论文部分内容阅读
摘要：随着矿山企业经营管理机制改革的不断深入，现行的分配制度中未完善的问题开始显现出来，影响了内部分配在企业人才战略性管理中的重要激励作用，必须得到相关管理者的认识和关注。本文在分析了国有矿山企业工资分配现状的基础上，就其分配制度与绩效评价给予了详细的阐述，提出了完善国有矿山企业工资分配体系的具体方略。
关键词：国有矿山企业，工资分配体系
Abstract: with the mining enterprise business management system reform, the current distribution system is not perfect problems began to appear, the impact of the internal distribution in enterprise strategic management talents in the important incentive effect, must be obtained from the relevant management knowledge and concern. This paper analyzes the state-owned mining enterprises based on the status quo of the distribution of wages, the distribution system and performance evaluation to give detailed explained, puts forward the state-owned mining enterprise salary distribution system of the specific plans.
Key words: a state-owned mining enterprise, salary distribution system
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
1 国有矿山企业工资分配的现状分析
劳动用工制度改革以来，我国国有大型矿山企业职工的工资分配制度不断趋向合理，特别是近年来，随着有色金属市场行情的总体上涨和我国有色金属工业的迅速发展，矿山企业人力资源的管理越来越受到各方的重视，职工的岗位平均工资稳步增长，有效的宏观调控与灵活的自主分配制度也在企业内部形成了一定的激励效果。然而随着矿山企业经营管理机制改革的不断深入，现行的分配制度也存在着这样那样的不足，导致了工资分配与现实环境的不协调，和一系列安全、环保事故的出现，不利于提高矿山施工效率和理顺资源开发秩序。
目前的矿山分配制度中，基层职工一般通过考核其生产任务完成情况与技经、质量、安全的指标，按岗位和业绩评定薪酬；而企业管理层职工则多与企业生产质量、安全等指标挂钩，按照当月兑现和年终多退少补的方式进行工资发放。然而，现行的矿山企业工资分配制度却存在着以下问题：（1）岗位工资标准未能充分体现按劳取酬的原则。由于对工资总额实行自主的二次分配时常缺乏相应的制度规范与科学的职业分析，而主要以经验或等级进行配置，使内部分配无法完全表现出公平性原则，也使其具有的激励作用难以充分发挥。（2）薪酬对外不具有竞争力和吸引力，造成高级人才流失严重，一些重要岗位甚至长期空缺。（3）绩效评价体系不完善，職工工资决策机制不健全。职工缺乏工资协商机制的参与机会，无法对分配过程起到监督作用，而评价系统又缺乏平衡积分卡等先进的管理工具，直接造成了分配比例不科学，收入差距悬殊、一线劳动者工资增长过慢等问题的出现。
2 完善矿山企业分配制度的具体对策
2.1 转变观念 确立基本的分配原则
经营者应首先改变通过降低人工成本提高利润的传统观念，转而将绩效考评与薪资分配作为杠杆来调动各岗位工人的积极性和创造性，以促进劳动生产率不断提高，确保企业发展的可持续性。工资的分配应以下列原则为基础进行：首先，应在保证职工生活舒适稳定的前提下，以薪酬为激励手段对其潜在能力进行开发。通过建立职工能力与工资间的正比联系，鼓励其积极参加技术和安全培训，主动学习和钻研业务，从而提升企业整体的生产能力与竞争能力。其次，应考虑到不同工资水平的职工在不同阶段的实际需求。由于现代社会客观环境带来的职工思想上的变化，管理者已不能完全依靠收入水平调动其积极性。应注意协调和满足职工经济利益以外的归属意识、人际关系等方面的需求。当低层次的基本经济需要已满足时，职工必然会对企业内部分配的公平性、自身能力在工作中被认可的程度等产生更广泛的关注。为避免这些需要被忽视所引发的消极因素，企业应在不断优化分配体制，展现公平、合理、关怀的同时，重视企业文化建设，满足职工高层次的实际需求。
2.2 完善矿山企业分配制度的具体方法
在分配制度体系建立之前，应首先以有效的人力资源管理建立完善的职位分析和职位评价机制，通过确定企业生产中各项工作的内容和适合该工作的人群，将职位按照岗位性质、业务形式、责任大小、难易程度和技术要求等进行分类。以岗位工作性质为例，由于矿山企业大部分采用劳动密集型的生产方式，其职位一般可分为操作岗位、维修岗位和辅助岗位等类型。应在明确各类岗位的职务规范后，依据不同岗位的特点建立完善的分配制度。
矿山企业操作岗位职工主要承担设备操作及其运行状态的监测工作，并对各项工艺参数与生产质量进行控制。由于各操作岗位在企业内部的地位与价值相对明显，因此可采用“岗位模式”的工资分配方式，即地位和价值高的岗位，操作的工资分配相对就高，反之则较低。维修岗位上的职工主要在生产中进行设备的点检、润滑、养护，并对故障设备进行修理，强调通过相互配合与知识共享达成设备检修的目标，因此很难划分个体成员的具体工作成果。因此，可对维修岗位职工实行“技能+工时模式”的工资分配方式。建立以技能等级、模拟工时为依据的分配方式，并从整个团队完成任务的情况上对个体劳动的差别进行评价，以促进该岗位的团队合作。应注意的是，实施技能等级分配时应采用季度或月度绩效考评与年度技术测评相结合的动态管理方式，不搞终身制。矿山企业辅助岗位职工的工作内容主要包括后勤服务、物流管理和产品营销等内容，该岗位工作具有规范、单一、可量化的特点，并具有重复性，因此应明确其工作目标，以其业务水平和工作绩效为根据实行“绩效模式”的工资分配。实施中应须将其工作目标、工作要求和工作质量加以量化，并制定规范的考核体系，对其工作绩效进行全面分析和准确评价。
企业管理层的工作也必须与其业绩相适应，以激励其在经营决策上充分发挥创造力，促进企业的发展与繁荣。实践中可以“年薪制”或“期权制”等分配方式体现管理者在工作中承担的任务与风险。年薪制是围绕企业年度的生产经营目标，充分体现效率优先的分配机制。经营者的年薪收入由基本年薪和风险年薪组成。风险年薪能最大程度地发挥经营者的工作潜力，是对经营者充分利用企业有效资源，实现企业效益最大化目标的再激励。期权制则是给企业经营者定任务权，签约确保年薪、在职消费权等，由他们认购企业股权，明确经营者有权按照签约当年确定的股价购若干年后一定量的企业股权，并预付一定比例的定金。这种分配机制的激励功能是使企业经营者想方设法实现企业增值，企业增值与经营者在任期与长期收益成正比，并有效实现了经营者的自我监督。
2.3 建立科学的绩效考评体系
应使用平衡计分卡、KPI等先进的绩效考核方法，设计科学合理的考核指标，确保员工考评目标与企业战略目标相一致，考核结果能与薪酬、职位充分结合，凸显内部公平和激励机制。以平衡计分卡为例，该方法强调非财务指标的重要性，将绩效评价指标扩展到内部作业、创新与学习等非财务指标。其中，关于内部作业的评价内容在一定程度上反应了内部资源循环指标，较适应有色金属企业的循环经济特征。然而该方法在管理者受激励程度、员工满意度等一些指标上存在着量化困难的问题，需要相关人员不断总结经验，改进考评制度的合理性。此外还应确保企业薪酬水平对外具有竞争性，并通过福利政策，分享企业发展成果，建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。
参考文献
[1] 那世波. 企业如何在激烈的市场竞争中生存和发展——浅谈企业工资分配与人工成本[J]. 企业导报, 2010, (07).
[2] 玉子庆. 国有矿山企业管理创新的模式研究与实践[D]. 中南大学, 2004.
[3] 林新波. 有色金属企业战略性人力资源管理策略研究[J]. 经济研究导刊, 2011, (18).
[4] 林承轩. 坚持以人为本 搞活内部分配——山东省地矿局在搞活工资分配方面的探索与实践[J]. 中国国土资源经济, 2004, (12).
[5] 古爱军. 浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J]. 中小企业管理与科技, 2011, (06).
关键词：国有矿山企业，工资分配体系
Abstract: with the mining enterprise business management system reform, the current distribution system is not perfect problems began to appear, the impact of the internal distribution in enterprise strategic management talents in the important incentive effect, must be obtained from the relevant management knowledge and concern. This paper analyzes the state-owned mining enterprises based on the status quo of the distribution of wages, the distribution system and performance evaluation to give detailed explained, puts forward the state-owned mining enterprise salary distribution system of the specific plans.
Key words: a state-owned mining enterprise, salary distribution system
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
1 国有矿山企业工资分配的现状分析
劳动用工制度改革以来，我国国有大型矿山企业职工的工资分配制度不断趋向合理，特别是近年来，随着有色金属市场行情的总体上涨和我国有色金属工业的迅速发展，矿山企业人力资源的管理越来越受到各方的重视，职工的岗位平均工资稳步增长，有效的宏观调控与灵活的自主分配制度也在企业内部形成了一定的激励效果。然而随着矿山企业经营管理机制改革的不断深入，现行的分配制度也存在着这样那样的不足，导致了工资分配与现实环境的不协调，和一系列安全、环保事故的出现，不利于提高矿山施工效率和理顺资源开发秩序。
目前的矿山分配制度中，基层职工一般通过考核其生产任务完成情况与技经、质量、安全的指标，按岗位和业绩评定薪酬；而企业管理层职工则多与企业生产质量、安全等指标挂钩，按照当月兑现和年终多退少补的方式进行工资发放。然而，现行的矿山企业工资分配制度却存在着以下问题：（1）岗位工资标准未能充分体现按劳取酬的原则。由于对工资总额实行自主的二次分配时常缺乏相应的制度规范与科学的职业分析，而主要以经验或等级进行配置，使内部分配无法完全表现出公平性原则，也使其具有的激励作用难以充分发挥。（2）薪酬对外不具有竞争力和吸引力，造成高级人才流失严重，一些重要岗位甚至长期空缺。（3）绩效评价体系不完善，職工工资决策机制不健全。职工缺乏工资协商机制的参与机会，无法对分配过程起到监督作用，而评价系统又缺乏平衡积分卡等先进的管理工具，直接造成了分配比例不科学，收入差距悬殊、一线劳动者工资增长过慢等问题的出现。
2 完善矿山企业分配制度的具体对策
2.1 转变观念 确立基本的分配原则
经营者应首先改变通过降低人工成本提高利润的传统观念，转而将绩效考评与薪资分配作为杠杆来调动各岗位工人的积极性和创造性，以促进劳动生产率不断提高，确保企业发展的可持续性。工资的分配应以下列原则为基础进行：首先，应在保证职工生活舒适稳定的前提下，以薪酬为激励手段对其潜在能力进行开发。通过建立职工能力与工资间的正比联系，鼓励其积极参加技术和安全培训，主动学习和钻研业务，从而提升企业整体的生产能力与竞争能力。其次，应考虑到不同工资水平的职工在不同阶段的实际需求。由于现代社会客观环境带来的职工思想上的变化，管理者已不能完全依靠收入水平调动其积极性。应注意协调和满足职工经济利益以外的归属意识、人际关系等方面的需求。当低层次的基本经济需要已满足时，职工必然会对企业内部分配的公平性、自身能力在工作中被认可的程度等产生更广泛的关注。为避免这些需要被忽视所引发的消极因素，企业应在不断优化分配体制，展现公平、合理、关怀的同时，重视企业文化建设，满足职工高层次的实际需求。
2.2 完善矿山企业分配制度的具体方法
在分配制度体系建立之前，应首先以有效的人力资源管理建立完善的职位分析和职位评价机制，通过确定企业生产中各项工作的内容和适合该工作的人群，将职位按照岗位性质、业务形式、责任大小、难易程度和技术要求等进行分类。以岗位工作性质为例，由于矿山企业大部分采用劳动密集型的生产方式，其职位一般可分为操作岗位、维修岗位和辅助岗位等类型。应在明确各类岗位的职务规范后，依据不同岗位的特点建立完善的分配制度。
矿山企业操作岗位职工主要承担设备操作及其运行状态的监测工作，并对各项工艺参数与生产质量进行控制。由于各操作岗位在企业内部的地位与价值相对明显，因此可采用“岗位模式”的工资分配方式，即地位和价值高的岗位，操作的工资分配相对就高，反之则较低。维修岗位上的职工主要在生产中进行设备的点检、润滑、养护，并对故障设备进行修理，强调通过相互配合与知识共享达成设备检修的目标，因此很难划分个体成员的具体工作成果。因此，可对维修岗位职工实行“技能+工时模式”的工资分配方式。建立以技能等级、模拟工时为依据的分配方式，并从整个团队完成任务的情况上对个体劳动的差别进行评价，以促进该岗位的团队合作。应注意的是，实施技能等级分配时应采用季度或月度绩效考评与年度技术测评相结合的动态管理方式，不搞终身制。矿山企业辅助岗位职工的工作内容主要包括后勤服务、物流管理和产品营销等内容，该岗位工作具有规范、单一、可量化的特点，并具有重复性，因此应明确其工作目标，以其业务水平和工作绩效为根据实行“绩效模式”的工资分配。实施中应须将其工作目标、工作要求和工作质量加以量化，并制定规范的考核体系，对其工作绩效进行全面分析和准确评价。
企业管理层的工作也必须与其业绩相适应，以激励其在经营决策上充分发挥创造力，促进企业的发展与繁荣。实践中可以“年薪制”或“期权制”等分配方式体现管理者在工作中承担的任务与风险。年薪制是围绕企业年度的生产经营目标，充分体现效率优先的分配机制。经营者的年薪收入由基本年薪和风险年薪组成。风险年薪能最大程度地发挥经营者的工作潜力，是对经营者充分利用企业有效资源，实现企业效益最大化目标的再激励。期权制则是给企业经营者定任务权，签约确保年薪、在职消费权等，由他们认购企业股权，明确经营者有权按照签约当年确定的股价购若干年后一定量的企业股权，并预付一定比例的定金。这种分配机制的激励功能是使企业经营者想方设法实现企业增值，企业增值与经营者在任期与长期收益成正比，并有效实现了经营者的自我监督。
2.3 建立科学的绩效考评体系
应使用平衡计分卡、KPI等先进的绩效考核方法，设计科学合理的考核指标，确保员工考评目标与企业战略目标相一致，考核结果能与薪酬、职位充分结合，凸显内部公平和激励机制。以平衡计分卡为例，该方法强调非财务指标的重要性，将绩效评价指标扩展到内部作业、创新与学习等非财务指标。其中，关于内部作业的评价内容在一定程度上反应了内部资源循环指标，较适应有色金属企业的循环经济特征。然而该方法在管理者受激励程度、员工满意度等一些指标上存在着量化困难的问题，需要相关人员不断总结经验，改进考评制度的合理性。此外还应确保企业薪酬水平对外具有竞争性，并通过福利政策，分享企业发展成果，建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。
参考文献
[1] 那世波. 企业如何在激烈的市场竞争中生存和发展——浅谈企业工资分配与人工成本[J]. 企业导报, 2010, (07).
[2] 玉子庆. 国有矿山企业管理创新的模式研究与实践[D]. 中南大学, 2004.
[3] 林新波. 有色金属企业战略性人力资源管理策略研究[J]. 经济研究导刊, 2011, (18).
[4] 林承轩. 坚持以人为本 搞活内部分配——山东省地矿局在搞活工资分配方面的探索与实践[J]. 中国国土资源经济, 2004, (12).
[5] 古爱军. 浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J]. 中小企业管理与科技, 2011, (06).