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【摘要】：战略人力资源管理的概念及应用在学界、企业界日趋广泛。但，基于高校人事管理存在内涵理解片面、与组织整体战略脱节、管理结构改革滞后等诸多问题。因此，有必要将战略人力资源管理理论、方法有效引入到高校人事管理工作，提升高校人事管理工作质量。
【关键词】：战略人力资源管理;视角;高校人事管理;构建
一、战略人力资源管理的内涵及主要特征
战略人力资源管理的主要特征包括：第一，战略人力资源管理是为组织整体发展所服务的，其着眼于组织的长期可持续发展，具有鲜明的目标导向性。第二，战略人力资源管理强调的是一种主动性、柔性的管理模式，不仅是被动匹配，还要求充分发挥管理的主动引导作用，使管理本身与影响组织可持续发展的各个要素保持动态协调和无缝连接，以更好地服务于组织发展的系统框架。第三，战略人力资源管理更加关注人力资源各项需求的实现，将对人力资源的重要性认识提升到一个前所未有的高度。
此外，基于人力资源需求的多样化，战略人力资源管理的具体实施手段十分广泛。
二、国内高校人事管理存在的问题
1.国内高校对人事管理内涵的理解还不是很深入，相关人力资源规划与学校可持续发展目标之间的关系不是很紧密。
（1）不少国内高校将人事管理的主要内涵定为“服务”，且片面认为服务的实质就是为广大教职工办理所需的各项业务。虽然这种理解在某种程度上有一定的道理，但却忽视了人事管理“服务”背后的最关键含义，那就是为学校的整体可持续发展目标进行服务。
（2）有部分国内高校在人事管理方面已有所进步，制定了专门的人力资源发展规划，但这些规划往往独立性过强，流于文字形式，制定时缺乏对基层部门人员现状及团队建设
的足够了解，过于追求所谓的数量指标，且与学校整体发展规划以及校内其他部门的发展规划相关度并不是很高，导致很难在校内形成真正的发展合力，同时也对规划执行过程中的目标分解、落实等工作起不到很好的指导作用。
2.国内高校人事管理还不是真正的“人力资源管理”。
（1）目前的国内高校人事管理带有明显的行政管理色彩，如通过制定各种规章制度约束教职工的行为，或在涉及人的利益事务处理上设置专门机构以彰显处理程序的正义
及公正性，凸显对人的刚性管理与绝对控制等。这种做法与现代人力资源管理所提倡的柔性管理、动态协调的工作要求是不相匹配的。
（2）现有的国内高校人事管理部门主要沿用传统职能分工的组织模式，如以业务类型为口径划分为调配办、劳资办、师资办等基层单位。这种条块分割、各自为战的结构既不利于在组织内部营造学习型的文化氛围，也不利于培育全面发展的高校人事管理人才。
（3）不少高校在人才队伍管理方面更多的是实施一种“精英”、“金牌”管理模式，如举全校之力设置多种不同层次、类型的人才计划，通过对进入人才计划的人员进行科研经费配套、薪酬激励、职称政策倾斜等手段，鼓励他们尽早成为“长江”、“杰青”、“百千万”、“教学名师”等更具影响力的人才。从某种意义上讲，这种做法对于培育人才成长，提升学校知名度，乃至为学校争取更多的资源投入，都起到一定的促进作用，但却存在明显的问题，那就是忽视了“人人都是人才”这个人力资源管理中最基本的观点，并没有考虑到未进入计划人员的职业生涯发展路径。此外，这种稍显急功近利的培养模式也很难准确回答如下三个问题：第一，高校教师开展教学、科研活动的最终目的究竟是什么;第二，培养出的人才与国际一流水平的差距到底是多少，究竟如何弥补;第三，究竟如何才能成為真正的大师。
三、基于战略人力资源管理视角的高校人事管理构建
战略人力资源管理与组织绩效和整体战略之间保持着非常紧密的联系。一方面，肯定员工行为、能力对组织绩效和整体战略的巨大促进作用;另一方面，强调组织对员工的责任，要求通过实施培训等方式促进员工能力增长和职业生涯发展，并将其有效寓于组织战略实现、绩效提高的系统框架中。
立足于上述研究基础，基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系有必要建立并完善与高校整体可持续发展战略之间的互动机制。所谓的互动机制应包含如下内容：首先是指高校人事管理体系的最顶层设计，是高校整体可持续发展战略在人事管理方面的体现，形成高校人事管理工作的远景规划与核心理念，指引一切人事管理的工作方向;其次，将尊重人的发展作为高校可持续发展中一项最重要的组成内容。并据此对高校可持续发展战略方向进行持续影响和动态调整，使其不断地适应教职工职业生涯发展规律所提出的新要求。
从中观角度看，高校人事管理体系应加强建设保障战略人力资源管理理论、方法顺利实施的支撑机制。广泛吸收国内外不同行业人力资源管理领域的优秀实践经验，在传统职能分工的基础上，逐步拓展人事管理服务内涵，优化高校内部人事管理部门的组织结构。基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系亦可参考上述成功做法，将现有工作内容重新整合，将其重新划分为战略服务类、运营服务类和基础服务类。基础服务类主要是传统日常事务的处理，如招聘录用、岗位和职称聘任、劳资管理、师资培训等;运营服务类则侧重于对每位教职工的连续跟踪管理和定期评估，解决教职工职业生涯发展过程中面临的各种瓶颈问题;战略服务类则是从政策研究、制定的层面为高校提供人事管理支持;同时在划分工作内容的基础上，实现“以事为主”的职能式管理结构向“以人为主，人事兼备”的矩阵式管理结构转变。
从微观角度看，有必要建立健全以教职工职业生涯全面发展为导向的高校人事管理工作实施机制。
（1）借助管理学、心理学等科学理论开展教职工职业生涯研究工作，分类设计教职工职业生涯发展通道，并结合内外部成功经验进行标杆分析，并在此基础上明确教职工职业生涯发展过程中的里程碑节点以及资源投入规律，为下一步工作开展提供理论依据。
（2）对每位入职者再次进行全面评估，为其建立职业生涯发展档案，记录入职者初始情况，如现有素质和不足、未来职业发展方向等。
（3）引导每位教职工科学厘定职业生涯各阶段的发展目标，并投入必要的资源支持。此外，通过采取团队交流、个性化辅导、培训等工作手段，使每位教职工不断改进自身问题，提升个人素质，并在此基础上对职业生涯发展档案进行动态修订。
参考文献：
[1]陈万明.高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J].黑龙江高教研究，2013（10）.
[2]赵曙明.人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响[J].改革，2011（9）.
【关键词】：战略人力资源管理;视角;高校人事管理;构建
一、战略人力资源管理的内涵及主要特征
战略人力资源管理的主要特征包括：第一，战略人力资源管理是为组织整体发展所服务的，其着眼于组织的长期可持续发展，具有鲜明的目标导向性。第二，战略人力资源管理强调的是一种主动性、柔性的管理模式，不仅是被动匹配，还要求充分发挥管理的主动引导作用，使管理本身与影响组织可持续发展的各个要素保持动态协调和无缝连接，以更好地服务于组织发展的系统框架。第三，战略人力资源管理更加关注人力资源各项需求的实现，将对人力资源的重要性认识提升到一个前所未有的高度。
此外，基于人力资源需求的多样化，战略人力资源管理的具体实施手段十分广泛。
二、国内高校人事管理存在的问题
1.国内高校对人事管理内涵的理解还不是很深入，相关人力资源规划与学校可持续发展目标之间的关系不是很紧密。
（1）不少国内高校将人事管理的主要内涵定为“服务”，且片面认为服务的实质就是为广大教职工办理所需的各项业务。虽然这种理解在某种程度上有一定的道理，但却忽视了人事管理“服务”背后的最关键含义，那就是为学校的整体可持续发展目标进行服务。
（2）有部分国内高校在人事管理方面已有所进步，制定了专门的人力资源发展规划，但这些规划往往独立性过强，流于文字形式，制定时缺乏对基层部门人员现状及团队建设
的足够了解，过于追求所谓的数量指标，且与学校整体发展规划以及校内其他部门的发展规划相关度并不是很高，导致很难在校内形成真正的发展合力，同时也对规划执行过程中的目标分解、落实等工作起不到很好的指导作用。
2.国内高校人事管理还不是真正的“人力资源管理”。
（1）目前的国内高校人事管理带有明显的行政管理色彩，如通过制定各种规章制度约束教职工的行为，或在涉及人的利益事务处理上设置专门机构以彰显处理程序的正义
及公正性，凸显对人的刚性管理与绝对控制等。这种做法与现代人力资源管理所提倡的柔性管理、动态协调的工作要求是不相匹配的。
（2）现有的国内高校人事管理部门主要沿用传统职能分工的组织模式，如以业务类型为口径划分为调配办、劳资办、师资办等基层单位。这种条块分割、各自为战的结构既不利于在组织内部营造学习型的文化氛围，也不利于培育全面发展的高校人事管理人才。
（3）不少高校在人才队伍管理方面更多的是实施一种“精英”、“金牌”管理模式，如举全校之力设置多种不同层次、类型的人才计划，通过对进入人才计划的人员进行科研经费配套、薪酬激励、职称政策倾斜等手段，鼓励他们尽早成为“长江”、“杰青”、“百千万”、“教学名师”等更具影响力的人才。从某种意义上讲，这种做法对于培育人才成长，提升学校知名度，乃至为学校争取更多的资源投入，都起到一定的促进作用，但却存在明显的问题，那就是忽视了“人人都是人才”这个人力资源管理中最基本的观点，并没有考虑到未进入计划人员的职业生涯发展路径。此外，这种稍显急功近利的培养模式也很难准确回答如下三个问题：第一，高校教师开展教学、科研活动的最终目的究竟是什么;第二，培养出的人才与国际一流水平的差距到底是多少，究竟如何弥补;第三，究竟如何才能成為真正的大师。
三、基于战略人力资源管理视角的高校人事管理构建
战略人力资源管理与组织绩效和整体战略之间保持着非常紧密的联系。一方面，肯定员工行为、能力对组织绩效和整体战略的巨大促进作用;另一方面，强调组织对员工的责任，要求通过实施培训等方式促进员工能力增长和职业生涯发展，并将其有效寓于组织战略实现、绩效提高的系统框架中。
立足于上述研究基础，基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系有必要建立并完善与高校整体可持续发展战略之间的互动机制。所谓的互动机制应包含如下内容：首先是指高校人事管理体系的最顶层设计，是高校整体可持续发展战略在人事管理方面的体现，形成高校人事管理工作的远景规划与核心理念，指引一切人事管理的工作方向;其次，将尊重人的发展作为高校可持续发展中一项最重要的组成内容。并据此对高校可持续发展战略方向进行持续影响和动态调整，使其不断地适应教职工职业生涯发展规律所提出的新要求。
从中观角度看，高校人事管理体系应加强建设保障战略人力资源管理理论、方法顺利实施的支撑机制。广泛吸收国内外不同行业人力资源管理领域的优秀实践经验，在传统职能分工的基础上，逐步拓展人事管理服务内涵，优化高校内部人事管理部门的组织结构。基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系亦可参考上述成功做法，将现有工作内容重新整合，将其重新划分为战略服务类、运营服务类和基础服务类。基础服务类主要是传统日常事务的处理，如招聘录用、岗位和职称聘任、劳资管理、师资培训等;运营服务类则侧重于对每位教职工的连续跟踪管理和定期评估，解决教职工职业生涯发展过程中面临的各种瓶颈问题;战略服务类则是从政策研究、制定的层面为高校提供人事管理支持;同时在划分工作内容的基础上，实现“以事为主”的职能式管理结构向“以人为主，人事兼备”的矩阵式管理结构转变。
从微观角度看，有必要建立健全以教职工职业生涯全面发展为导向的高校人事管理工作实施机制。
（1）借助管理学、心理学等科学理论开展教职工职业生涯研究工作，分类设计教职工职业生涯发展通道，并结合内外部成功经验进行标杆分析，并在此基础上明确教职工职业生涯发展过程中的里程碑节点以及资源投入规律，为下一步工作开展提供理论依据。
（2）对每位入职者再次进行全面评估，为其建立职业生涯发展档案，记录入职者初始情况，如现有素质和不足、未来职业发展方向等。
（3）引导每位教职工科学厘定职业生涯各阶段的发展目标，并投入必要的资源支持。此外，通过采取团队交流、个性化辅导、培训等工作手段，使每位教职工不断改进自身问题，提升个人素质，并在此基础上对职业生涯发展档案进行动态修订。
参考文献：
[1]陈万明.高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J].黑龙江高教研究，2013（10）.
[2]赵曙明.人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响[J].改革，2011（9）.