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“回暖”的信号
目前，全球经济开始逐步显现出“回暖”的征兆，这种“回暖”是通过日渐稳定的市场及谨慎乐观的预期显现出来的。尽管经济学家们对经济形势逐步好转的速度和形式仍存有争议，但是有一件事情是不容置疑的，当经济复苏的引擎重新发动之时，最具智慧的公司总会放眼未来进行战略规划，并积极寻求竞争优势以应对更具挑战性的未来。
对于亚洲企业而言，未来几年很可能是充满着巨大机遇和风险的时代。事实上，在这次全球性金融危机中，亚洲成为了全球表现最好的地区。中国、印度、韩国等国家和地区，可能比世界其他国家更早地从经济低迷中复苏过来。根据世界货币组织2009年7月的预测，预计2009年中国和印度将分别实现7.5％和5.4％的经济增长，东南亚五国(新加坡，马来西亚，印度尼西亚，泰国和菲律宾)可能在2010年实现3.7％的经济增长并有望超越欧洲和美国。
但是，并非所有亚洲国家的经济形势都这么好。日本、新加坡等国家和地区，由于主要依赖出口制造业，在2009年可能遭遇比欧洲和美国更严重的经济打击；尽管如此，这些国家和地区还是有希望在2010年实现较快的经济反弹。
美世咨询6月份公布的调查报告显示，亚洲那些反应敏捷且具有较强复原能力的公司对自己的经济前景相对于美国和欧洲的公司持有更加乐观的态度。在亚洲，25％受访者认为2009年的业务和财务绩效会与2008年持平甚至更好；而美国和欧洲，分别只有14％和15％的受访者持同样观点。与此同时，在北京的美国商会对在华美国公司所做的一项商业气候调查中，51％的受访者认为中国是他们近期全球投资计划的首选地。
毫无疑问，全球各地的公司正在关注它们在亚洲的业务和投资并为其定位，以加入新一轮的利润争夺赛——市场形势一旦好转就会出现的以新机遇为特征的竞赛。
当前必须应对的八大问题
为了在市场环境好转时形成竞争优势，众多公司都必须应对以下八个重要问题：
●面同未来的人力资源规划。分析人士预测，劳动力市场到今年年底就将有重大变化，而这又是一个新的信号，这意味着亚洲地区人才供需之间将出现严重失衡。当前，随着企业开始考虑如何“回暖”，人力资源规划又重新成为一项关键战略，它可以帮助企业认识和解决可能存在的劳动力失衡问题，并促进企业保持和发展其亚洲运营所必需的关键人才。
多年来，亚洲的许多公司一直都在没有人力资源战略规划的情况下实现了高速、稳定的增长，而为什么现在制定人力资源战略规划就变得如此重要呢?答案很简单，因为业务和运营规则都由于金融危机而发生了根本性变化。
相反，危机也为那些有能力战胜风雨的企业带来了巨大机遇。随着市场开始回暖——我们已经在中国和印度看到了市场回暖的迹象——公司有机会考虑并决定他们将如何发展其业务，确定其中期及长期企业目标。制订人力资源战略规划将是在经济持续好转时实现这些目标的关键环节。
●区域性的策略、框架和解决方案。企业可以通过高管薪酬、员工健康和福利计划以及供应商管理方面的区域性框架来实现规模经济的优势，这些措施都可以很好地在经济复苏时期继续采纳。
●成功的并购策略，各公司如果能在经济低迷时期的收购中做到足够的灵活和大胆，就有条件获得较大的收益。预先做好并购后的人力资源规划是取得成功的重要前提。
●优化开支。对人力资源相关项目进行明智的投资，使之更好地适应业务需求和员工的意愿，并巩固其雇主品牌，在充满竞争的人才市场中吸引到最需要的人才。
●针对商业目标进行组织设计。各公司在削减成本的同时进行组织架构的重新设计，以实现获益。
●管理风险。通过整体改造的方法来缓释妨碍增长的人力资本风险，有望在经济好转时使公司获得可观的收益。
●通过有效的人力资源管理实现销售增长，那些能够改善人力资源管理并提高其人力资源队伍灵活性的公司，将更有机会抓住经济好转而带来的机遇。
●熟谙新的法律法规。各公司在关注由于加强监管而对未来成本产生的影响时，也必须熟悉掌握国家有关的法律法规。
规避妨碍“回暖”的四大风险
尽管亚洲具有一定的潜在经济活力，但在过去的6～12个月中，许多亚洲企业已经不再进行大规模的人力资本投资。在经济低迷时期，企业需要尽量降低运营成本，这一点无可争议，但是削减了人力资本的支出很可能会大大影响公司在市场好转时的反应能力。企业应当现在就着手规避以下四方面的风险，以确保在经济形势好转时得到最佳的经营效益：
●风险一：人力资源的可用性、成本和绩效
很多公司所面临的人力资源挑战十分复杂并且涉及广泛。人口统计显示的老龄化趋势和员工退休带来的人才和技能的流失，将使人力资源规划成为决定能否实现未来增长的关键策略。当前进行规划可帮助公司识别潜在的人力资源不平衡状况并采取应对措施，确保能够在适当的地点找到适当数量并具备适当素质的人员。
与此同时，随着亚洲的人力资源逐渐具有越来越大的流动性和越来越多的就业选择空间，全球化已经在
定程度上消除了人才争夺战的边界。然而，市场中一些关键人才的供应仍然存在较大的缺口。尚处于高速发展中的中国和印度，企业员工工资在此次金融危机前就在以两位数的速率增长。尤其是关键人才的使用成本、可用性和可保留性，不仅现在，即使经济开始好转时这些仍是企业关心的重要问题。因此，企业应当优先考虑领导力的开发，它将成为所有面向未来可持续增长的人力资源策略的关键组成部分。
正如经济低迷时公司积极地控制人力资源成本那样，当经济回升时，这些公司将继续面临如何优化人力资源支出和提高人力资源效率的运营压力。这意味着他们将重新把重点放在基于长期可持续性的人力资源成本管理和价值创造上，但这并不意味着要大量削减福利和人力资源计划，而是要对人力资源计划(薪酬、福利、培训和开发、以及工作、生活计划)进行明智的投资以强化雇主品牌，并吸引关键人才。
在这个充斥着空前变化的时代里，公司需要确保自身制度的正常运转，减少波动幅度，从而实施趋于全球化的人力资源战略规划。那些能够提高人力资源管理水平、使其人力资源工作变得更加便捷的公司，将有足够的能力利用在经济回升期间获得的机遇。同时，还应当重新审视其薪酬和福利体系，并考虑采用一个可变的成本结构，这个结构无论在经济活跃时还是在经济萧条时都应具有相当的灵活性。尤其是韩国、台湾、香港和新加坡等依赖于出口经济的地区，他们在制造业上容易受到生产周期波动的影响。这使得身处于市场中的公司， 尤其制造业和IT行业公司，必须缓和具有破坏性的下行周期并在上升周期中实现利润的最大化。
经济的萧条和削减成本的措施同样会导致员工情绪紧张和忠诚度的缺失，这将严重影响公司的运行。一项调查显示，员工对工作保障的担心已经从2008年11月的15％攀升到2009年5月的50％以上。先前的金融危机已经见证了员工积极性的消蚀和对雇主信任的瓦解、以及最优秀的员工跳槽到竞争对手或者其他更稳定的行业。公司可以通过有效沟通和变革管理来重塑员工的信心和忠诚度，并留住关键员工。
●风险二：员工薪酬的波动
在薪酬福利方面，雇主应当采取整体分析的方法，从成本控制的角度确保公司长期的可持续发展。目前，很多公司在其员工薪酬计划方面都面临着巨大的下行风险，尤其是在医疗和退休福利方面。
金融市场的低迷使得美国和欧洲一些高级财务管理人员开始思考如何重新构建全球的高管薪酬秩序。原有的高管薪酬体系，因鼓励注重短期利润的冒险行为而屡遭批评。一些跨国公司(包括在亚洲设有分部的跨国公司)正以强化公司管理的方式加强控制，以确保它们的高管薪酬计划在这个审查力度大、舆论要求进一步规范的呼声中不会再横遭指责。
此次全球金融危机的—个积极成果就是企业开始加强对员工薪酬计划管理的集中性或区域性策略和控制。在通过利用规模经济和缩短决策过程等措施来节约资金的同时，为改善企业内部管理提供了一个难得的契机。随着区域性框架围绕高管薪酬、员工医疗和福利、培训和发展以及其它一些与人力资源相关计划(比如供应商管理)的展开和实施，企业将会开始积蓄资金，而这些资金可以被很好地带入经济“回暖”期并加以有效利用。
●风险三：重新设计组织架构和解决并购过程中的人员问题
经济低迷已经使许多公司通过重新设计组织架构来实现企业价值的最大化。考虑到亚洲各国经济形势的多样化及不断变化的国内外商业环境，各公司意识到有必要检查和调整内部的组织架构并提高其对外部环境做出反应的能力。
在类似日本这样经济依赖出口的亚洲国家中，公司可以通过运用“缩减增长”策略进行组织架构再设计来获利。“缩减”策略包括人事任用和人力资源成本最优化、组织架构重组以便集团化管理：“增长”策略将重点放在与绩效直接挂钩的人力资源规划上，包括领导力的开发、提高销售队伍的有效性、组织管理的诊断以及海外办事处竞争力的评估等。
组织架构重建的问题在并购重组的过程中也浮出水面。现在，亚洲的企业并购活动不占少数。在“并购重组”本身的财务价值成为人们关注重点的同时，员工与外部股东之间产生的关系价值往往容易被忽视。“关系价值”是很难通过传统的统计来计量的，但它对于获得并购重组的成功却至关重要。事实上，并购重组后如何保留关键人才，这对在亚洲进行并购交易中绝对是不可忽视的问题。许多亚洲中小企业在经济衰退期间陷入停产的困境，而一些大型企业正在寻找机会通过降低成本的收购来扩大它们的业务。此外，产业整合(在某些情况下受到政府行为的支持)正在积极促成颇具意义的境内、外投资。如果企业能够在经济低迷时足够灵活、大胆地进行收购，它们将获得巨大的经济收益。但是，如果没有进行全面的人力资源整合策略以及变革管理，一旦市场形势扭转，它们还将同时面临资金的损失。
●风险四：社会改革和政府规章
世界各国政府都不同程度地遭遇了此次危机，并已经相继出台了有关经济刺激计划、社会改革以及规章，以使本国经济从全球性的萧条中解脱出来。对于企业来说，这意味着政府将继续推行更多的规章和强制性要求，这种趋势很有可能使人力资源成本和管理费用增加。
泰国证券及交易事务监察委员会办公室正计划采用国际财务报告准则。该准则将成为泰国公认的会计准则，也将改变所有在泰国证券交易所挂牌上市公司的退休计划和员工福利计划所产生的负债的上报流程。我国政府也已经出台了世界上最大的财政刺激方案，包括旨在增强和完善社会养老保障体系和间接推进国内消费等改革。近几年，我们还看到了许多养老金制度方面的改革，包括韩国推行的雇员退休储蓄法案，该法案规定了在韩国建立和管理由雇主发起的退休金计划的主要原则。同样，我们也目睹了我国年金制度的持续发展，它是一个由政府管理的补充性养老金计划，旨在推进当地市场的全面薪酬制度。但并非所有的政府立法都将指向福利计划，加强对员工保障和与薪酬相关的监督已经开始慢慢地融入立法范畴。
在—个竞争激烈、变化是唯一恒量的商业环境里，当我们面对未来岁月中不可预知的摇摆震荡时，企业的人力资本是其最佳的竞争优势。忽视人力资源的企业必将失去重要的市场份额和行业领先地位。金融危机可能使一个企业变得虚弱，甚至毁灭。而未能抓住可预见的经济回升所带来的机遇，也将是一个双重悲剧。作为全世界最大的经济增长引擎，为了避免这种悲剧，亚洲在快速而有力地向此次全球经济挑战的光明彼岸进发的进程中，还有很长的路要走。
目前，全球经济开始逐步显现出“回暖”的征兆，这种“回暖”是通过日渐稳定的市场及谨慎乐观的预期显现出来的。尽管经济学家们对经济形势逐步好转的速度和形式仍存有争议，但是有一件事情是不容置疑的，当经济复苏的引擎重新发动之时，最具智慧的公司总会放眼未来进行战略规划，并积极寻求竞争优势以应对更具挑战性的未来。
对于亚洲企业而言，未来几年很可能是充满着巨大机遇和风险的时代。事实上，在这次全球性金融危机中，亚洲成为了全球表现最好的地区。中国、印度、韩国等国家和地区，可能比世界其他国家更早地从经济低迷中复苏过来。根据世界货币组织2009年7月的预测，预计2009年中国和印度将分别实现7.5％和5.4％的经济增长，东南亚五国(新加坡，马来西亚，印度尼西亚，泰国和菲律宾)可能在2010年实现3.7％的经济增长并有望超越欧洲和美国。
但是，并非所有亚洲国家的经济形势都这么好。日本、新加坡等国家和地区，由于主要依赖出口制造业，在2009年可能遭遇比欧洲和美国更严重的经济打击；尽管如此，这些国家和地区还是有希望在2010年实现较快的经济反弹。
美世咨询6月份公布的调查报告显示，亚洲那些反应敏捷且具有较强复原能力的公司对自己的经济前景相对于美国和欧洲的公司持有更加乐观的态度。在亚洲，25％受访者认为2009年的业务和财务绩效会与2008年持平甚至更好；而美国和欧洲，分别只有14％和15％的受访者持同样观点。与此同时，在北京的美国商会对在华美国公司所做的一项商业气候调查中，51％的受访者认为中国是他们近期全球投资计划的首选地。
毫无疑问，全球各地的公司正在关注它们在亚洲的业务和投资并为其定位，以加入新一轮的利润争夺赛——市场形势一旦好转就会出现的以新机遇为特征的竞赛。
当前必须应对的八大问题
为了在市场环境好转时形成竞争优势，众多公司都必须应对以下八个重要问题：
●面同未来的人力资源规划。分析人士预测，劳动力市场到今年年底就将有重大变化，而这又是一个新的信号，这意味着亚洲地区人才供需之间将出现严重失衡。当前，随着企业开始考虑如何“回暖”，人力资源规划又重新成为一项关键战略，它可以帮助企业认识和解决可能存在的劳动力失衡问题，并促进企业保持和发展其亚洲运营所必需的关键人才。
多年来，亚洲的许多公司一直都在没有人力资源战略规划的情况下实现了高速、稳定的增长，而为什么现在制定人力资源战略规划就变得如此重要呢?答案很简单，因为业务和运营规则都由于金融危机而发生了根本性变化。
相反，危机也为那些有能力战胜风雨的企业带来了巨大机遇。随着市场开始回暖——我们已经在中国和印度看到了市场回暖的迹象——公司有机会考虑并决定他们将如何发展其业务，确定其中期及长期企业目标。制订人力资源战略规划将是在经济持续好转时实现这些目标的关键环节。
●区域性的策略、框架和解决方案。企业可以通过高管薪酬、员工健康和福利计划以及供应商管理方面的区域性框架来实现规模经济的优势，这些措施都可以很好地在经济复苏时期继续采纳。
●成功的并购策略，各公司如果能在经济低迷时期的收购中做到足够的灵活和大胆，就有条件获得较大的收益。预先做好并购后的人力资源规划是取得成功的重要前提。
●优化开支。对人力资源相关项目进行明智的投资，使之更好地适应业务需求和员工的意愿，并巩固其雇主品牌，在充满竞争的人才市场中吸引到最需要的人才。
●针对商业目标进行组织设计。各公司在削减成本的同时进行组织架构的重新设计，以实现获益。
●管理风险。通过整体改造的方法来缓释妨碍增长的人力资本风险，有望在经济好转时使公司获得可观的收益。
●通过有效的人力资源管理实现销售增长，那些能够改善人力资源管理并提高其人力资源队伍灵活性的公司，将更有机会抓住经济好转而带来的机遇。
●熟谙新的法律法规。各公司在关注由于加强监管而对未来成本产生的影响时，也必须熟悉掌握国家有关的法律法规。
规避妨碍“回暖”的四大风险
尽管亚洲具有一定的潜在经济活力，但在过去的6～12个月中，许多亚洲企业已经不再进行大规模的人力资本投资。在经济低迷时期，企业需要尽量降低运营成本，这一点无可争议，但是削减了人力资本的支出很可能会大大影响公司在市场好转时的反应能力。企业应当现在就着手规避以下四方面的风险，以确保在经济形势好转时得到最佳的经营效益：
●风险一：人力资源的可用性、成本和绩效
很多公司所面临的人力资源挑战十分复杂并且涉及广泛。人口统计显示的老龄化趋势和员工退休带来的人才和技能的流失，将使人力资源规划成为决定能否实现未来增长的关键策略。当前进行规划可帮助公司识别潜在的人力资源不平衡状况并采取应对措施，确保能够在适当的地点找到适当数量并具备适当素质的人员。
与此同时，随着亚洲的人力资源逐渐具有越来越大的流动性和越来越多的就业选择空间，全球化已经在
定程度上消除了人才争夺战的边界。然而，市场中一些关键人才的供应仍然存在较大的缺口。尚处于高速发展中的中国和印度，企业员工工资在此次金融危机前就在以两位数的速率增长。尤其是关键人才的使用成本、可用性和可保留性，不仅现在，即使经济开始好转时这些仍是企业关心的重要问题。因此，企业应当优先考虑领导力的开发，它将成为所有面向未来可持续增长的人力资源策略的关键组成部分。
正如经济低迷时公司积极地控制人力资源成本那样，当经济回升时，这些公司将继续面临如何优化人力资源支出和提高人力资源效率的运营压力。这意味着他们将重新把重点放在基于长期可持续性的人力资源成本管理和价值创造上，但这并不意味着要大量削减福利和人力资源计划，而是要对人力资源计划(薪酬、福利、培训和开发、以及工作、生活计划)进行明智的投资以强化雇主品牌，并吸引关键人才。
在这个充斥着空前变化的时代里，公司需要确保自身制度的正常运转，减少波动幅度，从而实施趋于全球化的人力资源战略规划。那些能够提高人力资源管理水平、使其人力资源工作变得更加便捷的公司，将有足够的能力利用在经济回升期间获得的机遇。同时，还应当重新审视其薪酬和福利体系，并考虑采用一个可变的成本结构，这个结构无论在经济活跃时还是在经济萧条时都应具有相当的灵活性。尤其是韩国、台湾、香港和新加坡等依赖于出口经济的地区，他们在制造业上容易受到生产周期波动的影响。这使得身处于市场中的公司， 尤其制造业和IT行业公司，必须缓和具有破坏性的下行周期并在上升周期中实现利润的最大化。
经济的萧条和削减成本的措施同样会导致员工情绪紧张和忠诚度的缺失，这将严重影响公司的运行。一项调查显示，员工对工作保障的担心已经从2008年11月的15％攀升到2009年5月的50％以上。先前的金融危机已经见证了员工积极性的消蚀和对雇主信任的瓦解、以及最优秀的员工跳槽到竞争对手或者其他更稳定的行业。公司可以通过有效沟通和变革管理来重塑员工的信心和忠诚度，并留住关键员工。
●风险二：员工薪酬的波动
在薪酬福利方面，雇主应当采取整体分析的方法，从成本控制的角度确保公司长期的可持续发展。目前，很多公司在其员工薪酬计划方面都面临着巨大的下行风险，尤其是在医疗和退休福利方面。
金融市场的低迷使得美国和欧洲一些高级财务管理人员开始思考如何重新构建全球的高管薪酬秩序。原有的高管薪酬体系，因鼓励注重短期利润的冒险行为而屡遭批评。一些跨国公司(包括在亚洲设有分部的跨国公司)正以强化公司管理的方式加强控制，以确保它们的高管薪酬计划在这个审查力度大、舆论要求进一步规范的呼声中不会再横遭指责。
此次全球金融危机的—个积极成果就是企业开始加强对员工薪酬计划管理的集中性或区域性策略和控制。在通过利用规模经济和缩短决策过程等措施来节约资金的同时，为改善企业内部管理提供了一个难得的契机。随着区域性框架围绕高管薪酬、员工医疗和福利、培训和发展以及其它一些与人力资源相关计划(比如供应商管理)的展开和实施，企业将会开始积蓄资金，而这些资金可以被很好地带入经济“回暖”期并加以有效利用。
●风险三：重新设计组织架构和解决并购过程中的人员问题
经济低迷已经使许多公司通过重新设计组织架构来实现企业价值的最大化。考虑到亚洲各国经济形势的多样化及不断变化的国内外商业环境，各公司意识到有必要检查和调整内部的组织架构并提高其对外部环境做出反应的能力。
在类似日本这样经济依赖出口的亚洲国家中，公司可以通过运用“缩减增长”策略进行组织架构再设计来获利。“缩减”策略包括人事任用和人力资源成本最优化、组织架构重组以便集团化管理：“增长”策略将重点放在与绩效直接挂钩的人力资源规划上，包括领导力的开发、提高销售队伍的有效性、组织管理的诊断以及海外办事处竞争力的评估等。
组织架构重建的问题在并购重组的过程中也浮出水面。现在，亚洲的企业并购活动不占少数。在“并购重组”本身的财务价值成为人们关注重点的同时，员工与外部股东之间产生的关系价值往往容易被忽视。“关系价值”是很难通过传统的统计来计量的，但它对于获得并购重组的成功却至关重要。事实上，并购重组后如何保留关键人才，这对在亚洲进行并购交易中绝对是不可忽视的问题。许多亚洲中小企业在经济衰退期间陷入停产的困境，而一些大型企业正在寻找机会通过降低成本的收购来扩大它们的业务。此外，产业整合(在某些情况下受到政府行为的支持)正在积极促成颇具意义的境内、外投资。如果企业能够在经济低迷时足够灵活、大胆地进行收购，它们将获得巨大的经济收益。但是，如果没有进行全面的人力资源整合策略以及变革管理，一旦市场形势扭转，它们还将同时面临资金的损失。
●风险四：社会改革和政府规章
世界各国政府都不同程度地遭遇了此次危机，并已经相继出台了有关经济刺激计划、社会改革以及规章，以使本国经济从全球性的萧条中解脱出来。对于企业来说，这意味着政府将继续推行更多的规章和强制性要求，这种趋势很有可能使人力资源成本和管理费用增加。
泰国证券及交易事务监察委员会办公室正计划采用国际财务报告准则。该准则将成为泰国公认的会计准则，也将改变所有在泰国证券交易所挂牌上市公司的退休计划和员工福利计划所产生的负债的上报流程。我国政府也已经出台了世界上最大的财政刺激方案，包括旨在增强和完善社会养老保障体系和间接推进国内消费等改革。近几年，我们还看到了许多养老金制度方面的改革，包括韩国推行的雇员退休储蓄法案，该法案规定了在韩国建立和管理由雇主发起的退休金计划的主要原则。同样，我们也目睹了我国年金制度的持续发展，它是一个由政府管理的补充性养老金计划，旨在推进当地市场的全面薪酬制度。但并非所有的政府立法都将指向福利计划，加强对员工保障和与薪酬相关的监督已经开始慢慢地融入立法范畴。
在—个竞争激烈、变化是唯一恒量的商业环境里，当我们面对未来岁月中不可预知的摇摆震荡时，企业的人力资本是其最佳的竞争优势。忽视人力资源的企业必将失去重要的市场份额和行业领先地位。金融危机可能使一个企业变得虚弱，甚至毁灭。而未能抓住可预见的经济回升所带来的机遇，也将是一个双重悲剧。作为全世界最大的经济增长引擎，为了避免这种悲剧，亚洲在快速而有力地向此次全球经济挑战的光明彼岸进发的进程中，还有很长的路要走。