在寻求优秀人才方面，我们是乐观的和平主义者。最棒的人无处不在，他们隐匿于名不见经传的各行各业。
　　“唯一获胜的方法是不参战。”Snapchat从Airbnb物色人选、Uber从Twitter抢夺人才、Facebook从Google挖人。如果你管理的是一家科技公司，那你对人才争夺战一定不陌生。你可能也曾是一个被抢的兵或是将军。但是，对于任何战争来说，最好是能躲则躲，除非你有100%的胜算。这也是为什么我们在寻找人才方面从不抢夺的原因。
　　名人员工往往非常善用以下这个套路：开发人员先在热门科技公司待一段时间给自己镀镀金、打打名声；然后再跳槽，刺激多家科技公司竞相提供更高的薪水和福利待遇，甚至股权；抢到人才的公司再登报，吹嘘美好前景，吸引VC。
　　在我们看来，科技公司为了几个人大打出手简直就是可笑。除非这个人才极其稀缺——如特斯拉的工程主管（被苹果公司挖走了），否则我们想不到任何拼命抢人的理由。事实上，如果某人出自孕育优秀人才的公司，我们一般不会有意去找。并不是我们找不到这样的人，而是觉得不值当。即使你这次招来了，当他知道自己是个香饽饽，很快就會蠢蠢欲动，开始寻求更大的机会。而你的公司也随即成为他履历上的另一个标签。
　　事实上，在一些不起眼的地方，有好多优秀人才有待挖掘。我们努力寻找那些被当前工作困住、无法尽情施展才华的人。
　　说来也奇怪，虽然我们是美国杰出的软件公司，但我们的设计师、程序员或产品经理没有一个人生活在旧金山湾区——工程师的天堂。我们最棒的一个设计师生活在俄克拉荷马州，最优秀的程序员生活在多伦多的市郊，技术运营总监生活在佛罗里达州坦帕市，最能干的客服人员，出生于田纳西州五代为农的家庭。许多人在加入我们公司之前，都曾在某个小店干过，或是来自完全不同的行业。
　　如何挖掘被埋没的人才呢？到处打听的同时要学会问问题，如：“你知道谁被自己当前的工作困住了吗？谁非常有才，但没有机会发挥？谁在感觉自己只是工作而不是做事业？”如果你在招聘网站上或自己公司网站上发布招聘广告，请尽量精细化自己的招聘要求。
　　我发现，挖掘一个有潜力的人要比找一个本已达到职业巅峰的人有成就得多，也更令人愉悦。我们雇用许多优秀的人，并不是因为他们曾是谁，而是他们将成为谁。很多员工在我们公司都干了不止五年。这对于我来说意义非凡的另一个原因还在于，避免了名人员工没到几个月就撂挑子走人的现象。