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摘 要:周边绩效理论是最近几年掀起的一个研究热点。周边绩效涉及员工职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的一切活动，对企业的绩效提升独立地起作用。企业各级管理者应积极地将周边绩效理论应用于绩效管理实践中，充分发挥员工周边绩效行为的积极作用。
关键词：绩效管理；周边绩效；任务绩效
The Application of Contextual Performance Theory in
Performance Management of Enterprise
Abstract: Contextual performance is a research problem of recently years. Contextual performance touches on all employees’ voluntary actions that are in favor of organization and others. Contextual performance does duty for enterprise’s performance step up on its own. The supervisor of a enterprise should apply Contextual Performance theory in the practice of performance management, bring employee’s Contextual Performance behavior into play sufficiently.
Key Words: Performance Management；Task Performance；Contextual Performance
一、引言
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，市场竞争日益激烈，人们越来越深刻地认识到，人力资源是保证现代企业生存和发展的最重要的资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理体系的核心组成部分，因为企业管理的一切工作，其最终目的都是为了提升组织和员工的绩效。现代企业规模不断扩大，企业面临的内外部环境变得更加复杂，传统的以任务为导向的绩效管理模式日益显示出其局限性，绩效管理在关注目标任务完成的同时，还要关注员工在完成任务过程中的行为、表现和素质。最近几年，周边绩效理论越来越受到人们的重视，成为一个研究热点
二、周边绩效的概念
对于绩效的内涵，从不同的角度看人们会有不同的理解，学者们提出过各种不同的看法。一种观点认为绩效是结果，Bermanlin等人（1984）将绩效定义为：“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录”；另一种观点认为绩效是行为，Murphy（1990）指出：“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。”Campbell（1993）认为：“绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。”
实际上，绩效既包括工作结果也包括工作行为，我们应以综合的观点来看待员工的绩效，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。正是从这个意义上，莫特维多（Motowidlo）和伯曼（Borman）于1993年提出了绩效二元结构模型。他们从两个方面来划分绩效，一个方面叫做任务绩效(Task Performance)，另一个方面叫做周边绩效(Contextual Performance)，也有人译作关系绩效。任务绩效是与被考核人员的工作内容、个人能力、完成任务的熟练程度和相关知识紧密相关的绩效，包括完成工作的数量、质量、时效和成本费用等方面的内容。而周边绩效与绩效的组织特征密切相关，是指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，是一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及到责任心、工作品质、团队协作、客户服务等以行为描述来评价的方面。
周边绩效涉及员工职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的一切活动，如同事之间保持良好的工作协作关系、为集体和同事提供便利、主动加班等。莫特维多确定了五类周边绩效行为:主动地执行本不属于本职工作的任务；在工作时表现出极大的工作热情；工作时帮助有困难的同事并与别人合作工作；严格执行组织的规章制度；支持、履行和维护组织目标。
传统的任务绩效指标只能反映企业短期内的绩效水平，不能反映长期绩效；只能反映工作的最终结果，不能反映完成工作经历的过程；只从任务目标的完成角度来度量绩效，而没有从客户角度度量绩效；不能明确地将企业战略转化为内部流程和行动。采用单一的任务绩效指标进行绩效评价，势必会引发企业经营管理者和员工的行为短期化。任务绩效和周边绩效均独立地对增加总绩效起作用，因此企业应将两者均纳入绩效管理的范畴.
三、周边绩效的特征
通过对周边绩效相关论述和研究文献的整理，我们认为，周边绩效的特征主要表现以下几个方面:
(1)周边绩效是员工自发的行为，与员工本人的工作任务没有直接联系，是被传统考核方法遗漏的。周边绩效理论的提出，使被工作描述所遗漏的行为得到关注，从而弥补了传统绩效考核的不足。这些行为对企业整体绩效能起到促进与催化作用，如果没有这些行为，任何一个组织或企业的生存与持续发展就会遇到问题。另外，一个企业中员工的任务绩效表现突出不等于他的周边绩效优秀，企业应将两者加以区别对待。
(2)周边绩效是员工工作情景中表现出的绩效。周边绩效构成了组织成员间的情感环境和人际关系，也是构成组织气氛的重要因素。研究表明，管理者对员工的绩效评估，不仅要考虑其完成任务的数量和质量，更要考虑其社会效益。员工所表现出的助人、谦让、守信等方面的素质可以影响到管理者对整体绩效的评估。员工周边绩效行为所表现出的有利于组织绩效的气氛，如：积极、主动、自豪、承诺，可以影响人们对组织整体绩效的认识。由此可见，对周边绩效的认知在一般的绩效评估中其实一直都存在；对情景因素的考虑使得绩效评估需要融合更多的组织社会特征。
(3)周边绩效对企业的长远战略发展具有重要意义。假如说员工的任务绩效与企业当前的经营业绩关系很大，那么，相当一部分周边绩效虽然对企业当前经营业绩没有直接影响，但与企业的战略性经营关系密切。在企业战略实施过程中，员工积极尝试、探索与自我学习、发展，并充分发挥自己的主观能动性，对于企业战略目标的实现以及核心价值观的建立起着至关重要的作用。
(4)周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。企业实践要求绩效标准必须从一些单纯的结果标准向综合行为与过程标准转化。在传统的人力资源管理理念中，绩效是可以考察的数量化标准，如:产量、利润、合格率、市场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则指出，许多绩效行为是在工作过程中体现出来的，而不是能够单独考核的结果，如关注企业发展、同事之间相互支援、自律行为等，因此对工作的过程和行为应该给予必要的关注。同时，对周边绩效的评价还包含了许多动机因素，如努力程度、尽责、成就取向、依赖性等。
(5)周边绩效与员工的个性有密切关系。研究表明，责任意识、外向性等个性因素对于工作绩效有显著的预测能力，特别是对于周边绩效。
四、周边绩效的重要性
目前，人们越来越重视员工在组织中的互助合作、学习与创新、工作干劲、维护和尊重整体利益等行为表现，并且对现代企业中的某些职业（如管理者）已很难仅从任务绩效纬度做出合理的评价，这使周边绩效成了绩效管理研究的又一焦点。对企业来说，员工的周边绩效有以下重要意义：
首先，周边绩效有利于企业建设优秀的企业文化。企业文化可以分为三个基本层次:外显的行为与标志、共同的价值观和共同的关于组织的基本假设。周边绩效中的一些行为，如对组织工作的投入与承诺、严格遵守企业的规章制度、传播良好的意愿等等都可以认为是企业文化的一部分。周边绩效行为是员工在工作中的外显行为，包括言行、仪表、态度等内容，而企业在对周边绩效行为的管理过程中，可以表现企业的共同价值观与基本假设。
其次，周边绩效有利于企业建立学习型组织与适应市场环境的变化。为了适应市场环境的快速变化，以市场为导向、学习型组织和自我管理团队越来越受到人们的重视，传统的以生产为核心的部门分工层级结构制度已不能适应市场环境日益复杂和动态的要求。员工的主动学习与自我发展使员工和企业更加具有适应性与发展能力；周边绩效行为与员工的工作任务没有直接联系，给员工相应的自由度，使得对周边绩效的评定具有较大的弹性；管理员工的创新、提出建设性意见可以促进企业的创新与发展。
再次，周边绩效行为能够促进企业整体绩效的提升。企业员工之间相互联系、相互支持、相互配合的行为可以减少部门之间以及部门内部的摩擦、辅助协调工作、帮助员工清除绩效的制约因素，提高企业整体绩效。在团队研究理论中，有一类角色称作协调员，他们乐于协调他人的工作与部门之间的活动，他们的介入会显著提高团队的绩效。从绩效评估的角度来看，这类人的任务绩效可能并不突出，而周边绩效行为却很优秀。周边绩效理论还认为，个体绩效已经不单独与员工个人有关，与企业整体相关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内容。
最后，周边绩效有利于企业中“夹缝工作”的顺利完成。随着企业内外部环境的不断变化，企业中会经常出现工作说明书规定之外的“夹缝工作”，周边绩效管理可以促成员工自觉完成这些工作。
五、周边绩效指标的设计和考核
周边绩效指标的设计应遵循简单化原则。设定周边绩效指标的目的是为了考核员工的协作程度，需要员工的同级人员参与测评。根据实践经验，在临时召开员工同级测评会议时，测评人员一般都喜欢简单、易操作的考核表，否则易出现随便应付的现象。
员工的周边绩效可以从责任心、工作品质、学习与创新能力、团队协作等方面来考核，部门周边绩效可以从工作效率、工作质量、服务态度、仪表仪容与环境卫生和沟通合作等方面来考核。以员工周边绩效考核为例，评价纬度和评价标准如表1、表2所示。
周边绩效是关于人的行为、表现和素质方面指标的考核，这些考核因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察和必要的推断才能得出结论或发展趋势，所以周边绩效考核指标适合于在相对较长的时期内进行考核，如季度、半年或一年。
六、结束语
员工的周边绩效行为是一种积极的、自发的、不属于职责范围内的行为，但它对企业有着重大的积极影响。企业管理者应重视对员工周边绩效的考核，充分激发员工的工作潜力，促进员工个人和企业整体绩效的提升。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
[2] 赵景华.人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2001.
[3] 王怀明.绩效管理[M].济南：山东人民出版社，2003.
[4] 栾秀云，贾蔚，徐建.对企业周边绩效管理的新认识[J].商业时代，2006(14).
[5] 周智红，王二平.作业绩效和关系绩效[J].心理学动态,2000，8(1).
[6] Borman WC，Motowidlo SJ. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance，InN. scimitt & W.C. Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations［M］.San Francisco：Jossey-Bass，1993.
[7] James R. Van Scotter. Relationships of task performance and contextual performance with turnover，job satisfaction，and affective commitment[J]. Human Resource Management，2000，10（10）.
关键词：绩效管理；周边绩效；任务绩效
The Application of Contextual Performance Theory in
Performance Management of Enterprise
Abstract: Contextual performance is a research problem of recently years. Contextual performance touches on all employees’ voluntary actions that are in favor of organization and others. Contextual performance does duty for enterprise’s performance step up on its own. The supervisor of a enterprise should apply Contextual Performance theory in the practice of performance management, bring employee’s Contextual Performance behavior into play sufficiently.
Key Words: Performance Management；Task Performance；Contextual Performance
一、引言
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，市场竞争日益激烈，人们越来越深刻地认识到，人力资源是保证现代企业生存和发展的最重要的资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理体系的核心组成部分，因为企业管理的一切工作，其最终目的都是为了提升组织和员工的绩效。现代企业规模不断扩大，企业面临的内外部环境变得更加复杂，传统的以任务为导向的绩效管理模式日益显示出其局限性，绩效管理在关注目标任务完成的同时，还要关注员工在完成任务过程中的行为、表现和素质。最近几年，周边绩效理论越来越受到人们的重视，成为一个研究热点
二、周边绩效的概念
对于绩效的内涵，从不同的角度看人们会有不同的理解，学者们提出过各种不同的看法。一种观点认为绩效是结果，Bermanlin等人（1984）将绩效定义为：“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录”；另一种观点认为绩效是行为，Murphy（1990）指出：“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。”Campbell（1993）认为：“绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。”
实际上，绩效既包括工作结果也包括工作行为，我们应以综合的观点来看待员工的绩效，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。正是从这个意义上，莫特维多（Motowidlo）和伯曼（Borman）于1993年提出了绩效二元结构模型。他们从两个方面来划分绩效，一个方面叫做任务绩效(Task Performance)，另一个方面叫做周边绩效(Contextual Performance)，也有人译作关系绩效。任务绩效是与被考核人员的工作内容、个人能力、完成任务的熟练程度和相关知识紧密相关的绩效，包括完成工作的数量、质量、时效和成本费用等方面的内容。而周边绩效与绩效的组织特征密切相关，是指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，是一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及到责任心、工作品质、团队协作、客户服务等以行为描述来评价的方面。
周边绩效涉及员工职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的一切活动，如同事之间保持良好的工作协作关系、为集体和同事提供便利、主动加班等。莫特维多确定了五类周边绩效行为:主动地执行本不属于本职工作的任务；在工作时表现出极大的工作热情；工作时帮助有困难的同事并与别人合作工作；严格执行组织的规章制度；支持、履行和维护组织目标。
传统的任务绩效指标只能反映企业短期内的绩效水平，不能反映长期绩效；只能反映工作的最终结果，不能反映完成工作经历的过程；只从任务目标的完成角度来度量绩效，而没有从客户角度度量绩效；不能明确地将企业战略转化为内部流程和行动。采用单一的任务绩效指标进行绩效评价，势必会引发企业经营管理者和员工的行为短期化。任务绩效和周边绩效均独立地对增加总绩效起作用，因此企业应将两者均纳入绩效管理的范畴.
三、周边绩效的特征
通过对周边绩效相关论述和研究文献的整理，我们认为，周边绩效的特征主要表现以下几个方面:
(1)周边绩效是员工自发的行为，与员工本人的工作任务没有直接联系，是被传统考核方法遗漏的。周边绩效理论的提出，使被工作描述所遗漏的行为得到关注，从而弥补了传统绩效考核的不足。这些行为对企业整体绩效能起到促进与催化作用，如果没有这些行为，任何一个组织或企业的生存与持续发展就会遇到问题。另外，一个企业中员工的任务绩效表现突出不等于他的周边绩效优秀，企业应将两者加以区别对待。
(2)周边绩效是员工工作情景中表现出的绩效。周边绩效构成了组织成员间的情感环境和人际关系，也是构成组织气氛的重要因素。研究表明，管理者对员工的绩效评估，不仅要考虑其完成任务的数量和质量，更要考虑其社会效益。员工所表现出的助人、谦让、守信等方面的素质可以影响到管理者对整体绩效的评估。员工周边绩效行为所表现出的有利于组织绩效的气氛，如：积极、主动、自豪、承诺，可以影响人们对组织整体绩效的认识。由此可见，对周边绩效的认知在一般的绩效评估中其实一直都存在；对情景因素的考虑使得绩效评估需要融合更多的组织社会特征。
(3)周边绩效对企业的长远战略发展具有重要意义。假如说员工的任务绩效与企业当前的经营业绩关系很大，那么，相当一部分周边绩效虽然对企业当前经营业绩没有直接影响，但与企业的战略性经营关系密切。在企业战略实施过程中，员工积极尝试、探索与自我学习、发展，并充分发挥自己的主观能动性，对于企业战略目标的实现以及核心价值观的建立起着至关重要的作用。
(4)周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。企业实践要求绩效标准必须从一些单纯的结果标准向综合行为与过程标准转化。在传统的人力资源管理理念中，绩效是可以考察的数量化标准，如:产量、利润、合格率、市场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则指出，许多绩效行为是在工作过程中体现出来的，而不是能够单独考核的结果，如关注企业发展、同事之间相互支援、自律行为等，因此对工作的过程和行为应该给予必要的关注。同时，对周边绩效的评价还包含了许多动机因素，如努力程度、尽责、成就取向、依赖性等。
(5)周边绩效与员工的个性有密切关系。研究表明，责任意识、外向性等个性因素对于工作绩效有显著的预测能力，特别是对于周边绩效。
四、周边绩效的重要性
目前，人们越来越重视员工在组织中的互助合作、学习与创新、工作干劲、维护和尊重整体利益等行为表现，并且对现代企业中的某些职业（如管理者）已很难仅从任务绩效纬度做出合理的评价，这使周边绩效成了绩效管理研究的又一焦点。对企业来说，员工的周边绩效有以下重要意义：
首先，周边绩效有利于企业建设优秀的企业文化。企业文化可以分为三个基本层次:外显的行为与标志、共同的价值观和共同的关于组织的基本假设。周边绩效中的一些行为，如对组织工作的投入与承诺、严格遵守企业的规章制度、传播良好的意愿等等都可以认为是企业文化的一部分。周边绩效行为是员工在工作中的外显行为，包括言行、仪表、态度等内容，而企业在对周边绩效行为的管理过程中，可以表现企业的共同价值观与基本假设。
其次，周边绩效有利于企业建立学习型组织与适应市场环境的变化。为了适应市场环境的快速变化，以市场为导向、学习型组织和自我管理团队越来越受到人们的重视，传统的以生产为核心的部门分工层级结构制度已不能适应市场环境日益复杂和动态的要求。员工的主动学习与自我发展使员工和企业更加具有适应性与发展能力；周边绩效行为与员工的工作任务没有直接联系，给员工相应的自由度，使得对周边绩效的评定具有较大的弹性；管理员工的创新、提出建设性意见可以促进企业的创新与发展。
再次，周边绩效行为能够促进企业整体绩效的提升。企业员工之间相互联系、相互支持、相互配合的行为可以减少部门之间以及部门内部的摩擦、辅助协调工作、帮助员工清除绩效的制约因素，提高企业整体绩效。在团队研究理论中，有一类角色称作协调员，他们乐于协调他人的工作与部门之间的活动，他们的介入会显著提高团队的绩效。从绩效评估的角度来看，这类人的任务绩效可能并不突出，而周边绩效行为却很优秀。周边绩效理论还认为，个体绩效已经不单独与员工个人有关，与企业整体相关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内容。
最后，周边绩效有利于企业中“夹缝工作”的顺利完成。随着企业内外部环境的不断变化，企业中会经常出现工作说明书规定之外的“夹缝工作”，周边绩效管理可以促成员工自觉完成这些工作。
五、周边绩效指标的设计和考核
周边绩效指标的设计应遵循简单化原则。设定周边绩效指标的目的是为了考核员工的协作程度，需要员工的同级人员参与测评。根据实践经验，在临时召开员工同级测评会议时，测评人员一般都喜欢简单、易操作的考核表，否则易出现随便应付的现象。
员工的周边绩效可以从责任心、工作品质、学习与创新能力、团队协作等方面来考核，部门周边绩效可以从工作效率、工作质量、服务态度、仪表仪容与环境卫生和沟通合作等方面来考核。以员工周边绩效考核为例，评价纬度和评价标准如表1、表2所示。
周边绩效是关于人的行为、表现和素质方面指标的考核，这些考核因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察和必要的推断才能得出结论或发展趋势，所以周边绩效考核指标适合于在相对较长的时期内进行考核，如季度、半年或一年。
六、结束语
员工的周边绩效行为是一种积极的、自发的、不属于职责范围内的行为，但它对企业有着重大的积极影响。企业管理者应重视对员工周边绩效的考核，充分激发员工的工作潜力，促进员工个人和企业整体绩效的提升。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
[2] 赵景华.人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2001.
[3] 王怀明.绩效管理[M].济南：山东人民出版社，2003.
[4] 栾秀云，贾蔚，徐建.对企业周边绩效管理的新认识[J].商业时代，2006(14).
[5] 周智红，王二平.作业绩效和关系绩效[J].心理学动态,2000，8(1).
[6] Borman WC，Motowidlo SJ. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance，InN. scimitt & W.C. Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations［M］.San Francisco：Jossey-Bass，1993.
[7] James R. Van Scotter. Relationships of task performance and contextual performance with turnover，job satisfaction，and affective commitment[J]. Human Resource Management，2000，10（10）.