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绩效考评作为绩效管理制度的核心内容，自从引进到我国之后，行政机关及企业对它的研究和运用一直没有停止，检察机关对绩效考评也进行了深入的探索和实践。检察机关建立与实施绩效考评机制，从理论到实践必然是一个探索和逐步完善的过程，在这个过程中，我们必须用实事求是的态度去发现和解决问题用科学发展观这个世界观和方法论去正视和研究绩效考评机制对检察工作的作用，在实践中不断改进和加强。下面，笔者从多年检察工作实际，从理论与实践层面对检察机关建立和实施绩效考评制度进行探讨。
一、检察机关实施绩效考评的可行性与必要性
检察工作要实现全面、协调、可持续发展。必须要建立一套适合检察工作长远发展的机制，用机制规范促进和保障检察工作的健康发展，建立以绩效考评为核心的长效机制是新时期做好检察工作的必然选择。
（一）检察机关具备建立和实施绩效考评的现实基础
绝大多数脑力劳动成果会以其不同的表现形式呈现出，检察工作属于脑力劳动的范畴，同样能以其所表现的具体形式进行考察和评价，这是建立绩效考评的物质要求。绩效考评还要建立在所考核内容可以量化的基础上，只有工作能量化，考评的标准才能科学合理，才具有可比性。目前，检察工作多数是可以量化核查，如自侦案件人均办案率、批捕、起诉的案件数、宣传调研工作所发表文字数量，诸如此类，都能够进行考察。
（二）建立绩效考评机制是实现检察工作科学发展的需要
检察工作要实现科学发展，必须把广大检察干警的积极性调动起来，调动积极性的最好办法，就是建立套科学合理的考评机制，起到“人叫人干人不动.机制调动积极性”的作用。检察机关开展绩效考评工作核心问题是工作目标得以顺利实现。要实现工作目标关键就是人的问题。绩效考核所要解决的最本质的问题就是如何使人力资源发挥最大效能。从根本上来说，制度永远比人更值得信赖，绩效考评机制正是摆脱人评价人的做法，让制度评价人，人的工作积极性靠机制保障才能长而持久，工作才能不断创造性的向前发展，才能满足检察工作科学发展的需要。
（三）干部队伍建设的需要
绩效考评的结果直接反映干部队伍建设状况，一支干部队伍是否适应工作的需要、干部队伍的活力如何，通过绩效考评能客观地反映出来。通过实施绩效考评，激发干警工作热情，会促使大家不断自我加压，自我提高，从而推动一个单位的全面进步。
二、建立绩效考评机制应遵循的原则
检察机关建立和实施绩效考评制度，主要应遵循以下原则：
（一）公开透明性原则
这个原则是建立绩效考评的思想基础，是把决策者愿望通过一定的程序变成大家的愿望。取得大家认可的过程必须遵循的原则。从绩效考评机制的建立及考评标准、程序、方法、时间、结果运用都必须公开透明，让大家从思想上认同和接受，让干警对考评产生信任感，赢得对考评工作的理解和支持。
（二）公正公平性原则
公正客观性主要体现在考项及分值的设定上。考项的设定要充分考虑到其各自的特点，充分体现其可比性。对基层院考核中.要注意其差别性，进行分类考核。对市院各部门的考评，尽可能将那些最能体现部门职能且具有可比性和可核查性的工作任务设置为考评内容，确保基本目标要求和主要工作任务不遗漏。既要体现出本职工作的重要性，又能体现出工作的整体性。这样搭建出的平台，充分体现出公正客观性原则。另外，分值的设定要体现出劳动强度，科学地区分出工作量，相对公平。
（三）定量考核为主，定性考评为辅的原则
绩效考核既是衡量部门、干警工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段，因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算。必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。
三、实施绩效考评的要求
（一）着眼潜力挖掘，力求绩效最优竞争是绩效考评的灵魂
引入适度竞争的理念是绩效考评的必然要求，力求整体绩效的最大化和最优化是绩效考评必然追求。
从心理学角度分析，以工作对人的思想适应程度要求而言，可分为舒适区、发展区和潜能区。相对于工作的完成标准，舒适区是具备职责所要求的技能，轻松完成，即完成基本目标；发展区是在完成基本目标的基础上，稍有发展；潜能区是指创造性地超额完成任务。就人的本性而言，大家都愿意在舒适区工作，没有压力，不用费力，而最不愿意的就是在潜能区工作，而绩效考评就是通过竞争把大家从舒适区调动到潜能区工作。
基本目标是绩效考评的最低要求。在设置基本目标的基础上，设置达标与超标的立项。部门主要业务中，对具有成长性的项目，根据“跳起来摘桃子”的原则，采取达标与超标相结合的办法进行立项。在发展区设定基本工作目标。分值占70%，任务全部完成方能得分；在潜能区设超标计分标准，分值占30%，按照任务完成量计分。这样，使被考评者保持“跳起来摘桃子”的工作状态，使其能力的发挥从舒适区转向潜能区。在制定绩效考核机制时，要充分体现目标任务的科学性。指标定的太低，使干警觉得无需努力，唾手可得。就会失去了考核的意义，达不到竞争的目的。也推动不了工作；而指标太高，又会让干警感到望尘莫及，无法完成起不到激励的作用。因此，考核的指标要与工作实际干警能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让干警感到通过努力，勤奋工作，是可以实现目标。
（二）贯彻绩效考评要有持之以恒的韧性
绩效考评机制从建立到实施不可能一帆风顺，它把一些人从“舒适区”推到“潜能区”，其阻力是可想而知的，尤其是对极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经更是产生极大刺激，少数人长期固有的“干好干坏一个样”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯受到了极大冲击。因此.贯彻绩效考评就要有长期作战的准备，要有韧劲，要用检察工作发展的事实，证明绩效考评机制的作用。
（三）绩效考评结果的运用
一个好的激励机制必须体现奖优罚劣，这是机制建设的必然要求，也是机制建设的必然结果，优不奖劣不罚，说明我们机制没有真正建立起来。切实体现干好干坏不一样。要根据年度考评结果，区别情况给予必要的奖惩。要让那些干得好、干得多的同志在荣誉、级别、价值、利益等方面都取得好处，让那些相反的人失去好处、少得好处，真正体现出其激励作用。当前，政法委在各司法机关推行的执法业绩档案是政法机关对所属执法干警的执法数量、质量和效率等业绩的真实记载，是执法干警从事执法活动，执行国家法律、法规、规章、制度等情况的客观纪实。基层院执法业绩档案工作要在建、管、用上下功夫，将其结果运用到绩效考评实践。
（四）不断修订改进绩效目标
绩效目标的确定是一个动态的过程，体现在绩效考评目标的不断修订、改进上。绩效目标最初制定时，要从自身基础条件出发，循序渐进、一步一个台阶，应当将长远目标、近期目标和年度目标有机结合起来。同时，还要根据运行情况和实际需要，每年底修订下年度绩效考核目标，但是修订时要保持其稳定性，对于已经确定的目标，如果没有明显问题，原则上不能随意改变。但是对上级新的要求、全市检察长会议中提出的可量化的任务、党组确定的若干件大事必须增添为新的目标。
总之，检察机关建立与实施绩效考评机制，从理论到实践必然是一个探索和逐步完善的过程，在这个过程中，我们必须用实事求是的态度去发现和解决问题用科学发展观这个世界观和方法论去正视和研究绩效考评机制对检察工作的作用，在实践中不断改进和加强。
（作者通讯地址：天津市滨海新区大港人民检察院，天津 大港 300270）
一、检察机关实施绩效考评的可行性与必要性
检察工作要实现全面、协调、可持续发展。必须要建立一套适合检察工作长远发展的机制，用机制规范促进和保障检察工作的健康发展，建立以绩效考评为核心的长效机制是新时期做好检察工作的必然选择。
（一）检察机关具备建立和实施绩效考评的现实基础
绝大多数脑力劳动成果会以其不同的表现形式呈现出，检察工作属于脑力劳动的范畴，同样能以其所表现的具体形式进行考察和评价，这是建立绩效考评的物质要求。绩效考评还要建立在所考核内容可以量化的基础上，只有工作能量化，考评的标准才能科学合理，才具有可比性。目前，检察工作多数是可以量化核查，如自侦案件人均办案率、批捕、起诉的案件数、宣传调研工作所发表文字数量，诸如此类，都能够进行考察。
（二）建立绩效考评机制是实现检察工作科学发展的需要
检察工作要实现科学发展，必须把广大检察干警的积极性调动起来，调动积极性的最好办法，就是建立套科学合理的考评机制，起到“人叫人干人不动.机制调动积极性”的作用。检察机关开展绩效考评工作核心问题是工作目标得以顺利实现。要实现工作目标关键就是人的问题。绩效考核所要解决的最本质的问题就是如何使人力资源发挥最大效能。从根本上来说，制度永远比人更值得信赖，绩效考评机制正是摆脱人评价人的做法，让制度评价人，人的工作积极性靠机制保障才能长而持久，工作才能不断创造性的向前发展，才能满足检察工作科学发展的需要。
（三）干部队伍建设的需要
绩效考评的结果直接反映干部队伍建设状况，一支干部队伍是否适应工作的需要、干部队伍的活力如何，通过绩效考评能客观地反映出来。通过实施绩效考评，激发干警工作热情，会促使大家不断自我加压，自我提高，从而推动一个单位的全面进步。
二、建立绩效考评机制应遵循的原则
检察机关建立和实施绩效考评制度，主要应遵循以下原则：
（一）公开透明性原则
这个原则是建立绩效考评的思想基础，是把决策者愿望通过一定的程序变成大家的愿望。取得大家认可的过程必须遵循的原则。从绩效考评机制的建立及考评标准、程序、方法、时间、结果运用都必须公开透明，让大家从思想上认同和接受，让干警对考评产生信任感，赢得对考评工作的理解和支持。
（二）公正公平性原则
公正客观性主要体现在考项及分值的设定上。考项的设定要充分考虑到其各自的特点，充分体现其可比性。对基层院考核中.要注意其差别性，进行分类考核。对市院各部门的考评，尽可能将那些最能体现部门职能且具有可比性和可核查性的工作任务设置为考评内容，确保基本目标要求和主要工作任务不遗漏。既要体现出本职工作的重要性，又能体现出工作的整体性。这样搭建出的平台，充分体现出公正客观性原则。另外，分值的设定要体现出劳动强度，科学地区分出工作量，相对公平。
（三）定量考核为主，定性考评为辅的原则
绩效考核既是衡量部门、干警工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段，因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算。必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。
三、实施绩效考评的要求
（一）着眼潜力挖掘，力求绩效最优竞争是绩效考评的灵魂
引入适度竞争的理念是绩效考评的必然要求，力求整体绩效的最大化和最优化是绩效考评必然追求。
从心理学角度分析，以工作对人的思想适应程度要求而言，可分为舒适区、发展区和潜能区。相对于工作的完成标准，舒适区是具备职责所要求的技能，轻松完成，即完成基本目标；发展区是在完成基本目标的基础上，稍有发展；潜能区是指创造性地超额完成任务。就人的本性而言，大家都愿意在舒适区工作，没有压力，不用费力，而最不愿意的就是在潜能区工作，而绩效考评就是通过竞争把大家从舒适区调动到潜能区工作。
基本目标是绩效考评的最低要求。在设置基本目标的基础上，设置达标与超标的立项。部门主要业务中，对具有成长性的项目，根据“跳起来摘桃子”的原则，采取达标与超标相结合的办法进行立项。在发展区设定基本工作目标。分值占70%，任务全部完成方能得分；在潜能区设超标计分标准，分值占30%，按照任务完成量计分。这样，使被考评者保持“跳起来摘桃子”的工作状态，使其能力的发挥从舒适区转向潜能区。在制定绩效考核机制时，要充分体现目标任务的科学性。指标定的太低，使干警觉得无需努力，唾手可得。就会失去了考核的意义，达不到竞争的目的。也推动不了工作；而指标太高，又会让干警感到望尘莫及，无法完成起不到激励的作用。因此，考核的指标要与工作实际干警能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让干警感到通过努力，勤奋工作，是可以实现目标。
（二）贯彻绩效考评要有持之以恒的韧性
绩效考评机制从建立到实施不可能一帆风顺，它把一些人从“舒适区”推到“潜能区”，其阻力是可想而知的，尤其是对极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经更是产生极大刺激，少数人长期固有的“干好干坏一个样”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯受到了极大冲击。因此.贯彻绩效考评就要有长期作战的准备，要有韧劲，要用检察工作发展的事实，证明绩效考评机制的作用。
（三）绩效考评结果的运用
一个好的激励机制必须体现奖优罚劣，这是机制建设的必然要求，也是机制建设的必然结果，优不奖劣不罚，说明我们机制没有真正建立起来。切实体现干好干坏不一样。要根据年度考评结果，区别情况给予必要的奖惩。要让那些干得好、干得多的同志在荣誉、级别、价值、利益等方面都取得好处，让那些相反的人失去好处、少得好处，真正体现出其激励作用。当前，政法委在各司法机关推行的执法业绩档案是政法机关对所属执法干警的执法数量、质量和效率等业绩的真实记载，是执法干警从事执法活动，执行国家法律、法规、规章、制度等情况的客观纪实。基层院执法业绩档案工作要在建、管、用上下功夫，将其结果运用到绩效考评实践。
（四）不断修订改进绩效目标
绩效目标的确定是一个动态的过程，体现在绩效考评目标的不断修订、改进上。绩效目标最初制定时，要从自身基础条件出发，循序渐进、一步一个台阶，应当将长远目标、近期目标和年度目标有机结合起来。同时，还要根据运行情况和实际需要，每年底修订下年度绩效考核目标，但是修订时要保持其稳定性，对于已经确定的目标，如果没有明显问题，原则上不能随意改变。但是对上级新的要求、全市检察长会议中提出的可量化的任务、党组确定的若干件大事必须增添为新的目标。
总之，检察机关建立与实施绩效考评机制，从理论到实践必然是一个探索和逐步完善的过程，在这个过程中，我们必须用实事求是的态度去发现和解决问题用科学发展观这个世界观和方法论去正视和研究绩效考评机制对检察工作的作用，在实践中不断改进和加强。
（作者通讯地址：天津市滨海新区大港人民检察院，天津 大港 300270）