导，则不利于经验的分享与传承，不能为后续人才培养提供基础储备能力，由此，会加大企业人才培养成本；单纯知晓理论而不懂得灵活实践运用，则无法为企业获得当下的经济效益与社会效益，因此，具备双方面能力是企业未来人才的定位标准。在绩效考核上，需要做好综合素质的考核，调动工作人员在巩固提升自身主要竞争力的同时，也兼顾其他综合素养的培养提升，这种绩效考核的开展，有助于后续激励机制实施的公平合理性。
（三）激励措施的多样化
在激励措施的落实上，要针对每个人的实际诉求进行灵活调整。在激励措施开展前，需要对人员进行沟通，实际掌握人才诉求，由此针对性地满足个人实际所需；或者联合运用多种激励措施，提升工作人员的获得感，从而提高对企业的忠诚度，加强归属感，激励措施可以包括荣誉表彰、假期、晋升机会、薪资福利、进修机会等。激励措施随着时代的发展会有不同的变化，要充分利用企业自身可利用资源，避免资源的闲置浪费，降低激励措施成本。激励措施并不是越昂贵越好，而是真正满足员工诉求，最好是选择企业自身容易得到，但员工无法轻易得到的资源，并且这种资源无法用金钱衡量，其可提升激励措施的可贵性。
（四）循序渐进推进激励机制创新改革
受传统管理惯性的影响，人们往往习惯传统管理状态，无论是工作考核监督方式，还是激励措施，管理层缺乏创新意识，没有意识到激励机制的创新对于人才培养的重要性。部分领导为了顾及各方面利益的考量与平衡，会更多地保留原有的管理习惯，照顾各方面人员的情绪，由此保证激励措施的均衡化[4]。尤其是传统国企事业单位中，用工制度情况多样，各方面的情绪与利益均要考虑，既要兑现以往的承诺，同时也要考虑新时代的新变化，对于这种状况，部分领导宁愿保留传统管理方式，也不愿意尝试创新管理，导致各方面的波动不稳定。激励机制的开展不能简单地运用优胜劣汰或单纯的奖惩机制，要考虑多方面利益的牵扯，维护企业内部的平衡稳定，保证工作的顺利开展。改革工作需循序渐进，逐步淘汰不合格员工，吸纳新鲜优质人才，要兑现传统管理承诺，同时也要照顾新时代员工的思想与诉求。人力资源管理的首要需求是保证企业内部的稳定性，稳定是维持企业长期发展的决定竞争力，过激的创新改革容易引发部分员工甚至骨干人才的不良情绪，激励机制不能简单为了迎合新时代、新观念，要考虑实际情况中人们思维上的逐步推广，做好各环节的疏通，做好各种铺垫工作，让不适合新时代思潮的人员有更好的去处与安排，避免过激性的淘汰引发恶性事件。
（五）要坚持按劳分配的发展方向
虽然激励机制创新改革工作推行困难，但在管理中需要朝着按劳分配的标准开展。具体的按劳分配不能仅仅依靠劳动时间与劳动工作量，还需要考虑劳动的成果价值，以价值为评估标准。高难度、高效率、高成果价值的工作人才则需要给予更高的激励措施满足，低难度、低效率与低成果价值的劳动则给予低标准的激励措施。要建立起企业内部各司其职，发挥各自优势的工作专业性氛围；要引导人才做好人际关系维护管理，调动各部门的工作配合度，保持工作协调开展；注重人才在部门与人际关系协调上价值的认可，这种能力也是企业的生产力，甚至不低于其他技术性的成果；要调动每个能力强的人员发挥自身特长，实现企业综合竞争力；要让每个人意识到自身的发展定位，找准适合自己的发展方向，避免过度追求高薪资福利而做出不切实际的个人规划。
三、结语
面对市场经济环境的波动，企业要想有效生存，開展合理的激励机制至关重要，但在实际推进中，需要做好各方面利益的平衡。激励机制需要配合绩效考核工作开展，科学的绩效考核与人才岗位定位是保证激励机制有效开展的基础，需要做好管理制度各方面的调整配合，协调各方面力量，优化提升激励机制。
参考文献：
[1]王艳艳.事业单位人力资源激励机制的构建分析[J].商情， 2017（3）：153.
[2]韩东海.浅谈公共部门人力资源激励机制[J].现代经济信息， 2017（10）：136.
[3]王焕春.浅析公共部门人力资源激励机制[J].人才资源开发， 2017（14）：9- 10.
[4]李霞.事业单位人力资源激励机制的构建策略[J].经贸实践， 2018（16）：235.
[关键词] 人力资源 激励机制 优化对策
中图分类号：G230.7 文献标志码：A
当下经济环境处于异常波动期间，企业发展也面对内外多种挑战，人才流动情况较为常见，因此需要通过市场环境进行人才资源重组，使人才结构符合新时代情况所需，为企业后续发展提供合理的人才资源配备。通过市场波动期，淘汰不需要的工作人员，引入与锻炼企业所需的匹配人才。其中，有效的人力资源激励机制可以为企业留住与吸纳所需人才，为企业发展提供后续动力，优化企业竞争力。
一、经济环境下人力资源激励机制常见问题
（一）管理流于形式
对于部分企业而言，并没有从真正意义上实现有效的激励机制管理，更多的采用传统平均主义，或者其他不合理的分配机制，这种状况会导致优秀人才工作积极性受打击，由此导致消极怠工[1]，甚至部分人员会为了减少自身的工作量，刻意隐藏自身能力。此外，同工不同酬的问题较为凸显，打击人才积极性；人才的提升渠道较为狭窄，没有更多的机会发挥自身能力，导致自身价值无法实现；整体管理领导层对激励机制缺乏足够的认识与认可，由此纵容形式化管理工作的开展，在人才培养上缺乏现代化激励机制管理的运用价值认可[2]。
二、经济环境下人力资源激励机制的优化对策
（一）合理定位人才标准
人才引入工作中，要选择权威机构或渠道推荐人才，保持人才提供的高效、高质量。企业自身也需要建立人才综合考评验证体系，不仅要有理论基础，同时也需要在实践应用层面有更多的专业素养。具体实践与理论的侧重需要依据其所处于的管理岗位与技术岗位所需而定，保证人才与岗位需求的匹配性。对于部分人才综合素养不足的情况，需要注重人才后续的培养提升，力求人才在理论与实践双方面得到有效提升与稳固。
（二）科学绩效考核
绩效考核需要与单位发展目标有效结合，避免绩效管理理念与方法陈旧，有效地应对实际社会与单位发展状况所需；避免工作人员盲目学习其他经验，把持人力资源管理灵活调整应对的能力；避免对绩效考核工作抱着应付态度，避免考核时突击完成硬性指标，甚至运用不规范的手段去实现高指标的结果[3]。绩效考核需要依据各部门人才培养计划与工作开展所需进行，人才需要在理论与实践操作上有更高的专业水准，单纯盲目的实践能力如果缺乏理论的沉淀与指导，则不利于经验的分享与传承，不能为后续人才培养提供基础储备能力，由此，会加大企业人才培养成本；单纯知晓理论而不懂得灵活实践运用，则无法为企业获得当下的经济效益与社会效益，因此，具备双方面能力是企业未来人才的定位标准。在绩效考核上，需要做好综合素质的考核，调动工作人员在巩固提升自身主要竞争力的同时，也兼顾其他综合素养的培养提升，这种绩效考核的开展，有助于后续激励机制实施的公平合理性。
（三）激励措施的多样化
在激励措施的落实上，要针对每个人的实际诉求进行灵活调整。在激励措施开展前，需要对人员进行沟通，实际掌握人才诉求，由此针对性地满足个人实际所需；或者联合运用多种激励措施，提升工作人员的获得感，从而提高对企业的忠诚度，加强归属感，激励措施可以包括荣誉表彰、假期、晋升机会、薪资福利、进修机会等。激励措施随着时代的发展会有不同的变化，要充分利用企业自身可利用资源，避免资源的闲置浪费，降低激励措施成本。激励措施并不是越昂贵越好，而是真正满足员工诉求，最好是选择企业自身容易得到，但员工无法轻易得到的资源，并且这种资源无法用金钱衡量，其可提升激励措施的可贵性。
（四）循序渐进推进激励机制创新改革
受传统管理惯性的影响，人们往往习惯传统管理状态，无论是工作考核监督方式，还是激励措施，管理层缺乏创新意识，没有意识到激励机制的创新对于人才培养的重要性。部分领导为了顾及各方面利益的考量与平衡，会更多地保留原有的管理习惯，照顾各方面人员的情绪，由此保证激励措施的均衡化[4]。尤其是传统国企事业单位中，用工制度情况多样，各方面的情绪与利益均要考虑，既要兑现以往的承诺，同时也要考虑新时代的新变化，对于这种状况，部分领导宁愿保留传统管理方式，也不愿意尝试创新管理，导致各方面的波动不稳定。激励机制的开展不能简单地运用优胜劣汰或单纯的奖惩机制，要考虑多方面利益的牵扯，维护企业内部的平衡稳定，保证工作的顺利开展。改革工作需循序渐进，逐步淘汰不合格员工，吸纳新鲜优质人才，要兑现传统管理承诺，同时也要照顾新时代员工的思想与诉求。人力资源管理的首要需求是保证企业内部的稳定性，稳定是维持企业长期发展的决定竞争力，过激的创新改革容易引发部分员工甚至骨干人才的不良情绪，激励机制不能简单为了迎合新时代、新观念，要考虑实际情况中人们思维上的逐步推广，做好各环节的疏通，做好各种铺垫工作，让不适合新时代思潮的人员有更好的去处与安排，避免过激性的淘汰引发恶性事件。
（五）要坚持按劳分配的发展方向
虽然激励机制创新改革工作推行困难，但在管理中需要朝着按劳分配的标准开展。具体的按劳分配不能仅仅依靠劳动时间与劳动工作量，还需要考虑劳动的成果价值，以价值为评估标准。高难度、高效率、高成果价值的工作人才则需要给予更高的激励措施满足，低难度、低效率与低成果价值的劳动则给予低标准的激励措施。要建立起企业内部各司其职，发挥各自优势的工作专业性氛围；要引导人才做好人际关系维护管理，调动各部门的工作配合度，保持工作协调开展；注重人才在部门与人际关系协调上价值的认可，这种能力也是企业的生产力，甚至不低于其他技术性的成果；要调动每个能力强的人员发挥自身特长，实现企业综合竞争力；要让每个人意识到自身的发展定位，找准适合自己的发展方向，避免过度追求高薪资福利而做出不切实际的个人规划。
三、结语
面对市场经济环境的波动，企业要想有效生存，開展合理的激励机制至关重要，但在实际推进中，需要做好各方面利益的平衡。激励机制需要配合绩效考核工作开展，科学的绩效考核与人才岗位定位是保证激励机制有效开展的基础，需要做好管理制度各方面的调整配合，协调各方面力量，优化提升激励机制。
参考文献：
[1]王艳艳.事业单位人力资源激励机制的构建分析[J].商情， 2017（3）：153.
[2]韩东海.浅谈公共部门人力资源激励机制[J].现代经济信息， 2017（10）：136.
[3]王焕春.浅析公共部门人力资源激励机制[J].人才资源开发， 2017（14）：9- 10.
[4]李霞.事业单位人力资源激励机制的构建策略[J].经贸实践， 2018（16）：235.