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摘 要：我国的职业教育科研尚处于起步阶段。科研工作对于发展中的高职教育来说，有着特殊的意义，它是高职院校内涵发展的有效途径。如何激发和调动高职院校教师的科研热情和积极性，最大限度地挖掘他们的科研潜能，提升他们的科研创造力，是当前高职院校亟待解决的一个重要课题。文章试图在分析高职院校科研工作现状的基础上，基于内容型激励理论，探寻高职院校科研管理工作思路。
关键词：科研管理；激励理论；高职院校
近年来，随着社会对各类高技能人才需求质量的不断提升，我国的高等职业教育已从规模扩张向内涵建设发展。职业教育科研作为高职院校的一项重要职能，在高职院校的可持续发展中发挥着越来越重要的作用，职业教育科研水平的高低更是衡量高职院校综合实力的重要依据。而科研能力的开发与科研人员的主观能动性有很大的关系，如何激发和调动高职院校教师的科研热情和积极性，最大限度地发挥科研潜能和提升科研创造力，成为高职院校科研管理工作的关键问题。本文试图在回顾内容型激励理论内涵的基础上，立足高职院校科研工作实际，探寻高职院校科研管理工作思路。
一、内容型激励理论的内涵
内容型激励理论是针对激发动机产生的诱因的内容进行研究的理论。此类理论的研究任务是从静态的角度探讨员工的需要内容和需要的优先次序，以及满足需要将产生的激励效果等。主要包括需要层次理论和双因素理论等。
二、高职院校科研工作的现实状况
在高校的教学、科研和服务三大职能关系中，教学是根本，科研是中心，用科研带动教学实现社会服务是目的。科研是高校内涵建设的重要内容，是高校提升办学质量、提高办学校声誉的有效途径。然而，作为我国高校重要构成部分的高职院校发展时间晚，办学历史短，科研基础薄弱，科研工作还面临更多的挑战。
目前，高職院校科研工作主要存在：科研意识缺乏，科研主动性不高，科研方向不明确，科研力量薄弱；科研管理不到位，科研制度不完善等问题。这些问题会极大地挫伤高职院校科研工作者的积极性，严重制约高职院校科研工作的进展。
三、内容型激励理论在科研管理工作中的运用
教师的主动性、积极性和创造性是高职院校科研活力的内在驱动力。面对现状，经典激励理论为高职院校的科研管理组织工作提供了有力的理论支撑。美国哈佛大学维廉·詹姆士教授的研究表明：没有激励措施时，一般工作人员仅能发挥出20%-30%的能力，而当他们受到充分激励后，其工作能力的发挥可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。因此，高职院校科研管理者的首要任务就是要在系统分析科研教师的各类需要特点的前提下，综合运用各种激励方法，最大限度地挖掘教师的科研潜能。
1.需要理论与科研人员的激励
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个逐层上升的需要。任何人在某一时期都存在多种需要，但每一个时期，都有某种需要占据支配地位，成为行为发生的主要驱动力。假如果管理者想要激励他人，就必须了解此人目前处在哪一需要层次，然后着重满足他在这一层次上的需要。
高职院校科研管理者应着重调查分析不同类型教师个体的需要特点，有针对性地运用相应的激励手段和管理措施来满足他们的不同需要，以达到高效地激发他们科研工作热情的目的。
高职院校教师因个体之间的学历、年龄、职称、品格和经历等诸多因素都存在差异，从而决定他们的个体需求目标也各不相同。青年教师学历高、思维活跃、工作积极主动，具有较强的创造力和进取精神，注重自我的学习和发展，但由于刚踏入社会，生存压力大，对物质方面的追求较为强烈，为此需要承担更多的工作量，加之工作经验不足，忙于应付日常的教学工作，无暇顾及科研工作。对他们可以采用以物质激励为主的激励方式，比如可以建立奖惩激励制度，对参与科研的青年教师给予适当的奖励，对贡献大的要加大奖励力度；还可以建立资助激励制度，对表现突出、家庭困难的青年教师提供适当的资金帮助，使他们专心从事于教研，等等。同时，高职院校应设立一套培训体系，专门针对青年教师，为他们提供更多的学习培训机会，通过各种途径来提高他们的业务和学术水平，帮助他们做好教师职业生涯管理，为他们提供业务扶持和针对性的发展平台，引导和激发他们参与科研工作的热情。对于年龄稍大、职称较高的教师，个体需要通常是较高层次的，处于马斯洛需要理论的高层，他们在关心物质需的同时，更多地关注精神方面的需求。他们注重自己的形象、地位和荣誉，渴望受到他人的尊重；他们重视自己的权利，希望参与到学校的民主决策与管理当中去，追求自我价值的实现。高职院校由于发展历史的特殊性，普遍缺乏高级人才，比如教研室主任、专业带头人等，学校应给予他们更多的信任和发展空间，鼓励他们勇于挑起这些重担，成为高职院校科研发展的主力军。
2.双因素理论与科研氛围的营造
赫茨伯格的双因素理论认为，有两类不同的因素影响着员工的工作行为。一类是保健因素，是指那些能引起员工不满意的因素。这些因素的提供只能减少或消除员工的不满意情绪，但不能使员工感到满意并激发起工作积极性，其大多与工作环境和工作条件有关，如组织的政策制度、监督方式、人际关系、工作场所等一些外部因素。另一类是激励因素，是指那些能给员工带来积极态度、满意的因素，唯有它们的改善才能激励员工的工作热情，从而提高工作效率，其多为与工作本身或工作内容密切相关的一些内在要素，如个人成就、责任、发展和晋升等因素。如此看来，满足不同种需要所产生的激励深度和效果是有区别的，采取了某项激励措施并不一定就能给员工带来满意。
要维持和调动教师参与科研的热情，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，它是必须予以保障的，能够防止员工的不满和消极怠工情绪产生。比如，学校要建立健全科研管理考核制度，大幅提高科研人员的薪酬待遇；充分发挥科研管理机构的作用，积极与科研主管部门、企业联系，广泛了解外面的科研信息，为教师搭建科研平台；大力改善教师的办公环境，使具备基本的科研条件，具有起码的“用武之地”；加强科研团队的建设，改变“单兵作战”的工作方式，营造和谐、健康的科研学术氛围。但即使这些因素得到满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。
因此，更重要的是要利用激励因素激发教师们的科研热情。要充分运用荣誉激励和晋升激励方式，首先，注重对教师进行精神鼓励，给予表扬和认可。比如设立科研成果奖，通过“先进”、“优秀”、“模范”等评优活动，使科研成绩突出者受到表彰，颁发荣誉证书，授予荣誉称号，为教师树立榜样，鼓励和促进其他教师，从而达到激发他们科研热情，挖掘他们蕴藏的潜能、调动他们积极性和创造性的作用。其次，注重给教师提供成长、发展、晋升的机会。晋升作为一种重要的激励方式，既是对教师水平和能力的一种认可，又关系到员工的工资待遇和社会地位。对科研骨干教师要提拔和重用，充分发挥其作用。同时，要正确看待并利用好职称晋升对科研工作的激励作用，应该承认，目前高职科研所取得的成就离不开这一激励因素。科研管理者的任务是如何设法改变其所带来的阶段性和局限性，使其发挥长效作用。
综上所述，高职院校的科研管理者只有树立权变管理思想，结合院校自身的特点，协调运用各种激励方法，充分调动广大教师参与科研工作的热情和积极性，才能保证科研质量和效率的不断提高。
参考文献
[1]赵西萍.高级管理学教程及学习指导[M].北京：高等教育出版社，1999.
[2]首珩.高职院校科研管理激励机制研究与实践[J].教育与职业，2005（7）：20-32.
[3]王文通，王云波.经典激励理论在高校科研管理中的应用[J].中国高校科技与产业化， 2009（9）：46-47.
作者简介：广小利，学位：管理学硕士，职称：副教授、高级经济师，研究方向：教育教学管理，工作单位：内蒙古商贸职业学院经营管理系。
关键词：科研管理；激励理论；高职院校
近年来，随着社会对各类高技能人才需求质量的不断提升，我国的高等职业教育已从规模扩张向内涵建设发展。职业教育科研作为高职院校的一项重要职能，在高职院校的可持续发展中发挥着越来越重要的作用，职业教育科研水平的高低更是衡量高职院校综合实力的重要依据。而科研能力的开发与科研人员的主观能动性有很大的关系，如何激发和调动高职院校教师的科研热情和积极性，最大限度地发挥科研潜能和提升科研创造力，成为高职院校科研管理工作的关键问题。本文试图在回顾内容型激励理论内涵的基础上，立足高职院校科研工作实际，探寻高职院校科研管理工作思路。
一、内容型激励理论的内涵
内容型激励理论是针对激发动机产生的诱因的内容进行研究的理论。此类理论的研究任务是从静态的角度探讨员工的需要内容和需要的优先次序，以及满足需要将产生的激励效果等。主要包括需要层次理论和双因素理论等。
二、高职院校科研工作的现实状况
在高校的教学、科研和服务三大职能关系中，教学是根本，科研是中心，用科研带动教学实现社会服务是目的。科研是高校内涵建设的重要内容，是高校提升办学质量、提高办学校声誉的有效途径。然而，作为我国高校重要构成部分的高职院校发展时间晚，办学历史短，科研基础薄弱，科研工作还面临更多的挑战。
目前，高職院校科研工作主要存在：科研意识缺乏，科研主动性不高，科研方向不明确，科研力量薄弱；科研管理不到位，科研制度不完善等问题。这些问题会极大地挫伤高职院校科研工作者的积极性，严重制约高职院校科研工作的进展。
三、内容型激励理论在科研管理工作中的运用
教师的主动性、积极性和创造性是高职院校科研活力的内在驱动力。面对现状，经典激励理论为高职院校的科研管理组织工作提供了有力的理论支撑。美国哈佛大学维廉·詹姆士教授的研究表明：没有激励措施时，一般工作人员仅能发挥出20%-30%的能力，而当他们受到充分激励后，其工作能力的发挥可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。因此，高职院校科研管理者的首要任务就是要在系统分析科研教师的各类需要特点的前提下，综合运用各种激励方法，最大限度地挖掘教师的科研潜能。
1.需要理论与科研人员的激励
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个逐层上升的需要。任何人在某一时期都存在多种需要，但每一个时期，都有某种需要占据支配地位，成为行为发生的主要驱动力。假如果管理者想要激励他人，就必须了解此人目前处在哪一需要层次，然后着重满足他在这一层次上的需要。
高职院校科研管理者应着重调查分析不同类型教师个体的需要特点，有针对性地运用相应的激励手段和管理措施来满足他们的不同需要，以达到高效地激发他们科研工作热情的目的。
高职院校教师因个体之间的学历、年龄、职称、品格和经历等诸多因素都存在差异，从而决定他们的个体需求目标也各不相同。青年教师学历高、思维活跃、工作积极主动，具有较强的创造力和进取精神，注重自我的学习和发展，但由于刚踏入社会，生存压力大，对物质方面的追求较为强烈，为此需要承担更多的工作量，加之工作经验不足，忙于应付日常的教学工作，无暇顾及科研工作。对他们可以采用以物质激励为主的激励方式，比如可以建立奖惩激励制度，对参与科研的青年教师给予适当的奖励，对贡献大的要加大奖励力度；还可以建立资助激励制度，对表现突出、家庭困难的青年教师提供适当的资金帮助，使他们专心从事于教研，等等。同时，高职院校应设立一套培训体系，专门针对青年教师，为他们提供更多的学习培训机会，通过各种途径来提高他们的业务和学术水平，帮助他们做好教师职业生涯管理，为他们提供业务扶持和针对性的发展平台，引导和激发他们参与科研工作的热情。对于年龄稍大、职称较高的教师，个体需要通常是较高层次的，处于马斯洛需要理论的高层，他们在关心物质需的同时，更多地关注精神方面的需求。他们注重自己的形象、地位和荣誉，渴望受到他人的尊重；他们重视自己的权利，希望参与到学校的民主决策与管理当中去，追求自我价值的实现。高职院校由于发展历史的特殊性，普遍缺乏高级人才，比如教研室主任、专业带头人等，学校应给予他们更多的信任和发展空间，鼓励他们勇于挑起这些重担，成为高职院校科研发展的主力军。
2.双因素理论与科研氛围的营造
赫茨伯格的双因素理论认为，有两类不同的因素影响着员工的工作行为。一类是保健因素，是指那些能引起员工不满意的因素。这些因素的提供只能减少或消除员工的不满意情绪，但不能使员工感到满意并激发起工作积极性，其大多与工作环境和工作条件有关，如组织的政策制度、监督方式、人际关系、工作场所等一些外部因素。另一类是激励因素，是指那些能给员工带来积极态度、满意的因素，唯有它们的改善才能激励员工的工作热情，从而提高工作效率，其多为与工作本身或工作内容密切相关的一些内在要素，如个人成就、责任、发展和晋升等因素。如此看来，满足不同种需要所产生的激励深度和效果是有区别的，采取了某项激励措施并不一定就能给员工带来满意。
要维持和调动教师参与科研的热情，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，它是必须予以保障的，能够防止员工的不满和消极怠工情绪产生。比如，学校要建立健全科研管理考核制度，大幅提高科研人员的薪酬待遇；充分发挥科研管理机构的作用，积极与科研主管部门、企业联系，广泛了解外面的科研信息，为教师搭建科研平台；大力改善教师的办公环境，使具备基本的科研条件，具有起码的“用武之地”；加强科研团队的建设，改变“单兵作战”的工作方式，营造和谐、健康的科研学术氛围。但即使这些因素得到满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。
因此，更重要的是要利用激励因素激发教师们的科研热情。要充分运用荣誉激励和晋升激励方式，首先，注重对教师进行精神鼓励，给予表扬和认可。比如设立科研成果奖，通过“先进”、“优秀”、“模范”等评优活动，使科研成绩突出者受到表彰，颁发荣誉证书，授予荣誉称号，为教师树立榜样，鼓励和促进其他教师，从而达到激发他们科研热情，挖掘他们蕴藏的潜能、调动他们积极性和创造性的作用。其次，注重给教师提供成长、发展、晋升的机会。晋升作为一种重要的激励方式，既是对教师水平和能力的一种认可，又关系到员工的工资待遇和社会地位。对科研骨干教师要提拔和重用，充分发挥其作用。同时，要正确看待并利用好职称晋升对科研工作的激励作用，应该承认，目前高职科研所取得的成就离不开这一激励因素。科研管理者的任务是如何设法改变其所带来的阶段性和局限性，使其发挥长效作用。
综上所述，高职院校的科研管理者只有树立权变管理思想，结合院校自身的特点，协调运用各种激励方法，充分调动广大教师参与科研工作的热情和积极性，才能保证科研质量和效率的不断提高。
参考文献
[1]赵西萍.高级管理学教程及学习指导[M].北京：高等教育出版社，1999.
[2]首珩.高职院校科研管理激励机制研究与实践[J].教育与职业，2005（7）：20-32.
[3]王文通，王云波.经典激励理论在高校科研管理中的应用[J].中国高校科技与产业化， 2009（9）：46-47.
作者简介：广小利，学位：管理学硕士，职称：副教授、高级经济师，研究方向：教育教学管理，工作单位：内蒙古商贸职业学院经营管理系。