论文部分内容阅读
【摘 要】 经营性事业单位在薪酬管理上存在两难境地：一方面要接受上级部门的管理，包括薪酬制度的设计、制定和选择等；另一方面由于经营性事业单位已经进入市场经营轨道，具有自主经营、自负盈亏的性质，薪酬已不能完全参照非经营性事业单位的标准。
【关键词】 经营性事业单位 薪酬管理 内在薪酬
引言：经营性事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着经营性事业单位制度的完善和经营性事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1 经营性事业单位薪酬管理中存在的问题
1.1薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低
经营性事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入。
（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。（4）事业单位福利主要包括单位为员工办理的各项保险、提供的各类带薪假期、旅游项目等。
多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。
1.2 对内在薪酬或心理收入关注不够
薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行经营性事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛（AbrahamH.Maslow198-197）的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的经营性事业单位对内在薪酬和心理收人关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。
2 优化经营性事业单位薪酬管理的对策
2.1 适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重
在现行经营性事业单位薪酬管理中引人绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收人，对员工的心理一行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。
一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投人，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬；在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。在现行经营性事业单位的薪酬框架中，以年度为时间单位，采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量，可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金，也可以在按规定预留一定的数额利润，且单位经营绩效达到一定要求后，按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是：先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准，然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整，最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬—绩效薪酬。
2.2 以内在薪酬管理为创新点
为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下，按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感，使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性；另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是：在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法，真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容，即“工作丰富化”。
在工作丰富化之外，组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”，是指员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特點是注重人情味和感情投人，给予员工家庭式的情感抚慰。
3 结论
经营性事业单位改企转制是我国事业单位面临的一个特殊难题，其中薪酬管理体制的转变恰恰是解决此难题的一个契机。与非经营性事业单位相比，经营性事业单位具有企业的性质，加大绩效薪酬在薪酬组合中的比重，将更有效地反映员工的贡献水平；事业单位（包括经营性事业单位）往往都忽视了内在薪酬管理的重要性，人不只是金钱的奴隶，而是拥有抱负和梦想的人，工作的挑战性和乐趣将会极大地促使员工持续不断地努力工作。
【参考文献】
[1] 浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J]. 王晓燕.企业家天地（理论版）. 2010（12）.
[2] 事业单位薪酬激励管理浅议[J]. 马丽娟. 中国科技财富.2008（08）.
【关键词】 经营性事业单位 薪酬管理 内在薪酬
引言：经营性事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着经营性事业单位制度的完善和经营性事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1 经营性事业单位薪酬管理中存在的问题
1.1薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低
经营性事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入。
（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。（4）事业单位福利主要包括单位为员工办理的各项保险、提供的各类带薪假期、旅游项目等。
多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。
1.2 对内在薪酬或心理收入关注不够
薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行经营性事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛（AbrahamH.Maslow198-197）的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的经营性事业单位对内在薪酬和心理收人关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。
2 优化经营性事业单位薪酬管理的对策
2.1 适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重
在现行经营性事业单位薪酬管理中引人绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收人，对员工的心理一行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。
一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投人，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬；在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。在现行经营性事业单位的薪酬框架中，以年度为时间单位，采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量，可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金，也可以在按规定预留一定的数额利润，且单位经营绩效达到一定要求后，按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是：先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准，然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整，最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬—绩效薪酬。
2.2 以内在薪酬管理为创新点
为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下，按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感，使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性；另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是：在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法，真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容，即“工作丰富化”。
在工作丰富化之外，组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”，是指员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特點是注重人情味和感情投人，给予员工家庭式的情感抚慰。
3 结论
经营性事业单位改企转制是我国事业单位面临的一个特殊难题，其中薪酬管理体制的转变恰恰是解决此难题的一个契机。与非经营性事业单位相比，经营性事业单位具有企业的性质，加大绩效薪酬在薪酬组合中的比重，将更有效地反映员工的贡献水平；事业单位（包括经营性事业单位）往往都忽视了内在薪酬管理的重要性，人不只是金钱的奴隶，而是拥有抱负和梦想的人，工作的挑战性和乐趣将会极大地促使员工持续不断地努力工作。
【参考文献】
[1] 浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J]. 王晓燕.企业家天地（理论版）. 2010（12）.
[2] 事业单位薪酬激励管理浅议[J]. 马丽娟. 中国科技财富.2008（08）.