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【摘 要】美国联邦政府和地方政府为削减行政开支和提高政府效率，开始对其自身的人力资源管理制度进行改革。这次政府人力资源改革从雇佣制度、职位分类制度、薪酬制度和绩效评估制度四个方面进行，并就现代社会对政府的要求提出了符合美国政府自身特点的人力资源管理战略。本文就着重分析了这些改革措施，并结合我国的特色提出改革我国政府人力资源管理的方法和设想，以便对我国目前正在进行的政府人力资源管理制度改革起到借鉴作用。
【关键词】人力资源管理制度 重塑政府运动 总统管理议题 人力资源开发 管理模式
一、引言
20世纪80年代，美国政府的部级机构总数一度超过110个以上，联邦政府的公务员达280万，公共财政开支连年增加，但服务质量却每况愈下。因此，美国政府先后发起“重塑政府运动”和“总统管理议题”的改革运动，改革传统的联邦政府运作模式，特别是对政府人力
资源制度加大改革的力度，目标是力争创建一个高效、廉价、以市民为中心的政府。
二、小布什政府的“总统管理议题”
1.简介
小布什在2001年接替克林顿就任美国总统后，提出了总统管理议题（the President’s Management Agenda）来继承对联邦政府管理和绩效的改革。总统管理议题改革的原则:以公民为中心(citizen-centred)、以成果为导向(results-oriented)、以市场为基础(market-based)。
总统管理议题包括14个联邦政府的改革议题，其中，5个改革议题涉及整个联邦政府，9个改革议题与特定的部门相关。其中5个涉及整个联邦政府的议题包括人力资源战略管理、运用竞争资源、改进财政绩效、推广电子政府和预算和绩效整合。其中第一个议题人力资源战略管理对政府人力资源管理改革进行了详细地阐述。
2.人力资源战略管理
人力资源战略管理作为总统管理议题的首要议题，这足以看出美国联邦政府对人力资源开发的重视。人事管理办公室认为：人力资源战略管理是一种注重以成果而非过程导向来雇佣、配置、开发、评估人力资源的管理模式，它通过把合适的人安置在合适的工作上以最有效的动作组织的事业。
为了实现以成果为导向来雇佣、配置、开发和评估人力资源，人事管理办公室于2004年制定并建立了一份指导机构向人力资源战略管理转型的综合性文件——《人力资源评估与职责框架》（The Human Capital Assessment And Accountability Framework，简称HCAAF），以此作为改革的标准及细则，并概括了联邦机构进行人力资源管理的程序:计划和确定目标、执行和结果评估。这个框架包括五个系统：战略联盟、领导和知识管理、成果导向的绩效文化、能力管理、责任。
（1）战略联盟系统
战略联盟系统在人力资源评估与职责框架(HCAAF)中负责制定一个与机构目标相结合的人力资源的战略，此系统由机构的人力资源首席执行官（the Chief Human Capital officer，简称CHCO）领导，通过有效的分析、计划、投资、计划和管理人力资源项目来使人力资源的战略和机构的任务结合的更紧密。评价的标准：人力资源的目标、目标和战略体系、工作计划、执行措施及里程碑。
（2）领导和知识管理系统
领导和知识管理系统是HCAAF中的执行系统之一，它主要通过找出机构现行能力与有效的领导和执行项目所需能力之间的差距并弥补差距，以使机构提升组织领导能力，在各机构间信息的分享能力和创造一个持续的学习环境。具体评估标准：机构的领导者是否能有效的管理其部下？领导是否连贯？能否维持一个学习的环境以使机构的执行能力不断提高？是否有一个方式来分享机构内的关键信息？能否有效的对训练做出合适的投资以支持知识管理？评估步骤：第一步：决定目前和未来机构的领导能力的要求。定义关键的领导能力和水平；第二步：确认在每个领导水平上的领导职位；第三步：决定在领导体系中目前的人数；第四步：对于每个领导水平，评估每个人在目前位置和领导体系中的能力。
（3）成果为导向的绩效文化系统
此系统关注于建立一个多样化的、成果为导向的、执行力强的机构，从而有效的计划、监督、评估以及奖励员工。评估标准包括这个机构是否拥有一个多样化的、成果为导向的、执行力强的工作团队？是否制定了一个奖惩分明的激励体系？
（4）能力管理系统
能力管理系统是HACCF中的执行系统之一，该子系统是确保联邦政府各机构有符合要求的职员来完成机构的任务和目标。它通过执行项目来使联邦雇员获得、提升、保持自身的能力。评估标准包括这个机构是否拥有一个职员培训系统?是否能使职员有能力完成联邦政府的任务?
（5）责任系统
责任系统在HACCF中起到评估结果和分析各机构在人力资源管理政策、项目、活动的作用，并确认和监督各机构的在改革取得的成效。评估标准有相关机构在人力资源状况的评估体系，评估的指标体系等。其评估标准有相关机构在人力资源状况方面的评估体系，评估的指标体系等。
三、美国人力资源管理改革给我们的启示
尽管人力资源管理模式受各国历史文化传统、经济体制及经济发展水平的影响，具有不同的特点，但随着经济的全球化特别是信息网络技术的发展，先进的人力资源管理模式呈现出了相互学习与彼此借鉴的态势。在政府组织人力资源管理日趋重要的今天，我们应当在积极学习和借鉴美国政府人力资源改革经验，并结合我国国情进行创新和发展，努力创建具有中国特色的政府组织人力资源管理理论体系和管理模式。
1.建立符合中国国情的政府人力资源管理战略
为适应人力资源建设的要求，美国政府管理与预算办公室提出了“人力资源战略管理”计划。该计划要求每个政府部门在充分分析劳动力供求的基础上，制定一个5年的人力资源重组计划，并作为其预算的一部分提交国会。这种做法明确了一个中长期的政府人力资源发展规划，而我国也应该建立符合我国国情的政府人力资源管理战略，具体内容包括：（1）如何改进组织结构以适应高绩效要求；（2）如何减少管理者数量，缩减决策时间；（3）如何增加高水平员工数量，提高工作效率；（4）如何采用信息技术系统获取退休员工的知识和经验；（5）如何提高管理才能和领导力，增强机构竞争力。
2.用新颖的雇佣方式增加了我国政府人力资源管理的活力
近几年，美国政府注重不同层次人力资源使用方式，用工更加讲究实效。他们根据政府的需要，确定了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。这些不同的用工方式，保证了各用人机构可以根据自身的实际需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。长期工保证了政府长期发展所需要的人力资源，这是政府发展所需的人力资源支柱；合同工为政府完成某一专项业务或阶段性的工作提供了便利；业余工为政府机构解决了勤杂人员的使用问题；而临时工又为政府机构使用技术含量低、知识水平要求相对不高的岗位提高了用工方便。这样多种用工方式并存的用工模式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源创造了条件，同时又大大降低了政府人力资源使用成本。
我国人力资源较为丰富，但普通劳动力比较多，知识结构层次和综合素质较高的资源仍相对缺乏。而且这些人力资源大多分布在科研院校，其比例大约为80%，只有20%左右的高素质人力资源在企业服务。为了更好地发挥现有人力资源的优势，一是应大力提倡和鼓励人力资源租赁、政府人力资源外包或采取协议用工制度，使高层次人才能够发挥最大效应；二是应该鼓励科研院校与政府合作，实现产研结合；三是以中介公司为载体建立人才蓄水池，不断调剂高层次人力资源的余缺和一般人力资源的余缺，提高社会人才的利用率，缓解政府高层次人力资源紧缺的矛盾。
3.建立合理的政府职位分类制度，制定符合各单位情况的职位说明书
美国政府职位分类向越来越弹性化的形式发展，以适应快速变迁的现代政府的环境和不断变化的政府各行政部门的使命、工作内容、组织结构以及组织文化。我国也需建立符合中国特色的公务员职位分类制度，从目前来看，最重要的是合理划定范围，科学设计分类和把握有利时机。设计分类可以有两种思路:一是“先岗后行”，即先以工作岗位的性质为中心，把各行业、各系统中的岗位区异归同，划为几大类，然后进行行业划分。二是“先行后岗”，即先以行业、系统的不同特点为中心，把列入职位分类范围的行业、系统划为几大类，然后再进行内部岗位分类。笔者认为后一种思路较好。因为各职能部门性质差异较大，“先行后岗”，便于按各行业、系统工作性质建立不同特色的管理制度，有利于科学分类管理。这样，设想先将列入职位分类范围的机构分为国家行政机关、国家权力机构、国家审判机关、国家检察机关四大职组，然后再进行内部职系划分。
4.积极推行政府绩效法以提高人力资源效率尊重法律是美国社会的显著特点，美国人力资源管理也处处体现了法的精神。严格依法管理已经成为美国人力资源管理的重要特点。
美国政府早在20世纪30年代就从《公平劳动标准法》着手颁布有关人力资源的管理法规。随着美国经济发展对人力资源需求的增加，相继制定了一系列用于维护雇员权益的法律。1963年出台了《同工同酬法》，保护在相同岗位上进行相同工作的男性和女性不受性别歧视；1964年出台了《民事权利法》，禁止基于种族、肤色、宗教、性别、原国籍的雇佣歧视；1967年《雇佣法》的反歧视条款，保护年龄在40岁以上的个人免受歧视；1973年出台的《康复法》，禁止对在联邦政府工作的残疾人进行歧视；1990年出台的《残疾人法》又把对残疾人的保护延伸到私营企业、州和地方政府等部门。总之，美国用于规范劳资双方关系的各种法律都是根据发展的需要，在实践中不断补充和完善，很好地调节了劳资双方的矛盾，有效地促进政府、企业和社会的发展。
美国的依法管理取决于公民良好的法律素养和司法机关的严格执法，这也是美国政府人力资源管理得以健康发展的重要保证。我国政府近年来也提出了要建立社会主义法治国家的目标，各种法律逐步完善，规范劳动用工方面的法律也逐步出台，如《劳动法》、《公务员工作条例》等。但相比之下，我国公民自觉寻求法律保护的意识还不够强，一些司法部门还缺乏必要的公正和效率，政府干预司法也造成了许多地方执法不严和有法不依。
5.构建以人为本的政府人力资源管理机制
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，美国政府除了执行国家规定的培训外，还紧紧围绕政府是雇员的家庭，开展一系列具体有效的援助活动，该项目称为雇员资助项目。在美国的政府人力资源管理机构有专门的部门和人员负责该项目，从事这项工作的人员多是心理咨询的专业人士。与我国工会、妇联承担的慰问和简单的物质资助不同，美国雇员资助项目更多地强调对员工心理方面的帮助，他们在为雇员提供心理咨询帮助的同时，还会与雇员的上司沟通，解决政府雇员来自工作和心理的压力，并严格为雇员保密。对某些家庭或个人遇到较大困难的雇员，该机构会帮助他们联系免费福利医院等服务。
近年来，我国在人力资源管理方面也极力提倡人本化管理，做了大量的工作，但总体来讲，目前国内的人本化管理还是粗线条的，行政管理的手段仍然是人力资源管理与开发的主要形式。考核扣分、事后扣款、谈话方式公式化等手段缺乏人性化和个性化的色彩，更谈不上关注政府雇员心理和精神方面的压力与感受，这是影响我国公务员认同政府核心价值观的深层原因。因此，解决我国政府人力资源管理问题，关键是研究和探索影响我国政府公务员工作积极性的深层次原因，使我国政府人力资源开发与管理各个环节和层面都体现出人本主义的特色。让公务员自觉认同政府的使命、目标，从而提高政府效率和效果。
6.创造良好的政府组织文化
美国政府在日常管理中重视激励政府雇员的创造力、团队合作精神、灵活性和创新能力，培育和保持一种自主与协作并存的组织文化，这是现代政府人力资源管理的重要内容。我国政府组织也应重视利用精神因素调动广大雇员的积极性，激发大家的凝聚力和向心力。政府组织中应创造出以尊重人才、尊重知识为中心的文化氛围，营造一种理解人、关心人的氛围，使公务员形成共同的理想、价值观念和行为准则，为人力资源开发创造良好的条件。
参考文献：
[1]朱舟.人力资源管理教程[M].上海:上海财经大学出版社,2003.
[2]戴维·沃尔里奇著.刘磊译.人力资源教程[M].北京:新华出版社,2001.
[3]张成福,党秀云.公共管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[4]张文贤,晏姚.人力资源开发与管理[M].上海人民出版社,2001.
[3]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,上海:上海社会科学出版社,2000.
[4]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社,2003.
[5][英]格里约翰逊·凯万斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社,2004.
[6]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京大学出版社,2004.
[7]李中斌.论面向21世纪的人力资源开发[J].国人力资源开发,2000,(3).
[8]李健.论人力资源的合理开发[J].时代潮,2002,(15).（罗飞系安徽大学管理学院硕士研究生；汪传雷系安徽大学管理学院教授）
【关键词】人力资源管理制度 重塑政府运动 总统管理议题 人力资源开发 管理模式
一、引言
20世纪80年代，美国政府的部级机构总数一度超过110个以上，联邦政府的公务员达280万，公共财政开支连年增加，但服务质量却每况愈下。因此，美国政府先后发起“重塑政府运动”和“总统管理议题”的改革运动，改革传统的联邦政府运作模式，特别是对政府人力
资源制度加大改革的力度，目标是力争创建一个高效、廉价、以市民为中心的政府。
二、小布什政府的“总统管理议题”
1.简介
小布什在2001年接替克林顿就任美国总统后，提出了总统管理议题（the President’s Management Agenda）来继承对联邦政府管理和绩效的改革。总统管理议题改革的原则:以公民为中心(citizen-centred)、以成果为导向(results-oriented)、以市场为基础(market-based)。
总统管理议题包括14个联邦政府的改革议题，其中，5个改革议题涉及整个联邦政府，9个改革议题与特定的部门相关。其中5个涉及整个联邦政府的议题包括人力资源战略管理、运用竞争资源、改进财政绩效、推广电子政府和预算和绩效整合。其中第一个议题人力资源战略管理对政府人力资源管理改革进行了详细地阐述。
2.人力资源战略管理
人力资源战略管理作为总统管理议题的首要议题，这足以看出美国联邦政府对人力资源开发的重视。人事管理办公室认为：人力资源战略管理是一种注重以成果而非过程导向来雇佣、配置、开发、评估人力资源的管理模式，它通过把合适的人安置在合适的工作上以最有效的动作组织的事业。
为了实现以成果为导向来雇佣、配置、开发和评估人力资源，人事管理办公室于2004年制定并建立了一份指导机构向人力资源战略管理转型的综合性文件——《人力资源评估与职责框架》（The Human Capital Assessment And Accountability Framework，简称HCAAF），以此作为改革的标准及细则，并概括了联邦机构进行人力资源管理的程序:计划和确定目标、执行和结果评估。这个框架包括五个系统：战略联盟、领导和知识管理、成果导向的绩效文化、能力管理、责任。
（1）战略联盟系统
战略联盟系统在人力资源评估与职责框架(HCAAF)中负责制定一个与机构目标相结合的人力资源的战略，此系统由机构的人力资源首席执行官（the Chief Human Capital officer，简称CHCO）领导，通过有效的分析、计划、投资、计划和管理人力资源项目来使人力资源的战略和机构的任务结合的更紧密。评价的标准：人力资源的目标、目标和战略体系、工作计划、执行措施及里程碑。
（2）领导和知识管理系统
领导和知识管理系统是HCAAF中的执行系统之一，它主要通过找出机构现行能力与有效的领导和执行项目所需能力之间的差距并弥补差距，以使机构提升组织领导能力，在各机构间信息的分享能力和创造一个持续的学习环境。具体评估标准：机构的领导者是否能有效的管理其部下？领导是否连贯？能否维持一个学习的环境以使机构的执行能力不断提高？是否有一个方式来分享机构内的关键信息？能否有效的对训练做出合适的投资以支持知识管理？评估步骤：第一步：决定目前和未来机构的领导能力的要求。定义关键的领导能力和水平；第二步：确认在每个领导水平上的领导职位；第三步：决定在领导体系中目前的人数；第四步：对于每个领导水平，评估每个人在目前位置和领导体系中的能力。
（3）成果为导向的绩效文化系统
此系统关注于建立一个多样化的、成果为导向的、执行力强的机构，从而有效的计划、监督、评估以及奖励员工。评估标准包括这个机构是否拥有一个多样化的、成果为导向的、执行力强的工作团队？是否制定了一个奖惩分明的激励体系？
（4）能力管理系统
能力管理系统是HACCF中的执行系统之一，该子系统是确保联邦政府各机构有符合要求的职员来完成机构的任务和目标。它通过执行项目来使联邦雇员获得、提升、保持自身的能力。评估标准包括这个机构是否拥有一个职员培训系统?是否能使职员有能力完成联邦政府的任务?
（5）责任系统
责任系统在HACCF中起到评估结果和分析各机构在人力资源管理政策、项目、活动的作用，并确认和监督各机构的在改革取得的成效。评估标准有相关机构在人力资源状况的评估体系，评估的指标体系等。其评估标准有相关机构在人力资源状况方面的评估体系，评估的指标体系等。
三、美国人力资源管理改革给我们的启示
尽管人力资源管理模式受各国历史文化传统、经济体制及经济发展水平的影响，具有不同的特点，但随着经济的全球化特别是信息网络技术的发展，先进的人力资源管理模式呈现出了相互学习与彼此借鉴的态势。在政府组织人力资源管理日趋重要的今天，我们应当在积极学习和借鉴美国政府人力资源改革经验，并结合我国国情进行创新和发展，努力创建具有中国特色的政府组织人力资源管理理论体系和管理模式。
1.建立符合中国国情的政府人力资源管理战略
为适应人力资源建设的要求，美国政府管理与预算办公室提出了“人力资源战略管理”计划。该计划要求每个政府部门在充分分析劳动力供求的基础上，制定一个5年的人力资源重组计划，并作为其预算的一部分提交国会。这种做法明确了一个中长期的政府人力资源发展规划，而我国也应该建立符合我国国情的政府人力资源管理战略，具体内容包括：（1）如何改进组织结构以适应高绩效要求；（2）如何减少管理者数量，缩减决策时间；（3）如何增加高水平员工数量，提高工作效率；（4）如何采用信息技术系统获取退休员工的知识和经验；（5）如何提高管理才能和领导力，增强机构竞争力。
2.用新颖的雇佣方式增加了我国政府人力资源管理的活力
近几年，美国政府注重不同层次人力资源使用方式，用工更加讲究实效。他们根据政府的需要，确定了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。这些不同的用工方式，保证了各用人机构可以根据自身的实际需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。长期工保证了政府长期发展所需要的人力资源，这是政府发展所需的人力资源支柱；合同工为政府完成某一专项业务或阶段性的工作提供了便利；业余工为政府机构解决了勤杂人员的使用问题；而临时工又为政府机构使用技术含量低、知识水平要求相对不高的岗位提高了用工方便。这样多种用工方式并存的用工模式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源创造了条件，同时又大大降低了政府人力资源使用成本。
我国人力资源较为丰富，但普通劳动力比较多，知识结构层次和综合素质较高的资源仍相对缺乏。而且这些人力资源大多分布在科研院校，其比例大约为80%，只有20%左右的高素质人力资源在企业服务。为了更好地发挥现有人力资源的优势，一是应大力提倡和鼓励人力资源租赁、政府人力资源外包或采取协议用工制度，使高层次人才能够发挥最大效应；二是应该鼓励科研院校与政府合作，实现产研结合；三是以中介公司为载体建立人才蓄水池，不断调剂高层次人力资源的余缺和一般人力资源的余缺，提高社会人才的利用率，缓解政府高层次人力资源紧缺的矛盾。
3.建立合理的政府职位分类制度，制定符合各单位情况的职位说明书
美国政府职位分类向越来越弹性化的形式发展，以适应快速变迁的现代政府的环境和不断变化的政府各行政部门的使命、工作内容、组织结构以及组织文化。我国也需建立符合中国特色的公务员职位分类制度，从目前来看，最重要的是合理划定范围，科学设计分类和把握有利时机。设计分类可以有两种思路:一是“先岗后行”，即先以工作岗位的性质为中心，把各行业、各系统中的岗位区异归同，划为几大类，然后进行行业划分。二是“先行后岗”，即先以行业、系统的不同特点为中心，把列入职位分类范围的行业、系统划为几大类，然后再进行内部岗位分类。笔者认为后一种思路较好。因为各职能部门性质差异较大，“先行后岗”，便于按各行业、系统工作性质建立不同特色的管理制度，有利于科学分类管理。这样，设想先将列入职位分类范围的机构分为国家行政机关、国家权力机构、国家审判机关、国家检察机关四大职组，然后再进行内部职系划分。
4.积极推行政府绩效法以提高人力资源效率尊重法律是美国社会的显著特点，美国人力资源管理也处处体现了法的精神。严格依法管理已经成为美国人力资源管理的重要特点。
美国政府早在20世纪30年代就从《公平劳动标准法》着手颁布有关人力资源的管理法规。随着美国经济发展对人力资源需求的增加，相继制定了一系列用于维护雇员权益的法律。1963年出台了《同工同酬法》，保护在相同岗位上进行相同工作的男性和女性不受性别歧视；1964年出台了《民事权利法》，禁止基于种族、肤色、宗教、性别、原国籍的雇佣歧视；1967年《雇佣法》的反歧视条款，保护年龄在40岁以上的个人免受歧视；1973年出台的《康复法》，禁止对在联邦政府工作的残疾人进行歧视；1990年出台的《残疾人法》又把对残疾人的保护延伸到私营企业、州和地方政府等部门。总之，美国用于规范劳资双方关系的各种法律都是根据发展的需要，在实践中不断补充和完善，很好地调节了劳资双方的矛盾，有效地促进政府、企业和社会的发展。
美国的依法管理取决于公民良好的法律素养和司法机关的严格执法，这也是美国政府人力资源管理得以健康发展的重要保证。我国政府近年来也提出了要建立社会主义法治国家的目标，各种法律逐步完善，规范劳动用工方面的法律也逐步出台，如《劳动法》、《公务员工作条例》等。但相比之下，我国公民自觉寻求法律保护的意识还不够强，一些司法部门还缺乏必要的公正和效率，政府干预司法也造成了许多地方执法不严和有法不依。
5.构建以人为本的政府人力资源管理机制
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，美国政府除了执行国家规定的培训外，还紧紧围绕政府是雇员的家庭，开展一系列具体有效的援助活动，该项目称为雇员资助项目。在美国的政府人力资源管理机构有专门的部门和人员负责该项目，从事这项工作的人员多是心理咨询的专业人士。与我国工会、妇联承担的慰问和简单的物质资助不同，美国雇员资助项目更多地强调对员工心理方面的帮助，他们在为雇员提供心理咨询帮助的同时，还会与雇员的上司沟通，解决政府雇员来自工作和心理的压力，并严格为雇员保密。对某些家庭或个人遇到较大困难的雇员，该机构会帮助他们联系免费福利医院等服务。
近年来，我国在人力资源管理方面也极力提倡人本化管理，做了大量的工作，但总体来讲，目前国内的人本化管理还是粗线条的，行政管理的手段仍然是人力资源管理与开发的主要形式。考核扣分、事后扣款、谈话方式公式化等手段缺乏人性化和个性化的色彩，更谈不上关注政府雇员心理和精神方面的压力与感受，这是影响我国公务员认同政府核心价值观的深层原因。因此，解决我国政府人力资源管理问题，关键是研究和探索影响我国政府公务员工作积极性的深层次原因，使我国政府人力资源开发与管理各个环节和层面都体现出人本主义的特色。让公务员自觉认同政府的使命、目标，从而提高政府效率和效果。
6.创造良好的政府组织文化
美国政府在日常管理中重视激励政府雇员的创造力、团队合作精神、灵活性和创新能力，培育和保持一种自主与协作并存的组织文化，这是现代政府人力资源管理的重要内容。我国政府组织也应重视利用精神因素调动广大雇员的积极性，激发大家的凝聚力和向心力。政府组织中应创造出以尊重人才、尊重知识为中心的文化氛围，营造一种理解人、关心人的氛围，使公务员形成共同的理想、价值观念和行为准则，为人力资源开发创造良好的条件。
参考文献：
[1]朱舟.人力资源管理教程[M].上海:上海财经大学出版社,2003.
[2]戴维·沃尔里奇著.刘磊译.人力资源教程[M].北京:新华出版社,2001.
[3]张成福,党秀云.公共管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
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[3]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,上海:上海社会科学出版社,2000.
[4]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社,2003.
[5][英]格里约翰逊·凯万斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社,2004.
[6]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京大学出版社,2004.
[7]李中斌.论面向21世纪的人力资源开发[J].国人力资源开发,2000,(3).
[8]李健.论人力资源的合理开发[J].时代潮,2002,(15).（罗飞系安徽大学管理学院硕士研究生；汪传雷系安徽大学管理学院教授）