【摘 要】
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近年来,“345薪酬”体系(给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值)随着华为、龙湖、阿里巴巴等知名企业的推崇而被更多企业所共知.探究“345薪酬”体系的内生逻辑,实质是为企业导入高人才-高绩效-高激励(顺序无先后)的增长飞轮.即企业吸引和激励更多优秀人才,共同实现高绩效;高绩效不仅给员工带来工作成就感,也让企业发展越来越好,拥有更多的资源和条件,如此企业便有能力为员工提供高激励;高激励吸引更多优秀人才加入,为下一个高绩效目标的实现打下坚实基础.这种内生性增长动力将驱动“345薪酬”飞轮(如图1所示)越转
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近年来,“345薪酬”体系(给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值)随着华为、龙湖、阿里巴巴等知名企业的推崇而被更多企业所共知.探究“345薪酬”体系的内生逻辑,实质是为企业导入高人才-高绩效-高激励(顺序无先后)的增长飞轮.即企业吸引和激励更多优秀人才,共同实现高绩效;高绩效不仅给员工带来工作成就感,也让企业发展越来越好,拥有更多的资源和条件,如此企业便有能力为员工提供高激励;高激励吸引更多优秀人才加入,为下一个高绩效目标的实现打下坚实基础.这种内生性增长动力将驱动“345薪酬”飞轮(如图1所示)越转越快、越转越好,驱动组织快速增长.
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