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摘 要：人才引进体制是吸引人才进入南疆四地州的关键。目前，南疆四地州的当地人才外流，外来人才引不来、留不住成为管理人力资源的最大难题。本文就这一难题从人才引进体制机制存在的障碍问题进行了深入研究。首先，分析了国内外对人才引进制度的研究结论；然后，分析了南疆四地州人才难以引进来、留不住的原因；最后，对如何解决南疆四地州人才引进制度机制障碍问题提出了建设性措施。
关键词：南疆四地州；人才引进体制；机制问题；具体措施
多年来，南疆四地州对人才引进体制的研究不够完善。一方面南疆四地州地理位置、自然环境和人文条件缺乏优势，另一方面人才引进体制不够完善，没有对人才的质量、类型、数量、待遇等进行细致规划。目前，西部人才引进战略进入新阶段，南疆四地州对人才的需求提升到另一高度。相关部门需要从人才引进体制角度思考对外来人才的管理。不仅要留得住人才，还能够充分发挥人才的积极性，让他们全身心地投入到南疆四地州的经济建设、技术创新以及解决地区矛盾等事业中。
一、人才引进制度研究现状述评
马克斯.韦伯学者认为：竞争的本质是制度的竞争，而人才的竞争是人才制度的竞争。劳伦斯.S.克雷曼提出：人才引进需要公平理论做基础，对人才机制进行具体构建，做出保留机制和激励机制建设。我国专家葛庆华教授对人才引进的稳定与流动、所有与所用、引用与培养等问题进行了深入分析，确立了大人才观；王通讯学者通过实地调研，对我国人才资源体制障碍进行了深入分析，得出了引进高层次人才是进一步推动人才引进制度的方向。
这些学者和专家的人才引进研究对进一步完善南疆四地州人才引进制度建立了坚实的理论基础。从宏观角度看，这些研究分析清楚了人才引进体制机制障碍出现的根本原因，为下一步深化改革提供了方向了；从微观角度看，这些研究为解决具体问题提供了重要的框架。只要在这些原则、观念、方向上进行体制完善和深入发展，就能够为南疆四地州引入更多的人才。只有快速推进人才体制改革，打破引不进、留不住、用不活的现状，才能够让这一区域发挥其应有的价值。
二、南疆四地州人才引進体制存在的机制障碍
（一）人才引进制度的定位不准确，缺乏方向性
从南疆四地州的人才引进制度可以发现，他们对人才的定位不够准确。一方面，当地亟需提升技术和开发质量的矿业、农业、资源管理行业等没有得到明显体现，反而，对学历、出身等进行了严格规定；另一方面，当地在进行人才引进过程中，没有明确自身优势。对于高层次、高技能人才需要的不仅仅是物质条件，还包括发展基础、研究空间以及研究方式和方法。这两方面存在的定位不准确，很难找到适合当地发展、具有真才能的高端人才。
（二）人才引进政策的宣传情况效果不佳
虽然南疆四地州的人才引进得到了国家及自治区的支持，在全国各大院校及相关政府网站进行定期宣传。但是，这种宣传方式并没有引起经济发达地区人才的注意，甚至是乌鲁木齐市毕业生也是反应平平。从宣传看，各大院校的宣传工作并没有做到位，甚至工作人员也不能准确地定义人才引进体制的运行，让这一体制的宣传效果大大降低；从学生关注程度看，大学生、高等人才将目光集中在经济高速发展的北上广深地区及省会城市，希望从那里获得机会，取得发展。由此，人才引进政策的宣传效果没能达到预想水平。
（三）人才引进体制的持续性和连续性
人才引进体制应该是长期的、稳定的、有效地管理体制。这一机制不仅能够制定出人才引进制度、政策，还能够确保这些措施的实现。但从实际运行的效果看，人才引进体制是不稳定的，会随着时间的发展发生变化。一般情况下，人才引进前会对人才5年后、10年后的就业去向提供优惠政策，但从跟踪的效果看，远离中部和东部5到10年后，这些学者难以适应中东部生活、思维和管理方式而出现一系列问题。这些问题并没有得到有效的后期管理和照顾。这使得人才体制的持续性和连续性受到质疑，影响着高端人才的去留决策。
（四）人才引进体制的优惠力度欠缺，吸引力小
通过对南疆四地州人才引进体制分析，能够提供的优惠力度局限性很大，难以满足人才的需求。在高速发展的经济社会中，情感政策、精神鼓励措施的作用越来越小，社会风气更加倾向于物质和保障两个方面。经济高度发展的地区不仅能够让自己获得高额收入，还能够获得便捷的医疗、社保等多种保障。而对于南疆四地州而言，这些保障还是比较欠缺的。从优惠力度上看，这些与实际生活密切相关的问题都没有吸引人的优惠内容。因此，人才引进体制难以获得预期效果。
三、南疆四地州人才引进体制出现机制障碍问题的原因
（一）人才引進体制的观念不够先进
从人才体制向外界推出的政策、宣传方式、连续性以及优惠力度可以看出，人才引进体制管理和运行的观念是落后的。一方面，人才引进体制没有认识到“以人为本”。高端人才不仅得不到自己需求的平台、空间和支持，还会被人才引进体制影响，形成骑虎难下的尴尬局面；另一方面，招收到的人才没有最大程度地发挥作用，反而被安排到不熟悉、不感兴趣的地方主持工作。专业性、技术性的成果没有研究成功，还影响了所支持事业的发展。因此，人才引进体制的观念需求转变，尽快接受新思想。
（二）南疆四地州经济发展有限，实力弱
南疆四地州的经济水平与中东部地区升至是省会城市乌鲁木齐都是有着明显差距的。人才引进体制的制定、执行、持续管理都需要强大的经济实力作支撑。虽说国家对自治区提供了极大的政策帮助，但对于长期引进人才，全面发展地区经济而言，还是十分有效的。南疆四地州既需要人才带动地方经济的发展，又缺乏经济力量支撑人才战略计划的实施。在这一现实矛盾的面前，人才引进制度出现了一系列的问题，包括优惠力度不足、政策连续性差以及宣传方式保守等。
（三）南疆四地州在人才管理上水平有限 根据调查显示，南疆四地州接受大学教育的人口不到1/20。绝大部分的人没有获得高中教育。初中水平的人口占了较大比例。在少数民族多、教育水平弱、双语教育不够深入的地区中，政府领导者不懂新技术的不在少数。这使得人才管理和服务能力处于较低水平。在人才体制日常运行中，常常会形成矛盾，降低高层人才的工作满意度，进而产生离开该地区的想法。在留不住的问题上，人才管理和服务水平是非常重要的影响因素。这一现实性原因不仅需要确定其影响程度，还需要深入研究转变方法，尽快将人才管理的水平提高上去。
（四）人才引进体制的技术不够，难以解决关键性问题
随着人才引进体制技术的发展，如何确定人才的需求种类、数量，如何分析地区的人才管理模式等问题已经得到了定量性解决。在自治区的人才引进体制中却看不到这些分析、分类研究的统计技术，影响了对引进人才的定位。从表面看，这种偏差不会造成过多影响，但却在经济发展的各个领域制约着当地经济的发展的方向和模式。“外行领导内行”模式不仅不能够发展地区经济，还会因为“纸上谈兵”的缘故，造成经济发展的倒退。因此，人才引进体制的技术还需要在人才定位、人才管理运行以及信息管理等方面进行更新，以便尽快适应人才引进战略需求。
四、进一步完善南疆四地州人才引进体制的措施
（一）借鉴他山之石，更新人才引进观念
人才引进观念是引进体制的首要条件和基础。南疆四地州无论如何引进人才，当地人仍是最大群体。在这种情况下，人才引进体制应树立大人才观念，借鉴成熟的人才引进观念，真心诚意地吸收高层次型、技术型和复合型人才，对各类人群进行实际考察，划定时间，提交经济发展策略、技术更新方向以及技术更新方法。根据其具体的才能，进行职务安排和分配。由此，南疆四地州可以为人才创造发挥个人才能的平台，也能够让外来人才对号入座，选择最适合自己的职位。引进人才体制不仅是政府性行为，更是地区发展意志的表现，应切实保持开放的胸怀，欢迎人才进入地区并共同发展。
（二）完善宣传内容，提高人才引进的准确性
人才引入宣传内容是体制机制问题的表现之一。因此，宣传工作需要进行重新设定。首先，南疆四地州将宣传内容设为具体内容，明确引进那些特长的人才和需要的数量，并言明人才引进的措施；其次，设定人才引进方向，去高校、科研所等单位开展人才引进宣传活动，面对面选择人才，探讨分析具体的发展策略；最后，改变对人才高学历和出身的要求，向社会、公司、人才市场等发布人才引入信息，吸收成熟技术并进行技术改良，降低生产成本，加快发展速度。如此一来，宣传工作更加明确，人才引进更加明确，能够有效地打破中东部人才对西部发展的固有认知，进而选择来南疆四地州发展。
（三）人才引进体制开展内部改革，解决体制机制矛盾
在人才引进的过程中，体制内部会因为多种因素出现问题而产生矛盾。为了成功引入人才，必须限制保守者的影响，最大程度地让外来人才融入到制定策略、决策和执行环节中。首先，接受外来人才提出的关于在南疆四地州开展工作遇到的问题，并将其作为人才引进的考虑因素；其次，邀请已经到来的外来人才参与到人才引进体制中，不断修改对人才的管理，使其更加人性化；最后，重新评估人才体制各个机制的运行情况，减少内部矛盾，缩短人才管理过程，为人才引进打下良好的管理基础。
（四）引入先进的人才管理理論和方法，完善人才需求评估工作
借用科学的理论和方法对当地需求的人才类型和数量进行全面评估，不仅能够为人才引进政策提供基础数据支持，还能够实现人才制度的连续性和持续性。首先，对政府管理部门进行评估，分析管理人才需求。对矿业、工业、农业技术人才种类和数量进行评估，分析出合理的技术指导人员。为整个人才引进政策奠定基础；其次，实地调查人才需求岗位，切实分析地区的技术难点和攻克方向；最后，提高评估报告，用作辅助决策的一手资源。
五、结语
南疆四地州的人才引进体制机制问题是由多方面的原因造成的。面对这一难题，需要从人才引进的观念、宣传方法、内部管理以及评估技术进行全面改进，让体制改革转变为具体可行的方案，做好吸引人才、留住人才、发挥人才作用的工作。
参考文献：
[1]郭柯兰.内蒙古高层次人才引进工作现状及对策研究[D].内蒙古大学，2015.
[2]蔡伟.内蒙古自治区高新技术人才异地孵化发展战略研究[D].内蒙古大学，2014.
[3]卞克文.重點突破构建充满活力的人才体制机制[J].当代广西.2016（22）.
作者简介：史超超（1981-），女，新疆昌吉人，讲师，从事人力资源管理研究。
关键词：南疆四地州；人才引进体制；机制问题；具体措施
多年来，南疆四地州对人才引进体制的研究不够完善。一方面南疆四地州地理位置、自然环境和人文条件缺乏优势，另一方面人才引进体制不够完善，没有对人才的质量、类型、数量、待遇等进行细致规划。目前，西部人才引进战略进入新阶段，南疆四地州对人才的需求提升到另一高度。相关部门需要从人才引进体制角度思考对外来人才的管理。不仅要留得住人才，还能够充分发挥人才的积极性，让他们全身心地投入到南疆四地州的经济建设、技术创新以及解决地区矛盾等事业中。
一、人才引进制度研究现状述评
马克斯.韦伯学者认为：竞争的本质是制度的竞争，而人才的竞争是人才制度的竞争。劳伦斯.S.克雷曼提出：人才引进需要公平理论做基础，对人才机制进行具体构建，做出保留机制和激励机制建设。我国专家葛庆华教授对人才引进的稳定与流动、所有与所用、引用与培养等问题进行了深入分析，确立了大人才观；王通讯学者通过实地调研，对我国人才资源体制障碍进行了深入分析，得出了引进高层次人才是进一步推动人才引进制度的方向。
这些学者和专家的人才引进研究对进一步完善南疆四地州人才引进制度建立了坚实的理论基础。从宏观角度看，这些研究分析清楚了人才引进体制机制障碍出现的根本原因，为下一步深化改革提供了方向了；从微观角度看，这些研究为解决具体问题提供了重要的框架。只要在这些原则、观念、方向上进行体制完善和深入发展，就能够为南疆四地州引入更多的人才。只有快速推进人才体制改革，打破引不进、留不住、用不活的现状，才能够让这一区域发挥其应有的价值。
二、南疆四地州人才引進体制存在的机制障碍
（一）人才引进制度的定位不准确，缺乏方向性
从南疆四地州的人才引进制度可以发现，他们对人才的定位不够准确。一方面，当地亟需提升技术和开发质量的矿业、农业、资源管理行业等没有得到明显体现，反而，对学历、出身等进行了严格规定；另一方面，当地在进行人才引进过程中，没有明确自身优势。对于高层次、高技能人才需要的不仅仅是物质条件，还包括发展基础、研究空间以及研究方式和方法。这两方面存在的定位不准确，很难找到适合当地发展、具有真才能的高端人才。
（二）人才引进政策的宣传情况效果不佳
虽然南疆四地州的人才引进得到了国家及自治区的支持，在全国各大院校及相关政府网站进行定期宣传。但是，这种宣传方式并没有引起经济发达地区人才的注意，甚至是乌鲁木齐市毕业生也是反应平平。从宣传看，各大院校的宣传工作并没有做到位，甚至工作人员也不能准确地定义人才引进体制的运行，让这一体制的宣传效果大大降低；从学生关注程度看，大学生、高等人才将目光集中在经济高速发展的北上广深地区及省会城市，希望从那里获得机会，取得发展。由此，人才引进政策的宣传效果没能达到预想水平。
（三）人才引进体制的持续性和连续性
人才引进体制应该是长期的、稳定的、有效地管理体制。这一机制不仅能够制定出人才引进制度、政策，还能够确保这些措施的实现。但从实际运行的效果看，人才引进体制是不稳定的，会随着时间的发展发生变化。一般情况下，人才引进前会对人才5年后、10年后的就业去向提供优惠政策，但从跟踪的效果看，远离中部和东部5到10年后，这些学者难以适应中东部生活、思维和管理方式而出现一系列问题。这些问题并没有得到有效的后期管理和照顾。这使得人才体制的持续性和连续性受到质疑，影响着高端人才的去留决策。
（四）人才引进体制的优惠力度欠缺，吸引力小
通过对南疆四地州人才引进体制分析，能够提供的优惠力度局限性很大，难以满足人才的需求。在高速发展的经济社会中，情感政策、精神鼓励措施的作用越来越小，社会风气更加倾向于物质和保障两个方面。经济高度发展的地区不仅能够让自己获得高额收入，还能够获得便捷的医疗、社保等多种保障。而对于南疆四地州而言，这些保障还是比较欠缺的。从优惠力度上看，这些与实际生活密切相关的问题都没有吸引人的优惠内容。因此，人才引进体制难以获得预期效果。
三、南疆四地州人才引进体制出现机制障碍问题的原因
（一）人才引進体制的观念不够先进
从人才体制向外界推出的政策、宣传方式、连续性以及优惠力度可以看出，人才引进体制管理和运行的观念是落后的。一方面，人才引进体制没有认识到“以人为本”。高端人才不仅得不到自己需求的平台、空间和支持，还会被人才引进体制影响，形成骑虎难下的尴尬局面；另一方面，招收到的人才没有最大程度地发挥作用，反而被安排到不熟悉、不感兴趣的地方主持工作。专业性、技术性的成果没有研究成功，还影响了所支持事业的发展。因此，人才引进体制的观念需求转变，尽快接受新思想。
（二）南疆四地州经济发展有限，实力弱
南疆四地州的经济水平与中东部地区升至是省会城市乌鲁木齐都是有着明显差距的。人才引进体制的制定、执行、持续管理都需要强大的经济实力作支撑。虽说国家对自治区提供了极大的政策帮助，但对于长期引进人才，全面发展地区经济而言，还是十分有效的。南疆四地州既需要人才带动地方经济的发展，又缺乏经济力量支撑人才战略计划的实施。在这一现实矛盾的面前，人才引进制度出现了一系列的问题，包括优惠力度不足、政策连续性差以及宣传方式保守等。
（三）南疆四地州在人才管理上水平有限 根据调查显示，南疆四地州接受大学教育的人口不到1/20。绝大部分的人没有获得高中教育。初中水平的人口占了较大比例。在少数民族多、教育水平弱、双语教育不够深入的地区中，政府领导者不懂新技术的不在少数。这使得人才管理和服务能力处于较低水平。在人才体制日常运行中，常常会形成矛盾，降低高层人才的工作满意度，进而产生离开该地区的想法。在留不住的问题上，人才管理和服务水平是非常重要的影响因素。这一现实性原因不仅需要确定其影响程度，还需要深入研究转变方法，尽快将人才管理的水平提高上去。
（四）人才引进体制的技术不够，难以解决关键性问题
随着人才引进体制技术的发展，如何确定人才的需求种类、数量，如何分析地区的人才管理模式等问题已经得到了定量性解决。在自治区的人才引进体制中却看不到这些分析、分类研究的统计技术，影响了对引进人才的定位。从表面看，这种偏差不会造成过多影响，但却在经济发展的各个领域制约着当地经济的发展的方向和模式。“外行领导内行”模式不仅不能够发展地区经济，还会因为“纸上谈兵”的缘故，造成经济发展的倒退。因此，人才引进体制的技术还需要在人才定位、人才管理运行以及信息管理等方面进行更新，以便尽快适应人才引进战略需求。
四、进一步完善南疆四地州人才引进体制的措施
（一）借鉴他山之石，更新人才引进观念
人才引进观念是引进体制的首要条件和基础。南疆四地州无论如何引进人才，当地人仍是最大群体。在这种情况下，人才引进体制应树立大人才观念，借鉴成熟的人才引进观念，真心诚意地吸收高层次型、技术型和复合型人才，对各类人群进行实际考察，划定时间，提交经济发展策略、技术更新方向以及技术更新方法。根据其具体的才能，进行职务安排和分配。由此，南疆四地州可以为人才创造发挥个人才能的平台，也能够让外来人才对号入座，选择最适合自己的职位。引进人才体制不仅是政府性行为，更是地区发展意志的表现，应切实保持开放的胸怀，欢迎人才进入地区并共同发展。
（二）完善宣传内容，提高人才引进的准确性
人才引入宣传内容是体制机制问题的表现之一。因此，宣传工作需要进行重新设定。首先，南疆四地州将宣传内容设为具体内容，明确引进那些特长的人才和需要的数量，并言明人才引进的措施；其次，设定人才引进方向，去高校、科研所等单位开展人才引进宣传活动，面对面选择人才，探讨分析具体的发展策略；最后，改变对人才高学历和出身的要求，向社会、公司、人才市场等发布人才引入信息，吸收成熟技术并进行技术改良，降低生产成本，加快发展速度。如此一来，宣传工作更加明确，人才引进更加明确，能够有效地打破中东部人才对西部发展的固有认知，进而选择来南疆四地州发展。
（三）人才引进体制开展内部改革，解决体制机制矛盾
在人才引进的过程中，体制内部会因为多种因素出现问题而产生矛盾。为了成功引入人才，必须限制保守者的影响，最大程度地让外来人才融入到制定策略、决策和执行环节中。首先，接受外来人才提出的关于在南疆四地州开展工作遇到的问题，并将其作为人才引进的考虑因素；其次，邀请已经到来的外来人才参与到人才引进体制中，不断修改对人才的管理，使其更加人性化；最后，重新评估人才体制各个机制的运行情况，减少内部矛盾，缩短人才管理过程，为人才引进打下良好的管理基础。
（四）引入先进的人才管理理論和方法，完善人才需求评估工作
借用科学的理论和方法对当地需求的人才类型和数量进行全面评估，不仅能够为人才引进政策提供基础数据支持，还能够实现人才制度的连续性和持续性。首先，对政府管理部门进行评估，分析管理人才需求。对矿业、工业、农业技术人才种类和数量进行评估，分析出合理的技术指导人员。为整个人才引进政策奠定基础；其次，实地调查人才需求岗位，切实分析地区的技术难点和攻克方向；最后，提高评估报告，用作辅助决策的一手资源。
五、结语
南疆四地州的人才引进体制机制问题是由多方面的原因造成的。面对这一难题，需要从人才引进的观念、宣传方法、内部管理以及评估技术进行全面改进，让体制改革转变为具体可行的方案，做好吸引人才、留住人才、发挥人才作用的工作。
参考文献：
[1]郭柯兰.内蒙古高层次人才引进工作现状及对策研究[D].内蒙古大学，2015.
[2]蔡伟.内蒙古自治区高新技术人才异地孵化发展战略研究[D].内蒙古大学，2014.
[3]卞克文.重點突破构建充满活力的人才体制机制[J].当代广西.2016（22）.
作者简介：史超超（1981-），女，新疆昌吉人，讲师，从事人力资源管理研究。