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摘要：一个项目能否成功，关键是人的因素。由于施工项目的特殊性，人力资源管理显得尤为重要。本文首先归纳了施工项目人力资源的特点，对其人力资源管理中存在的问题进行了分析，并探讨了施工项目加强人力资源管理的对策。
关键词：项目；人力资源；问题；对策
Abstract: the success of a project, the key is the human factor. Due to the particularity of the construction project, the human resources management is particularly important. This article first summarizes the construction project the characteristics of human resources, the problems existing in the human resources management are analyzed, and probes into some countermeasures for the construction project to strengthen the management of human resources.
Keywords: project; Human resources; Problem; countermeasures
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
前言
项目人力资源管理的目的是通过确保项目组织获取具有相应技能和较好素质的员工，从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标，培养项目人力资源竞争优势。项目人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。由于施工项目的特殊性，在项目人力资源管理的三方面工作中，存在与其它项目不同的问题与难点，下文就从项目的特点分析其人力资源管理存在的问题。
一、项目及员工管理特点
1、流动性作业。一是施工项目队伍随着新工程项目开展而转移施工地点；二是在一个项目的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。
2、露天和高处作业多。建筑产品的体形庞大、生产周期长，施工多在露天和高处进行，常常受到自然气候条件的影响。建筑施工企业作为高度分散作业、流动员工众多的行业,人员工作、生活环境相对艰苦,某种程度上员工容易流失。
3、施工技术复杂。建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位（土石方、土建、吊装、安装、运输等）交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。建筑施工机械操作技术难度高，要求施工人员能够熟练掌握操作技术，因此对于员工技术培训十分必要。
4、建筑工程施工具有点多、面广、工期长、而且施工场地复杂，施工条件较差等特点，容易造成安全事故，加强对员工的安全思想教育十分必要。
二、项目人力资源管理问题
（一）人员流失大
建筑企业主要是以工程项目为主，其特点是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等问题的变化。其生命周期仅限在当前项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整，这些都决定了建筑企业的流动性和人才流失严重的特点。大批量的人才流失不仅加剧了项目人员结构不合理状况,也给人力资源管理带来种种困难,项目不得不重新招聘、增加成本。
（二）项目团队之间的缺乏沟通
项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟通会增加团队冲突。项目团队沟通主要表现在：基层工作者不能把施工情况向项目管理人员反映，项目管理人员就不能了解该项目的情况，导致项目的进度、质量不能保证。
（三）内部人员流动渠道不畅
项目用人机制不零活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。同时项目还存在不能较好地实现内部劳动力的合理利用与有序流动问题。
（四）劳务队伍问题
许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地,与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议,由他们负责培训、管理,建筑公司负责使用。随着用人机制走向市场化,这种办法已显然带有计划色彩,因此不切合实际,推行不开。加之自有劳务队伍已没有战斗力,那么只能是面向市场,灵活招用,这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后,才发现人员不足,技工水平低,质量难保证,进度上不去,合同难兑现等问题,于是不得不临时再调换队伍,造成经济纠纷,给工期和质量都带来严重的不良影响。
三、项目人力资源管理问题的对策
（一）用物质和精神激励吸引人才、留住人才
首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。
其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。
再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。
最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。
（二）建立良好的沟通机制
项目要结合实际不断完善沟通机制，做到“三定”：定人、定时、定内容。定人，规定管理层或组织人力资源部专职干部与团组织召开座谈会等方式与员工交流；定时，每个季度或每个月相互沟通交流一次；定内容，即领导针对员工一段时间的思想、工作表现及本单位或部门发展及员工个人发展规划进行交流沟通，与员工人交换思想，获取信息。在实施时，一要注意做到普及面广，不能只局限于个别员工；二要注重与员工平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。
积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于员工特点的现代传媒手段，在网上建立信箱、热线，开发员工人才大家谈交流园地，尝试让基层单位的员工一起交流或让员工在网上与领导交流。既可增进员工之间的了解，又让基层员工有机会与各有关职能部门的领导进行交流。
（三）建立内部竞争机制,搭建内部人才流动平台
建立项目内部人才市场是使项目人才做到合理流动的重要途径,它不仅能够做到人尽其才,而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中,加强对人力资源调配工作的管理,成立了人力资源管理中心,建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置“空岗需求”栏目,规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后上网公布,项目所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗,不经过空岗发布、竞争上岗这一程序,任何单位不能调进人员。通过“空岗发布,竞争上岗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想观念,改变计划经济下“安排工作”的传统做法,在全公司实行“双向选择”上岗机制。
（四）引进市场竞争机制，加强对劳务队的评价和选择工作
面向社会使用劳务,正确合理的选择劳务队。我们通过建立劳务分包队伍管理制度,实行“分包方评价”程序,加强对劳务分包队伍的考核和选择,对每一个进场的劳务队,都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查,并做出评价。隊伍进场要签订分包合同,明确双方的权利义务,并对劳务队伍资质资格进行严格把关,通过双方磨合,建立较为稳定的合作关系,建立有关台账,掌握劳工人员情况,使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。
结束语
综上，加强项目人力资源管理是新时期施工项目顺利完成的重要保证。作为施工企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须分析人力资源的特点和现状，采取适宜的人力资源发展对策，培养高素质、复合型的人才，激发员工的潜能，提高施工效率。
参考文献
[1]奚玉勤,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究.吉林[J].吉林省经济管理干部学院学报，2006(02).
[3]林华苹,杨满心.新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨[J].经济研究导刊,2009(17).
[4]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].山西建筑，2010.12.
[5]王洪波.关于施工企业加强人力资源管理的探讨[J].商业经济，2009.2.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.
关键词：项目；人力资源；问题；对策
Abstract: the success of a project, the key is the human factor. Due to the particularity of the construction project, the human resources management is particularly important. This article first summarizes the construction project the characteristics of human resources, the problems existing in the human resources management are analyzed, and probes into some countermeasures for the construction project to strengthen the management of human resources.
Keywords: project; Human resources; Problem; countermeasures
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
前言
项目人力资源管理的目的是通过确保项目组织获取具有相应技能和较好素质的员工，从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标，培养项目人力资源竞争优势。项目人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。由于施工项目的特殊性，在项目人力资源管理的三方面工作中，存在与其它项目不同的问题与难点，下文就从项目的特点分析其人力资源管理存在的问题。
一、项目及员工管理特点
1、流动性作业。一是施工项目队伍随着新工程项目开展而转移施工地点；二是在一个项目的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。
2、露天和高处作业多。建筑产品的体形庞大、生产周期长，施工多在露天和高处进行，常常受到自然气候条件的影响。建筑施工企业作为高度分散作业、流动员工众多的行业,人员工作、生活环境相对艰苦,某种程度上员工容易流失。
3、施工技术复杂。建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位（土石方、土建、吊装、安装、运输等）交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。建筑施工机械操作技术难度高，要求施工人员能够熟练掌握操作技术，因此对于员工技术培训十分必要。
4、建筑工程施工具有点多、面广、工期长、而且施工场地复杂，施工条件较差等特点，容易造成安全事故，加强对员工的安全思想教育十分必要。
二、项目人力资源管理问题
（一）人员流失大
建筑企业主要是以工程项目为主，其特点是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等问题的变化。其生命周期仅限在当前项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整，这些都决定了建筑企业的流动性和人才流失严重的特点。大批量的人才流失不仅加剧了项目人员结构不合理状况,也给人力资源管理带来种种困难,项目不得不重新招聘、增加成本。
（二）项目团队之间的缺乏沟通
项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟通会增加团队冲突。项目团队沟通主要表现在：基层工作者不能把施工情况向项目管理人员反映，项目管理人员就不能了解该项目的情况，导致项目的进度、质量不能保证。
（三）内部人员流动渠道不畅
项目用人机制不零活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。同时项目还存在不能较好地实现内部劳动力的合理利用与有序流动问题。
（四）劳务队伍问题
许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地,与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议,由他们负责培训、管理,建筑公司负责使用。随着用人机制走向市场化,这种办法已显然带有计划色彩,因此不切合实际,推行不开。加之自有劳务队伍已没有战斗力,那么只能是面向市场,灵活招用,这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后,才发现人员不足,技工水平低,质量难保证,进度上不去,合同难兑现等问题,于是不得不临时再调换队伍,造成经济纠纷,给工期和质量都带来严重的不良影响。
三、项目人力资源管理问题的对策
（一）用物质和精神激励吸引人才、留住人才
首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。
其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。
再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。
最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。
（二）建立良好的沟通机制
项目要结合实际不断完善沟通机制，做到“三定”：定人、定时、定内容。定人，规定管理层或组织人力资源部专职干部与团组织召开座谈会等方式与员工交流；定时，每个季度或每个月相互沟通交流一次；定内容，即领导针对员工一段时间的思想、工作表现及本单位或部门发展及员工个人发展规划进行交流沟通，与员工人交换思想，获取信息。在实施时，一要注意做到普及面广，不能只局限于个别员工；二要注重与员工平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。
积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于员工特点的现代传媒手段，在网上建立信箱、热线，开发员工人才大家谈交流园地，尝试让基层单位的员工一起交流或让员工在网上与领导交流。既可增进员工之间的了解，又让基层员工有机会与各有关职能部门的领导进行交流。
（三）建立内部竞争机制,搭建内部人才流动平台
建立项目内部人才市场是使项目人才做到合理流动的重要途径,它不仅能够做到人尽其才,而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中,加强对人力资源调配工作的管理,成立了人力资源管理中心,建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置“空岗需求”栏目,规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后上网公布,项目所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗,不经过空岗发布、竞争上岗这一程序,任何单位不能调进人员。通过“空岗发布,竞争上岗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想观念,改变计划经济下“安排工作”的传统做法,在全公司实行“双向选择”上岗机制。
（四）引进市场竞争机制，加强对劳务队的评价和选择工作
面向社会使用劳务,正确合理的选择劳务队。我们通过建立劳务分包队伍管理制度,实行“分包方评价”程序,加强对劳务分包队伍的考核和选择,对每一个进场的劳务队,都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查,并做出评价。隊伍进场要签订分包合同,明确双方的权利义务,并对劳务队伍资质资格进行严格把关,通过双方磨合,建立较为稳定的合作关系,建立有关台账,掌握劳工人员情况,使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。
结束语
综上，加强项目人力资源管理是新时期施工项目顺利完成的重要保证。作为施工企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须分析人力资源的特点和现状，采取适宜的人力资源发展对策，培养高素质、复合型的人才，激发员工的潜能，提高施工效率。
参考文献
[1]奚玉勤,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究.吉林[J].吉林省经济管理干部学院学报，2006(02).
[3]林华苹,杨满心.新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨[J].经济研究导刊,2009(17).
[4]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].山西建筑，2010.12.
[5]王洪波.关于施工企业加强人力资源管理的探讨[J].商业经济，2009.2.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.