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摘 要：人力资源是企业发展的基石和动力，人员招聘决定着企业人力资源的层次和结构。现今电力企业中的经营压力和风险日盛，对于人力资源的开发和管理提出了更高标准的要求。文章试阐述电力企业人力资源招聘存在的问题，并以此入手，分析解决对策，以期为人力资源管理提供有价值的参考。
关键词：人力资源；管理；招聘
随着经济的发展，电力体制的改革，电力企业面临着更加严峻的市场竞争，人才作为兴业之本，更是企业应努力发展壮大的重要部分。长期以来，由于电力企业发展的历史因素，企业内人员冗员与缺员并存、高端专业人才欠缺的现象普遍存在，要改善企业状态，开发、利用、管理好人力资源就显得尤为重要，其中招聘工作是为企业招揽人才的第一线，如何做好招聘工作，完成招聘任务，为企业录用合适的人才是我们探讨的重点。
1 企业人力资源招聘的重要性
1.1巩固企业根基，寻求更多发展
一般来说，企业招聘人员存在以下几种情况：业务扩大，急需人手；内部晋升，填补空缺；冗员裁撤，招揽合格的新人。由此可见招聘工作的效果直接关系到企业的生存与发展，招聘的员工合适与否，直接关系到企业中后续的工作是否能够顺利进行。
1.2 提高企业知名度，塑造企业形象
招聘的过程其实也是企业对外宣传的良好途径，企业会利用多种媒体方式将招聘信息广而告之，信息中必会介绍企业情况，招聘条件，面试人员构成及面试程序，这些都会是应聘人员考量企业的标准，对应聘人员的取舍意向有很大的影响，即使应聘者不会被企业所录用，也能留下一个较好的印象，并在人际交往过程中将信息带予更多的人知道，如此不仅可以吸引更多人才加入，对企业形象也是一次良好的塑造。
2 当前企业人力资源招聘中出现的主要问题
2.1人才招聘没有长期的远景规划
企业的发展需要规划，不论是哪个部门，着力当前，放眼远期，有一个明确的目标才能引导企业寻求发展。在电力企业中，由于长期处于垄断地位，企业内部缺乏危机意识，满足于当下停滞不前，在人力资源管理上更没有一个科学的规划，对于市场以及企业的需求不够敏感，在岗位空缺时才想起来去招人，往往也只是拆东补西或者缺哪补哪，缺乏对岗位职责的明确规范，缺乏对员工个人职业生涯的长期规划，致使招聘在一定程度上带着盲目性、短期性，这样招聘而来的人员工作并不得力。
2.2招聘流程不规范，招聘标准不合理
（1）招聘工作准备不充分，招聘前的资料收集、招聘制度的制定、招聘前期宣传、招聘中信息的收集、招聘后期反馈等工作不能及时有效处理，招聘的程序不够完整。
（2）用人要求不够明确，对岗位职责定位不准。
（3）一味追求高学历、多经验，使得岗位需求与用人标准相脱节，往往会造成大材小用现象，也会错过那些没有学历但是工作能力很强的中年骨干，并且高技能人才就职低技能岗位，不仅是对人才的浪费，也很容易造成人才的流失。
（4）对应聘者的考核往往只看外部条件，但是对应聘人员的能力、性格、处事方式等其他方面考虑甚少，企業需要的是团队合作而不是单兵作战。
2.3招聘手段单一，渠道过窄
招聘方式总体可以分为内部招聘和外部招聘，两种招聘方式各有优缺点，在电力企业中，较偏向于传统的招聘方式，以内部提升、选取对口专业技术学校毕业生为主，渠道过于狭窄，所招聘的人员年龄段两极分化，中坚力量的专业人才得不到有效补充。外部招聘可以扩大应聘人员的层次与范围，可以尝试通过更多元化的招聘方式如网上招聘、猎头招聘、员工推荐、人才交流中心招聘、洽谈会招聘等来招揽各界人才。
2.4考官素质不过硬，面试问题多
招聘中的面试算是应聘者第一次与企业正面对话，考官代表着企业的形象，一般的应聘者对于企业最直观的第一印象都是来自于考官的，如果考官没能给应聘者留下好的印象，那么连带着企业的形象也会被拉低。比如说面试工作准备不够充分，面试的问题比较随意，考官对应聘者不够尊重，太过于凸显个人喜好而主观臆断评价应聘者，这些问题不仅不利于真实反应应聘者的能力，对企业也会造成很大的不良影响。
2.5企业文化理念表达不准确，对应聘人员的契合度有待考察
企业招聘时对求职者的学识、学历、经验等方面提出较多的要求，而对企业自身的文化宣传较少，同时求职者应聘时对于薪资情况、发展机会、工作内容关注比较多，而对企业的发展方向、发展理念了解较少，由此信息的不对等，造成了企业和应聘者双方的理解、沟通差异，企业急需新人到岗上任填补空缺，没有足够的时间去调查了解每一个应聘者，只能是通过一些现有的信息做出最直接的评价，应聘者也是在进入企业后才对企业有了更进一步的了解，才能确定自己的价值观、人生观是否认同企业文化。
3.做好招聘工作，提高管理效率
3.1建立健全制度，制定人力资源管理规划
企业的招聘工作不能临时抱佛脚，等急需用人的时候才着手招聘，人力资源部门应根据企业所处的环境、发展方向、预期需求、组织构成等多方面进行综合考虑，提前制定阶段性和计划性的人才招聘措施，提前处理好招聘中可能会遇到的问题，尽量降低招聘风险和招聘成本，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上能够有人可用。
3.2明确招聘标准，招揽适合岗位的员工
招聘要有针对性，招聘条文要明确合理，包括准确的岗位描述、职责职权、工作性质、工作环境、对应聘者的要求，尽量缩小筛选范围，对应聘者的专业技术、动手能力、沟通交流、人品素质进行考核，所选择的应聘者不仅要适合当前岗位工作需求，更要与企业未来发展需求相适应，提高双方契合度。
3.3拓宽招聘渠道，线上线下，注重面试效果
在网络技术发达的今天，招聘形式已不仅仅限于面对面的交流，线上的招聘也十分方便，通过招聘平台、各种媒体结合校园招聘、交流会等多种方式开展工作，能够在较短的时间内获得最大的信息发布量，让更多的人看到、知道招聘信息前来应聘，招揽更多优秀人才。另外在招聘过程中要注重面试的效果，提前准备好有参考价值的考核题目，运用得当的面试技术，科学、客观、公正的对应聘者做出评价，有利于高效选拔人才。
3.4提高招聘人员素质，综合开展招聘考评
企业招聘不仅仅对应聘者提出较高的要求，对于企业招聘工作人员也要注重素质的培养，展现企业能力和形象，这也是人力资源管理建设中的重要课题。在招聘工作中，招聘人员组成最好以人力资源部门为主，招聘岗位的上级领导和跨级领导三方共同参与，对应聘者能够准确定位是否合适，能够最大程度上避免个人因素影响考评结果，对应聘者做出理性分析，同时也能够展现企业工作人员的专业素养。
3.5 加强企业文化建设，树立企业良好形象
企业文化是企业的软实力，是企业员工的精神动力，体现了企业的价值观，加强企业文化建设不仅能够增强企业的凝聚力，增强员工的主人翁精神，增强群体意识和行为规范，对外也是企业精神面貌的重要体现，能够扩大企业的影响力、感召力、渗透力。
结语
招聘工作是人力资源管理工作的重要环节，也是企业开展各项工作的基础和保障，虽然现在的电力企业中招聘工作还存在着种种困难和挑战，但是相信我们通过努力，调整人力资源管理理念，改善招聘方式方法，一定能为企业招聘到更多更好更合适的人才。
参考文献
[1]姜治兰.邹议电力企业人力资源管理现状与创新.企业改革与管理.2014，12.
[2]刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社，2009.
[3]周凤珍.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程，2013，23.
关键词：人力资源；管理；招聘
随着经济的发展，电力体制的改革，电力企业面临着更加严峻的市场竞争，人才作为兴业之本，更是企业应努力发展壮大的重要部分。长期以来，由于电力企业发展的历史因素，企业内人员冗员与缺员并存、高端专业人才欠缺的现象普遍存在，要改善企业状态，开发、利用、管理好人力资源就显得尤为重要，其中招聘工作是为企业招揽人才的第一线，如何做好招聘工作，完成招聘任务，为企业录用合适的人才是我们探讨的重点。
1 企业人力资源招聘的重要性
1.1巩固企业根基，寻求更多发展
一般来说，企业招聘人员存在以下几种情况：业务扩大，急需人手；内部晋升，填补空缺；冗员裁撤，招揽合格的新人。由此可见招聘工作的效果直接关系到企业的生存与发展，招聘的员工合适与否，直接关系到企业中后续的工作是否能够顺利进行。
1.2 提高企业知名度，塑造企业形象
招聘的过程其实也是企业对外宣传的良好途径，企业会利用多种媒体方式将招聘信息广而告之，信息中必会介绍企业情况，招聘条件，面试人员构成及面试程序，这些都会是应聘人员考量企业的标准，对应聘人员的取舍意向有很大的影响，即使应聘者不会被企业所录用，也能留下一个较好的印象，并在人际交往过程中将信息带予更多的人知道，如此不仅可以吸引更多人才加入，对企业形象也是一次良好的塑造。
2 当前企业人力资源招聘中出现的主要问题
2.1人才招聘没有长期的远景规划
企业的发展需要规划，不论是哪个部门，着力当前，放眼远期，有一个明确的目标才能引导企业寻求发展。在电力企业中，由于长期处于垄断地位，企业内部缺乏危机意识，满足于当下停滞不前，在人力资源管理上更没有一个科学的规划，对于市场以及企业的需求不够敏感，在岗位空缺时才想起来去招人，往往也只是拆东补西或者缺哪补哪，缺乏对岗位职责的明确规范，缺乏对员工个人职业生涯的长期规划，致使招聘在一定程度上带着盲目性、短期性，这样招聘而来的人员工作并不得力。
2.2招聘流程不规范，招聘标准不合理
（1）招聘工作准备不充分，招聘前的资料收集、招聘制度的制定、招聘前期宣传、招聘中信息的收集、招聘后期反馈等工作不能及时有效处理，招聘的程序不够完整。
（2）用人要求不够明确，对岗位职责定位不准。
（3）一味追求高学历、多经验，使得岗位需求与用人标准相脱节，往往会造成大材小用现象，也会错过那些没有学历但是工作能力很强的中年骨干，并且高技能人才就职低技能岗位，不仅是对人才的浪费，也很容易造成人才的流失。
（4）对应聘者的考核往往只看外部条件，但是对应聘人员的能力、性格、处事方式等其他方面考虑甚少，企業需要的是团队合作而不是单兵作战。
2.3招聘手段单一，渠道过窄
招聘方式总体可以分为内部招聘和外部招聘，两种招聘方式各有优缺点，在电力企业中，较偏向于传统的招聘方式，以内部提升、选取对口专业技术学校毕业生为主，渠道过于狭窄，所招聘的人员年龄段两极分化，中坚力量的专业人才得不到有效补充。外部招聘可以扩大应聘人员的层次与范围，可以尝试通过更多元化的招聘方式如网上招聘、猎头招聘、员工推荐、人才交流中心招聘、洽谈会招聘等来招揽各界人才。
2.4考官素质不过硬，面试问题多
招聘中的面试算是应聘者第一次与企业正面对话，考官代表着企业的形象，一般的应聘者对于企业最直观的第一印象都是来自于考官的，如果考官没能给应聘者留下好的印象，那么连带着企业的形象也会被拉低。比如说面试工作准备不够充分，面试的问题比较随意，考官对应聘者不够尊重，太过于凸显个人喜好而主观臆断评价应聘者，这些问题不仅不利于真实反应应聘者的能力，对企业也会造成很大的不良影响。
2.5企业文化理念表达不准确，对应聘人员的契合度有待考察
企业招聘时对求职者的学识、学历、经验等方面提出较多的要求，而对企业自身的文化宣传较少，同时求职者应聘时对于薪资情况、发展机会、工作内容关注比较多，而对企业的发展方向、发展理念了解较少，由此信息的不对等，造成了企业和应聘者双方的理解、沟通差异，企业急需新人到岗上任填补空缺，没有足够的时间去调查了解每一个应聘者，只能是通过一些现有的信息做出最直接的评价，应聘者也是在进入企业后才对企业有了更进一步的了解，才能确定自己的价值观、人生观是否认同企业文化。
3.做好招聘工作，提高管理效率
3.1建立健全制度，制定人力资源管理规划
企业的招聘工作不能临时抱佛脚，等急需用人的时候才着手招聘，人力资源部门应根据企业所处的环境、发展方向、预期需求、组织构成等多方面进行综合考虑，提前制定阶段性和计划性的人才招聘措施，提前处理好招聘中可能会遇到的问题，尽量降低招聘风险和招聘成本，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上能够有人可用。
3.2明确招聘标准，招揽适合岗位的员工
招聘要有针对性，招聘条文要明确合理，包括准确的岗位描述、职责职权、工作性质、工作环境、对应聘者的要求，尽量缩小筛选范围，对应聘者的专业技术、动手能力、沟通交流、人品素质进行考核，所选择的应聘者不仅要适合当前岗位工作需求，更要与企业未来发展需求相适应，提高双方契合度。
3.3拓宽招聘渠道，线上线下，注重面试效果
在网络技术发达的今天，招聘形式已不仅仅限于面对面的交流，线上的招聘也十分方便，通过招聘平台、各种媒体结合校园招聘、交流会等多种方式开展工作，能够在较短的时间内获得最大的信息发布量，让更多的人看到、知道招聘信息前来应聘，招揽更多优秀人才。另外在招聘过程中要注重面试的效果，提前准备好有参考价值的考核题目，运用得当的面试技术，科学、客观、公正的对应聘者做出评价，有利于高效选拔人才。
3.4提高招聘人员素质，综合开展招聘考评
企业招聘不仅仅对应聘者提出较高的要求，对于企业招聘工作人员也要注重素质的培养，展现企业能力和形象，这也是人力资源管理建设中的重要课题。在招聘工作中，招聘人员组成最好以人力资源部门为主，招聘岗位的上级领导和跨级领导三方共同参与，对应聘者能够准确定位是否合适，能够最大程度上避免个人因素影响考评结果，对应聘者做出理性分析，同时也能够展现企业工作人员的专业素养。
3.5 加强企业文化建设，树立企业良好形象
企业文化是企业的软实力，是企业员工的精神动力，体现了企业的价值观，加强企业文化建设不仅能够增强企业的凝聚力，增强员工的主人翁精神，增强群体意识和行为规范，对外也是企业精神面貌的重要体现，能够扩大企业的影响力、感召力、渗透力。
结语
招聘工作是人力资源管理工作的重要环节，也是企业开展各项工作的基础和保障，虽然现在的电力企业中招聘工作还存在着种种困难和挑战，但是相信我们通过努力，调整人力资源管理理念，改善招聘方式方法，一定能为企业招聘到更多更好更合适的人才。
参考文献
[1]姜治兰.邹议电力企业人力资源管理现状与创新.企业改革与管理.2014，12.
[2]刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社，2009.
[3]周凤珍.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程，2013，23.