论文部分内容阅读
[摘要]在人力资源管理实践中，不能只重视经济契约和其他明示的约定，心理契约在企业与员工的合作过程中发挥着重要的作用。本文对员工心理契约进行了理论和实现的构建，阐述了心理契约失衡的现象并分析其原因，最后提出了应对员工心理契约失衡的建议。
[关键词]人力资源；心理契约；失衡；对策
企业与员工的劳动关系不仅靠有形的约定来调解，无形的心理契约在其中发挥着重要的作用。员工心理契约失衡会影响工作的积极性和工作效率，严重的失衡会造成员工的流失，因此，分析员工心理契约构建的机理，研究心理契约失衡产生的原因，对人力资源管理工作来说是非常必要的。
一、心理契約概述
心理契约的概念最早出现于20世纪60年代。后期，科特(Kotter)和卢梭(Rousseau)等人对其进行了不断的丰富。科特(Kotter)认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议内容包括在彼此关系中一方期望另一方的付出与收获。卢梭(ROllSSeall)对复杂的心理契约关系进行了简化，对研究范围进行了界定，主要从员工的视角分析单方心理契约，契约内容包括员工对组织的收益和付出的期望，另外，卢梭还对心理契约的因素进行了分类，将心理契约的成分分为交易型成分和关系型成分。
我们认为心理契约是契约的一种隐性形式，是对明示约定(包括正式和非正式约定)的补充，也是对未来收益与付出的预期。其包括两个主体，即企业和员工，抛开企业心理契约来单方面地研究员工的心理契约，缺乏全面性，但综合企业和员工心理契约进行研究，过程过于复杂，因此本文综合借鉴科特和卢梭的定义，在企业心理契约分析的背景下研究员工心理契约。
二、
心理契约构建及平衡
根据心理契约的定义将心理契约构建要素分为：企业付出、企业收获、员工付出和员工收获四个。其中，企业付出与员工收获、企业收获与员工付出之间存在对应关系，企业付出即为员工收获，企业收获即为员工付出，员工收获即为企业付出，员工付出即为企业收获。
(一)理论的心理契约构建及平衡
理论的心理契约平衡是员工心理契约、企业心理契约内部的平衡，以及员工心理契约与企业心理契约之间的平衡。
(二)现实的心理契约构建及平衡
由于期望作为一种心理反应，具有多变性和难测性，一方很难对另一方的期望做出准确的测量和判断。另外，不管是员工心理契约还是企业心理契约，都是一方基于现实环境分析后做出的单方心理预期，企业或员工一方很少去考虑对方的期望，因此，很难达到理论的心理契约平衡。现实中，员工心理契约和企业心理契约的平衡构建是通过期望与实际比较实现的。
三、员工心理契约失衡及产生原因
(一)员工心理契约失衡分析
在目前人力资源供给充裕的情况下，企业与员工在劳动关系建立和调整过程中具有不对等的讨价还价能力，企业的讨价还价能力更强。相比员工而言，企业的心理契约可以通过及时的调整达到平衡，如果企业判断实际付出大于期望付出时，会降低付出水平；如果企业判断实际收获小于期望收获时，可以通过各种制度要求提高员工的付出水平来增加企业的实际收获，从而达到企业心理契约的平衡。这样来看，员工的心理契约是建立在企业心理契约平衡的基础之上，员工心理契约根据企业的平衡调整结果来构建。
从图2我们可以看出，员工心理契约主要存在三组平衡关系：期望付出与期望收获的关系、期望收获与实际收获的关系和期望付出与实际付出的关系。在市场经济的环境中，在付出与收益对等的价值观引导下，员工一方在做出付出和收获预期时，会进行两者之间的平衡，因此，第一组关系具有稳定的平衡性，当付出预期调整时，收获预期也相应会发生变化，当收获预期调整时，付出预期也相应会发生变化对于第二组关系，如果我们假设员工可以随时调整他们的付出，那么员工会根据条件或环境的变化，及时调整他们付出水平，实现期望付出与实际付出的平衡。但由于企业具有较强讨价还价能力，企业的要求和干涉使员工不能调整他们的实际付出水平。第三组关系的期望收获与实际收获涉及企业和员工双方，员工是期望一方，企业是实际收益提供方，双方决策的依据、背景、出发点不同，非常容易产生差异。因此，员工心理契约失衡主要是期望收获与实际收获的失衡和期望付出与实际付出之间的失衡，根据失衡现象的现实表现可以得出，员工心理失衡现象一般为期望收获高于实际收获、实际付出大于期望付出两种情况。
(二)员工心理契约失衡的原因分析
认识不充分，员工期望设定不合理。员工的期望设定受多方面的影响，员工通过对外部环境、企业条件和自身能力素质、自身付出及绩效等因素的评价，设定自己的期望收益。如果对外部环境、企业条件认识不充分，对自身评价不客观，主观期望就会缺乏合理性和现实性。
(2)企业对员工评价不准确，支付缺乏公平性。企业的实际支付水平受期望支付的支配，而期望支付受企业对员工评价结果的影响。企业往往没有建立科学的绩效评价体系，对员工的能力、素质、业绩缺乏准确的判断，因此，提供与员工付出不相适宜的支付。
(3)与企业支付相背离，企业对员工要求过高。企业依靠自身的强势地位，向员工提高过高的要求，而不提高企业相应的付出，使员工心理契约失衡。
(4)信息不对称，企业不了解员工期望。企业不了解员工期望的内容和水平，就无法提供让员工满意的支付。
(5)企业和员工发展不平衡。员工随着工作熟练程度的提高、能力素质的提高、业绩的提高，就会调整期望的收获，如果企业的发展与员工个人发展不平衡，企业就无法满意员工新的要求。
四、
控制员工心理契约失衡的对策建议
针对员工心理契约失衡产生的原因，提出以下几点对策建议；第一、企业可以定期公布人力市场的行情信息及企业发展的情况，帮助员工正确的设定心理预期；第二、建立科学的员工绩效考评体系，准确判断员工的付出，根据考评结果提供不同的等遇；第三、企业在提出新的要求时，—定要考虑员工的承受能力，必要时要调整企业支付来达到员工的心理平衡；第四、企业应采取适合的手段，测量、统计、分析员工的心理预期，使员工的心理期望转化成可测、可量、可控的明示要求，对合理的要求最大限度地满意，对不合理的要求及时疏导、化解。
[参考文献]
[1]张祎婧，马昌云，基本心理契约的初创期企业人力资源管理策略，煤炭经济研究，2010(1).
[2l熊英，张捷等，基于心理契约的地质勘查单位知识型员工激励问题研究[J],中国矿业，2010(2).
[3]袁勇志.何会涛，组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究[J],中国软科学，2010(2).
[4]陈志红，基于心理契约的企业核心员工人力资源管理研究[J],经营管理者，2010(2).
[关键词]人力资源；心理契约；失衡；对策
企业与员工的劳动关系不仅靠有形的约定来调解，无形的心理契约在其中发挥着重要的作用。员工心理契约失衡会影响工作的积极性和工作效率，严重的失衡会造成员工的流失，因此，分析员工心理契约构建的机理，研究心理契约失衡产生的原因，对人力资源管理工作来说是非常必要的。
一、心理契約概述
心理契约的概念最早出现于20世纪60年代。后期，科特(Kotter)和卢梭(Rousseau)等人对其进行了不断的丰富。科特(Kotter)认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议内容包括在彼此关系中一方期望另一方的付出与收获。卢梭(ROllSSeall)对复杂的心理契约关系进行了简化，对研究范围进行了界定，主要从员工的视角分析单方心理契约，契约内容包括员工对组织的收益和付出的期望，另外，卢梭还对心理契约的因素进行了分类，将心理契约的成分分为交易型成分和关系型成分。
我们认为心理契约是契约的一种隐性形式，是对明示约定(包括正式和非正式约定)的补充，也是对未来收益与付出的预期。其包括两个主体，即企业和员工，抛开企业心理契约来单方面地研究员工的心理契约，缺乏全面性，但综合企业和员工心理契约进行研究，过程过于复杂，因此本文综合借鉴科特和卢梭的定义，在企业心理契约分析的背景下研究员工心理契约。
二、
心理契约构建及平衡
根据心理契约的定义将心理契约构建要素分为：企业付出、企业收获、员工付出和员工收获四个。其中，企业付出与员工收获、企业收获与员工付出之间存在对应关系，企业付出即为员工收获，企业收获即为员工付出，员工收获即为企业付出，员工付出即为企业收获。
(一)理论的心理契约构建及平衡
理论的心理契约平衡是员工心理契约、企业心理契约内部的平衡，以及员工心理契约与企业心理契约之间的平衡。
(二)现实的心理契约构建及平衡
由于期望作为一种心理反应，具有多变性和难测性，一方很难对另一方的期望做出准确的测量和判断。另外，不管是员工心理契约还是企业心理契约，都是一方基于现实环境分析后做出的单方心理预期，企业或员工一方很少去考虑对方的期望，因此，很难达到理论的心理契约平衡。现实中，员工心理契约和企业心理契约的平衡构建是通过期望与实际比较实现的。
三、员工心理契约失衡及产生原因
(一)员工心理契约失衡分析
在目前人力资源供给充裕的情况下，企业与员工在劳动关系建立和调整过程中具有不对等的讨价还价能力，企业的讨价还价能力更强。相比员工而言，企业的心理契约可以通过及时的调整达到平衡，如果企业判断实际付出大于期望付出时，会降低付出水平；如果企业判断实际收获小于期望收获时，可以通过各种制度要求提高员工的付出水平来增加企业的实际收获，从而达到企业心理契约的平衡。这样来看，员工的心理契约是建立在企业心理契约平衡的基础之上，员工心理契约根据企业的平衡调整结果来构建。
从图2我们可以看出，员工心理契约主要存在三组平衡关系：期望付出与期望收获的关系、期望收获与实际收获的关系和期望付出与实际付出的关系。在市场经济的环境中，在付出与收益对等的价值观引导下，员工一方在做出付出和收获预期时，会进行两者之间的平衡，因此，第一组关系具有稳定的平衡性，当付出预期调整时，收获预期也相应会发生变化，当收获预期调整时，付出预期也相应会发生变化对于第二组关系，如果我们假设员工可以随时调整他们的付出，那么员工会根据条件或环境的变化，及时调整他们付出水平，实现期望付出与实际付出的平衡。但由于企业具有较强讨价还价能力，企业的要求和干涉使员工不能调整他们的实际付出水平。第三组关系的期望收获与实际收获涉及企业和员工双方，员工是期望一方，企业是实际收益提供方，双方决策的依据、背景、出发点不同，非常容易产生差异。因此，员工心理契约失衡主要是期望收获与实际收获的失衡和期望付出与实际付出之间的失衡，根据失衡现象的现实表现可以得出，员工心理失衡现象一般为期望收获高于实际收获、实际付出大于期望付出两种情况。
(二)员工心理契约失衡的原因分析
认识不充分，员工期望设定不合理。员工的期望设定受多方面的影响，员工通过对外部环境、企业条件和自身能力素质、自身付出及绩效等因素的评价，设定自己的期望收益。如果对外部环境、企业条件认识不充分，对自身评价不客观，主观期望就会缺乏合理性和现实性。
(2)企业对员工评价不准确，支付缺乏公平性。企业的实际支付水平受期望支付的支配，而期望支付受企业对员工评价结果的影响。企业往往没有建立科学的绩效评价体系，对员工的能力、素质、业绩缺乏准确的判断，因此，提供与员工付出不相适宜的支付。
(3)与企业支付相背离，企业对员工要求过高。企业依靠自身的强势地位，向员工提高过高的要求，而不提高企业相应的付出，使员工心理契约失衡。
(4)信息不对称，企业不了解员工期望。企业不了解员工期望的内容和水平，就无法提供让员工满意的支付。
(5)企业和员工发展不平衡。员工随着工作熟练程度的提高、能力素质的提高、业绩的提高，就会调整期望的收获，如果企业的发展与员工个人发展不平衡，企业就无法满意员工新的要求。
四、
控制员工心理契约失衡的对策建议
针对员工心理契约失衡产生的原因，提出以下几点对策建议；第一、企业可以定期公布人力市场的行情信息及企业发展的情况，帮助员工正确的设定心理预期；第二、建立科学的员工绩效考评体系，准确判断员工的付出，根据考评结果提供不同的等遇；第三、企业在提出新的要求时，—定要考虑员工的承受能力，必要时要调整企业支付来达到员工的心理平衡；第四、企业应采取适合的手段，测量、统计、分析员工的心理预期，使员工的心理期望转化成可测、可量、可控的明示要求，对合理的要求最大限度地满意，对不合理的要求及时疏导、化解。
[参考文献]
[1]张祎婧，马昌云，基本心理契约的初创期企业人力资源管理策略，煤炭经济研究，2010(1).
[2l熊英，张捷等，基于心理契约的地质勘查单位知识型员工激励问题研究[J],中国矿业，2010(2).
[3]袁勇志.何会涛，组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究[J],中国软科学，2010(2).
[4]陈志红，基于心理契约的企业核心员工人力资源管理研究[J],经营管理者，2010(2).