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离职是中外学者广泛关注的职场现象之一。所谓“离职”，一般是指“从组织中获取物质利益的个体终止与组织劳动合同的过程”。根据定义，存在于用人单位但是不在用人单位领取报酬的志愿者及义工的流动不称为“离职”；公司内部的员工提拔或岗位轮换不称为“离职”，不同分公司之间员工调动不称为“离职”。总之，离职是用人单位常见的人事现象。
调查表明，在高职、本科、研究生三类层次高等教育毕业生的离职率比较中，高职毕业生是最高的。笔者在对江苏省教育厅2013年至2015年各年度发布的江苏高校毕业生离职率数据进行整理分析后发现，江苏高职大学生毕业半年离职率在43%以上。
当前，中国经济运行平稳，用人需求也很旺盛，但部分制造业、服务业用工紧张，有的甚至因为缺人而导致日常生产经营活动无法正常开展。过高的离职率会对用人单位、对社会造成不利影响。高职院校是为社会输送技术技能型人才的主渠道之一，因此，对高职毕业生就业初期离职因素的探索性研究具有非常重要的意义。
一、基于“关键事件技术”理念的离职因素探究
本课题运用“关键事件技术”理念对高职大学生入职初期离职现象进行研究，旨在分析影响其离职行为的关键原因所在。
（一）“关键事件技术”概念的提出及应用
“关键事件技术”（Critical Incident Technique CIT）概念由美国学者约翰·福莱诺格（JohnC.Flanagan）于20世纪40年代与匹兹堡大学合作研究空军飞行员迷航问题发展而来，当时研究者要求飞行员准确地记录他们的飞行情况，以用来研究分析飞行操作时成功与否的决定性因素。该学者在1949年《人事评价的一种新途径》（A New Approach to Evaluating Personnel）一书中对关键事件技术作了详细介绍，将其概括为收集可观察行为解决实际问题并创建行为模型的一套标准程序。
“关键事件”一般是指定义明确的行为，对整个活动或任务的目标起到重要作用，可以明显地观察或感受到，能够据此做出推断和预测。这些事件通常以故事和经历的形式被收集起来，然后再被浓缩成系列能抓住问题本质的陈述。美国研究协会曾在1998年将“关键事件技术”定义为“系统地确定在特定的情况下个体或组织成功或失败行为的一系列程序”。“关键事件技术”最早起源于军事领域，现已大量引入到社会科学领域。由于其能够方便地指导研究者对所发生的事情或状况进行分类，所以有着较为广泛的应用性，在心理咨询、人力资源、餐饮娱乐、教育教学、图书馆服务、物流采购等诸多领域有很多的研究成果。
总的来说，该方法适合探讨一个探索性的论题或研究结论冲突的项目。研究者基于深刻理解基础上的对真实世界中的现象进行探求，并根据一定量的样本研究得到所要求的分类。
（二）离职因素“关键事件”资料的收集
本研究将通过与受访者开放式的访谈，提炼出离职关键因素并对其进行归类。数据采集对象为江苏省高职院校的离职毕业生，毕业生涵盖高职类大部分学科门类，主要包括机械、机电、电子、计算机、化工、材料、财经、工商管理等高职院校普遍开设的专业，医学、教育等类型的学校特设专业则不在选取范围之内。毕业生的离校时间一般为1.5～2年。为使调查具有代表性，调查的毕业生学校性质涵盖公办和民办，地域涵盖苏南、苏中和苏北。
（三）访谈实施
为确保访谈的效果，本課题组选取10名高校辅导员及就业工作人员作为访谈者，对其进行“关键事件技术”实施方法的培训，使他们掌握访谈的技术要点及注意事项，然后由他们向随机选取的300名离职高职毕业生进行电话访谈。访谈者首先向离职者介绍自己并表明此次访谈的目的，在获得离职者的充分信任后，请离职者如实地介绍离职过程及其心路历程，访谈者对离职相关的典型事件进行记录。一般来说，一个有效访谈的实施需花费20～30分钟，整个访谈调查耗时一周，访谈记录以文本记录的形式汇总到课题组，访谈最终获得275个有效访谈样本。
（四）资料处理和分析
1.课题组成员对访谈所获取的文本记录进行处理
本课题组成员对记录中语义不明确的部分进行了仔细辨别，以确保每一个离职者访谈经历都能提炼为意义明确的关键事件。因为离职可能是由多个因素促成的，所以每一个样本提炼的关键事件可能有多个。离职原因往往取决于离职者自身的感受，可能会与真实情况存在一定的偏差。例如，离职者在与就业单位发生不愉快后离职，会对原单位的消极因素做夸大性的描述。因此，课题组在利用“关键事件技术”对资料内容进行提取时，结合了研究者的成果及自身的理解后再进行综合判断。
根据“关键事件技术”的处理流程，在进行归类时需要将样本分为分类样本和确认样本。本课题组随机选200个当作归类样本，用作归类研究，75个样本作为确认样本，用作效度验证。
2.归类分析
本课题组遴选A、B、C、D、E五位研究人员处理200个样本，处理按照三阶段的方式进行。首先A和B独立对访谈样本中包含的典型事件进行归类。A和B对典型事件的归类会存在差别，则由A与B共同讨论，通过协商和查阅资料的方式达成一致意见。然后让C与D分别将访谈样本中包含的典型事件归纳到A与B所分的类别中，如果C与D发现新类别，也允许他们创建新的类别。C与D的归类结果要进行信度检验，判断他们将同一事件归到同一类别的可信程度。一般而言，若测评间信度超过0.8则归类有效。最后，E进行最终分类确定高职毕业生离职因素及各因素的重要程度。
3.确认分析
为了对离职因素分类及其重要程度排序的有效性进行验证，需分别进行效度检验。本课题组对确认样本进行归类统计，如其重要程度排序和归类分析的结果一致，则判定归类样本的样本容量选择适当，那么归类分析视为有效。
二、高职毕业生就业初期离职因素分析 基于以上分析，可以得到高职毕业生就业初期离职关键因素的分类情况，分别为薪酬回报、工作岗位、企业状况、组织氛围、个人情况等五大方面共17个因素。薪酬回报和工作岗位可合称为职业因素，企业因素和组织氛围可合称为组织因素。
（一）薪酬回报
超过41%的受访者在谈及薪酬问题时，近半数将其离职原因归为薪酬回报方面。它主要表现为对现金收入不满和对五险一金等隐性福利不满两类。
调查发现，薪酬问题是高职毕业生离职与否的最关键因素。对大专层次的毕业生而言，当前无论是在制造业还是在商业服务业领域，其就业初期的岗位工作都是在基层一线，薪资收入和福利待遇是他们对单位满意与否的最关键因素。在访谈时有这么一个典型案例：A毕业后去了一家国有企业，其在第一个月只拿到2000元的工资，A次月就离职了。调查表明，当企业薪酬低于维持毕业生生存必需的最低标准时，毕业生基本上会选择离职。
（二）工作岗位
35%以上的离职者谈及工作岗位的问题，充分说明了工作岗位也是高职毕业生离职的重要因素之一。调查发现，离职率较高的工作岗位一般具有如下共性：一是技术含量低、缺乏挑战性；二是有职业危害；三是工时长加班多、倒班；四是工作压力大；五是岗位上升渠道狭窄。有的毕业生表示其每天工作10～12个小时、一周只休息1天，赶订单时甚至整月一天都不能休息；有的毕业生表示其工作枯燥乏味，无成就感，在岗位上感觉自己就是一台机器，做一些不需要动脑的重复性工作；有的毕业生表示其所从事的工作本身有危害，且工作环境恶劣，从事岗位工作还需要穿特殊的防护服，并戴上面罩；也有的毕业生表示工作压力大，无法应对工作的严格考核。在调查中发现，离职与专业相关度没有必然关联，相当多的对口就业毕业生选择了离职。
从职位分析的角度来看，其构成的要件包括工作内容、工作条件、工作强度、工作时间等内容。只要是构成要件里的因素，都是导致应届毕业生离职的因素。
（三）企业因素
企业经营状况也是高职毕业生离职的重要因素之一，可归纳为以下主要情形：一是企业经营不善；二是人事调动频繁；三是人员流动频繁。有调查者表示不到一个月同寝室的同事都离开了，于是他也选择了离职。
（四）组织氛围
企业的组织氛围对员工离职也会产生重要影响。它主要有以下几种情形：一是培训和管理不到位；二是上下级关系紧张；三是同事之间存在矛盾；四是不适应企业文化和管理制度等。
公司培训和管理不到位是高职毕业生离职的重要因素。用人单位对高职毕业生的重视程度如何，是否对其进行一定程度的入职培训和辅导，是否为其提供足够明晰的努力方向和职业发展空间，是毕业生离职与否的重要因素。毕业生就业初期是其人生的新体验，在工作中遇到挫折、受到批评很正常；但如果用人单位不能及时给予其关心和辅导，使初入职的毕业生产生疏离感，就有可能导致其离职。
此外，相当多的受访者或因受到领导责骂、或因与领导发生争执后选择了离职，也有毕业生表示自己因难以适应企业文化而离职。
（五）个人因素
个人因素包括3个小类：（1）尝试新的机会；（2）谋求好的发展；（3）新的发展规划。尝试新的机会也是高职毕业生离职的重要因素，有的离职者因首份工作是在校园招聘会上找的，拿到毕业证后便换了家公司；有的离职者则因为家人给其介绍了一份更优越的工作而选择去新的公司；有的毕业生因为变更发展规划，如攻读本科、自主创业等也会导致其离职。
（六）其他因素
有些特殊因素因出现频次过低，难以归为以上因素，如一些特殊的个人因素，像异地恋问题、个人健康问题等。有个别离职者也谈到其他行业就业形势较好，促使其做出了离职决定的情况。
众多相关离职研究成果表明，社会经济运行平稳与否对毕业生离职有较大的影响，但是在本次针对高职毕业生的离职调查中这一现象没有得到体现。这也验证了有些學者在研究中指出的高职毕业生的高离职现象与宏观经济形势无关的研究结论。
离职行为是由多个因素共同作用的结果，也可能是因单一因素导致的。在本次研究中，单一因素形成的简单事件占47%，两个以上因素形成的复杂事件占53%。如此多的高职毕业生因单一因素选择离职，就说明其离职具有一定的躁动性，缺乏理性思考。
需要指出的是，上述受访者完全没有提到自己因不符合用人公司要求而被公司辞退的情况，实际上这种情况也是客观存在的。之所以没被反映出来，一方面是因为被单位辞退者占比非常小，另一方面是因为被辞退毕竟是一件不光彩的事情，离职者会避谈被辞退的经历。
三、结论及建议
课题组对江苏高职院校离职毕业生进行了电话访谈，并依据“关键事件技术”理念对高职毕业生就业初期的离职因素进行了探究，得出高职毕业生就业初期离职主要由薪酬回报、工作岗位、企业因素、组织氛围、个人因素等五大方面的因素促成的，且这五大方面因素的重要性依次减弱。研究表明，高职毕业生做出离职决定时相当大比例是基于某单一因素，而很少基于社会经济环境等宏观因素。
（本文系江苏高校哲学社会科学研究课题“高职院校毕业生初次就业高离职率的原因与对策研究”阶段性成果，项目编号：2015SJB777）（责编 李光远）
调查表明，在高职、本科、研究生三类层次高等教育毕业生的离职率比较中，高职毕业生是最高的。笔者在对江苏省教育厅2013年至2015年各年度发布的江苏高校毕业生离职率数据进行整理分析后发现，江苏高职大学生毕业半年离职率在43%以上。
当前，中国经济运行平稳，用人需求也很旺盛，但部分制造业、服务业用工紧张，有的甚至因为缺人而导致日常生产经营活动无法正常开展。过高的离职率会对用人单位、对社会造成不利影响。高职院校是为社会输送技术技能型人才的主渠道之一，因此，对高职毕业生就业初期离职因素的探索性研究具有非常重要的意义。
一、基于“关键事件技术”理念的离职因素探究
本课题运用“关键事件技术”理念对高职大学生入职初期离职现象进行研究，旨在分析影响其离职行为的关键原因所在。
（一）“关键事件技术”概念的提出及应用
“关键事件技术”（Critical Incident Technique CIT）概念由美国学者约翰·福莱诺格（JohnC.Flanagan）于20世纪40年代与匹兹堡大学合作研究空军飞行员迷航问题发展而来，当时研究者要求飞行员准确地记录他们的飞行情况，以用来研究分析飞行操作时成功与否的决定性因素。该学者在1949年《人事评价的一种新途径》（A New Approach to Evaluating Personnel）一书中对关键事件技术作了详细介绍，将其概括为收集可观察行为解决实际问题并创建行为模型的一套标准程序。
“关键事件”一般是指定义明确的行为，对整个活动或任务的目标起到重要作用，可以明显地观察或感受到，能够据此做出推断和预测。这些事件通常以故事和经历的形式被收集起来，然后再被浓缩成系列能抓住问题本质的陈述。美国研究协会曾在1998年将“关键事件技术”定义为“系统地确定在特定的情况下个体或组织成功或失败行为的一系列程序”。“关键事件技术”最早起源于军事领域，现已大量引入到社会科学领域。由于其能够方便地指导研究者对所发生的事情或状况进行分类，所以有着较为广泛的应用性，在心理咨询、人力资源、餐饮娱乐、教育教学、图书馆服务、物流采购等诸多领域有很多的研究成果。
总的来说，该方法适合探讨一个探索性的论题或研究结论冲突的项目。研究者基于深刻理解基础上的对真实世界中的现象进行探求，并根据一定量的样本研究得到所要求的分类。
（二）离职因素“关键事件”资料的收集
本研究将通过与受访者开放式的访谈，提炼出离职关键因素并对其进行归类。数据采集对象为江苏省高职院校的离职毕业生，毕业生涵盖高职类大部分学科门类，主要包括机械、机电、电子、计算机、化工、材料、财经、工商管理等高职院校普遍开设的专业，医学、教育等类型的学校特设专业则不在选取范围之内。毕业生的离校时间一般为1.5～2年。为使调查具有代表性，调查的毕业生学校性质涵盖公办和民办，地域涵盖苏南、苏中和苏北。
（三）访谈实施
为确保访谈的效果，本課题组选取10名高校辅导员及就业工作人员作为访谈者，对其进行“关键事件技术”实施方法的培训，使他们掌握访谈的技术要点及注意事项，然后由他们向随机选取的300名离职高职毕业生进行电话访谈。访谈者首先向离职者介绍自己并表明此次访谈的目的，在获得离职者的充分信任后，请离职者如实地介绍离职过程及其心路历程，访谈者对离职相关的典型事件进行记录。一般来说，一个有效访谈的实施需花费20～30分钟，整个访谈调查耗时一周，访谈记录以文本记录的形式汇总到课题组，访谈最终获得275个有效访谈样本。
（四）资料处理和分析
1.课题组成员对访谈所获取的文本记录进行处理
本课题组成员对记录中语义不明确的部分进行了仔细辨别，以确保每一个离职者访谈经历都能提炼为意义明确的关键事件。因为离职可能是由多个因素促成的，所以每一个样本提炼的关键事件可能有多个。离职原因往往取决于离职者自身的感受，可能会与真实情况存在一定的偏差。例如，离职者在与就业单位发生不愉快后离职，会对原单位的消极因素做夸大性的描述。因此，课题组在利用“关键事件技术”对资料内容进行提取时，结合了研究者的成果及自身的理解后再进行综合判断。
根据“关键事件技术”的处理流程，在进行归类时需要将样本分为分类样本和确认样本。本课题组随机选200个当作归类样本，用作归类研究，75个样本作为确认样本，用作效度验证。
2.归类分析
本课题组遴选A、B、C、D、E五位研究人员处理200个样本，处理按照三阶段的方式进行。首先A和B独立对访谈样本中包含的典型事件进行归类。A和B对典型事件的归类会存在差别，则由A与B共同讨论，通过协商和查阅资料的方式达成一致意见。然后让C与D分别将访谈样本中包含的典型事件归纳到A与B所分的类别中，如果C与D发现新类别，也允许他们创建新的类别。C与D的归类结果要进行信度检验，判断他们将同一事件归到同一类别的可信程度。一般而言，若测评间信度超过0.8则归类有效。最后，E进行最终分类确定高职毕业生离职因素及各因素的重要程度。
3.确认分析
为了对离职因素分类及其重要程度排序的有效性进行验证，需分别进行效度检验。本课题组对确认样本进行归类统计，如其重要程度排序和归类分析的结果一致，则判定归类样本的样本容量选择适当，那么归类分析视为有效。
二、高职毕业生就业初期离职因素分析 基于以上分析，可以得到高职毕业生就业初期离职关键因素的分类情况，分别为薪酬回报、工作岗位、企业状况、组织氛围、个人情况等五大方面共17个因素。薪酬回报和工作岗位可合称为职业因素，企业因素和组织氛围可合称为组织因素。
（一）薪酬回报
超过41%的受访者在谈及薪酬问题时，近半数将其离职原因归为薪酬回报方面。它主要表现为对现金收入不满和对五险一金等隐性福利不满两类。
调查发现，薪酬问题是高职毕业生离职与否的最关键因素。对大专层次的毕业生而言，当前无论是在制造业还是在商业服务业领域，其就业初期的岗位工作都是在基层一线，薪资收入和福利待遇是他们对单位满意与否的最关键因素。在访谈时有这么一个典型案例：A毕业后去了一家国有企业，其在第一个月只拿到2000元的工资，A次月就离职了。调查表明，当企业薪酬低于维持毕业生生存必需的最低标准时，毕业生基本上会选择离职。
（二）工作岗位
35%以上的离职者谈及工作岗位的问题，充分说明了工作岗位也是高职毕业生离职的重要因素之一。调查发现，离职率较高的工作岗位一般具有如下共性：一是技术含量低、缺乏挑战性；二是有职业危害；三是工时长加班多、倒班；四是工作压力大；五是岗位上升渠道狭窄。有的毕业生表示其每天工作10～12个小时、一周只休息1天，赶订单时甚至整月一天都不能休息；有的毕业生表示其工作枯燥乏味，无成就感，在岗位上感觉自己就是一台机器，做一些不需要动脑的重复性工作；有的毕业生表示其所从事的工作本身有危害，且工作环境恶劣，从事岗位工作还需要穿特殊的防护服，并戴上面罩；也有的毕业生表示工作压力大，无法应对工作的严格考核。在调查中发现，离职与专业相关度没有必然关联，相当多的对口就业毕业生选择了离职。
从职位分析的角度来看，其构成的要件包括工作内容、工作条件、工作强度、工作时间等内容。只要是构成要件里的因素，都是导致应届毕业生离职的因素。
（三）企业因素
企业经营状况也是高职毕业生离职的重要因素之一，可归纳为以下主要情形：一是企业经营不善；二是人事调动频繁；三是人员流动频繁。有调查者表示不到一个月同寝室的同事都离开了，于是他也选择了离职。
（四）组织氛围
企业的组织氛围对员工离职也会产生重要影响。它主要有以下几种情形：一是培训和管理不到位；二是上下级关系紧张；三是同事之间存在矛盾；四是不适应企业文化和管理制度等。
公司培训和管理不到位是高职毕业生离职的重要因素。用人单位对高职毕业生的重视程度如何，是否对其进行一定程度的入职培训和辅导，是否为其提供足够明晰的努力方向和职业发展空间，是毕业生离职与否的重要因素。毕业生就业初期是其人生的新体验，在工作中遇到挫折、受到批评很正常；但如果用人单位不能及时给予其关心和辅导，使初入职的毕业生产生疏离感，就有可能导致其离职。
此外，相当多的受访者或因受到领导责骂、或因与领导发生争执后选择了离职，也有毕业生表示自己因难以适应企业文化而离职。
（五）个人因素
个人因素包括3个小类：（1）尝试新的机会；（2）谋求好的发展；（3）新的发展规划。尝试新的机会也是高职毕业生离职的重要因素，有的离职者因首份工作是在校园招聘会上找的，拿到毕业证后便换了家公司；有的离职者则因为家人给其介绍了一份更优越的工作而选择去新的公司；有的毕业生因为变更发展规划，如攻读本科、自主创业等也会导致其离职。
（六）其他因素
有些特殊因素因出现频次过低，难以归为以上因素，如一些特殊的个人因素，像异地恋问题、个人健康问题等。有个别离职者也谈到其他行业就业形势较好，促使其做出了离职决定的情况。
众多相关离职研究成果表明，社会经济运行平稳与否对毕业生离职有较大的影响，但是在本次针对高职毕业生的离职调查中这一现象没有得到体现。这也验证了有些學者在研究中指出的高职毕业生的高离职现象与宏观经济形势无关的研究结论。
离职行为是由多个因素共同作用的结果，也可能是因单一因素导致的。在本次研究中，单一因素形成的简单事件占47%，两个以上因素形成的复杂事件占53%。如此多的高职毕业生因单一因素选择离职，就说明其离职具有一定的躁动性，缺乏理性思考。
需要指出的是，上述受访者完全没有提到自己因不符合用人公司要求而被公司辞退的情况，实际上这种情况也是客观存在的。之所以没被反映出来，一方面是因为被单位辞退者占比非常小，另一方面是因为被辞退毕竟是一件不光彩的事情，离职者会避谈被辞退的经历。
三、结论及建议
课题组对江苏高职院校离职毕业生进行了电话访谈，并依据“关键事件技术”理念对高职毕业生就业初期的离职因素进行了探究，得出高职毕业生就业初期离职主要由薪酬回报、工作岗位、企业因素、组织氛围、个人因素等五大方面的因素促成的，且这五大方面因素的重要性依次减弱。研究表明，高职毕业生做出离职决定时相当大比例是基于某单一因素，而很少基于社会经济环境等宏观因素。
（本文系江苏高校哲学社会科学研究课题“高职院校毕业生初次就业高离职率的原因与对策研究”阶段性成果，项目编号：2015SJB777）（责编 李光远）