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摘要：本文分析了我国国有中小型企业用人机制存在的问题，并提出了解决用人问题的策略及相应措施。
关键词：国有中小型企业 用人机制 改革
1 我国国有中小型企业用人机制存在的问题
计划经济体制下的国有中小型企业，由于历史原因决定了它的运行机制落后、人员素质低下、人才馈乏。
1.1 企业人员素质低 国有中小型企业由于背靠大型国有企业，旱涝保收，没有发展的战略眼光，并以固定的思维模式跟随大型企业运行，无“管理”而言，生产效率低。主要以“人治”为主，从事简单的劳动和“熟能生巧”的操作，没有“知识”和“科学技术”的概念，更谈不上“人才”的使用和储备。员工主要是初、高中文化（或）甚至更低，高素质专业人才可有可无，企业的经营管理理念仍停留在以“生产”为龙头，技术为辅助的阶段，认为实体产品是实践“干”出来的，不是“纸上谈兵”，有能力、懂专业的高素质人不如溜须拍马的人受重用。因此，企业人员的素质普遍偏低，企业也不重视员工的技术培训和潜能的开发。
1.2 企业用人机制不完善 国有中小型企业用人最大的特点是由领导任命，而不是以“能力和素质”为本，使得有能力、懂专业的人才不能充分的发挥自身的能力。其次是通过关系而谋得职位，不能充分体现公平、公正的原则，严重制约了企业生产技术和经济效益的提高，阻碍了企业的发展。由于企业中层骨干多是领导任命，（有的根本不懂业务，更谈不上管理，常常出现外行指挥内行，尤其是业务性较强部门的主管，如技术研发、财务等部门。如某小型企业的技术开发部门的主管，因是领导任命，技校毕业后没有从事过技术及管理工作，工作中即无管理思路，更谈不上创新和效率，仅仅是处理日常的事务性工作，严重制约了企业的发展。国有中小型企业用人机制方面存在的问题，严重阻碍了企业的发展。拥有一支高素质的员工队伍，尤其是拥有高水平的经营管理、技术研发队伍，是企业决胜于激烈市场经济的关键。
2 国有中小型企业用人机制的改革策略
“现代企业管理”和“人才资源开发”是企业立于不败之地的关键。更新管理理念，树立市场竞争和提高经济效益的意识，建立和引进合理使用人才的人力资源制度，是国有中小型企业机制改革的重点。
2.1 更新观念 在计划经济时代，企业习惯原有的生产经营模式：落后的生产技术管理方法，按部就班的熟练操作，缺乏（没有）创新和竞争的意识，劳动和报酬不挂钩，更谈不上经济效益。因而企业员工对工作感到不满足，积极性受挫，员工的潜能和积极性得不到充分的发挥，不求上进的现象比比皆是，更谈不上事业的追求和远大理想的实现。面对市场经济的冲击和市场竞争的压力，企业必须转变认识和观念：不仅要有现代企业管理的理念，还要树立“人才高于一切”的价值观。企业的竞争就是人才的竞争，必须建立“以人为本”，珍惜人才，善用人才，培养人才，留住人才的用人机制。
2.2 建立“管理”尤其是“现代化企业的管理”理念 企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称，它的对象包括人、财、物、信息、时间等五个方面。现代技术和现代企业管理是现代企业的两大支柱，是技术和管理现代化的企业组织形式。国有中小型企业改革初期要建立管理理念，完善管理制度，逐步形成现代企业管理理念，实现现代企业管理。改革初期，应建立涉及研发、技术、生产、财务、人力资源、销售等清晰的管理思路，有利于现代企业的建立和市场需要，从而提高企业的管理，提升企业的形象；有利于企业文化的形成、品牌的建立和企业的长远发展。改革伴随着机构重组、人员重组和人力资源开发等一系列政策的制定和实施，企业改革更多是考虑提高经济效益，降低成本，提高研发技术水平，必须引入科技含量高的项目和建立现代化管理的运行机制。
2.3 人力资源开发 全球经济一体化的跨越式发展，市场经济的竞争就是人才的竞争。人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的开发主要是人才的开发，如引进、培养、善用和合理有效重组人员等。
科学技术的快速发展，现代社会产业结构的不断调整和企业劳动分工的不断细化，社会人才由过去两类人才，即学术型人才（科学家又是工程和产品的开发者、设计者，甚至经营者）和应用型人才（从事生产和制作的技术工人），逐渐转向四种社会人才类型，即学术型、工程型、技术型、技能型，对应通常所说的科学家、工程师、技术员和技术工人，以满足科技发展和劳动分工细化，科学原理转化为生产手段和生产过程的环节增多，对人才类型的需求增加。国有中小型企业要重新界定“人才”的定位和使用，用人其长，最大限度地发挥人的能力，使企业高效运作以满足市场需求和竞争。
现代化企业需要有知识、有文化、有能力的人。只有具备知识和能力，尤其懂专业知识的人才才能高效率发挥；才能有创新；才能有现代化管理理念；才能易于接受新知识、新技术和新信息；跟得上的竞争激烈的市场经济，适应企业和社会的发展。
“人才”在国有中小型企业的地位也跃为第一重要，“科技是龙头”，人才的引进、储备和善用是国有中小型企业改革的关键。人力资源的开发已是当务之急。
3 国有中小型企业用人机制的措施
3.1 建立选拔、用人机制，重用有学历和有能力的人 改革是适应社会发展的需要，有利于企业参与市场竞争，提高企业的生存能力并促进企业的发展。建立现代化企业的管理理念，首先重视人员的合理重组和使用；选拔有学历有能力的人担任企业各部门中高层领导，同时培养、储备后备军，有利于提升企业的管理内涵和提高企业的经济效益，有利于提升企业的形象，并树立企业品牌。
因此，企业建立选拔、用人机制，重用有学历和有能力的人，提高企业员工的整体素质。
企业决策层应下决心，将原有文化水平低或能力有限的人撤离重要部门的领导岗位，提拔重用有学历和有能力的人担任企业各部门的中层主管或骨干。选拔这些人成为企业的中间力量，使他们有足够的发展空间和表现舞台，不仅满足他们追求事业的心理需求，而且为企业的发展、创新、壮大创造更高的经济效益。其次，引进人才（含应届毕业大学生），建立一支集技术研发、生产经营管理的高素质人才队伍，建立合理有效的企业用人机制。 3.2 建立引进和培养人才机制，提高企业员工整体素质 企业改革初期，构架企业的管理机构和重组现有人员，建立企业人力资源制度同时，必须制定和规划人才引进和培养方案，以逐步提高企业员工的整体素质。
引进有知识、有文化、有能力尤其是有一定学历教育的大学生和技术工人，即：一是引进有经验、有能力的高层次技术型和管理型人才、技能型的技术工人；二是招聘应届大中专毕业生，制定培养计划，确定发展方向和定位。
采取重用引进人才和自主培养人才，以“项目管理”的运作方式，一方面解决企业人才断层和馈乏现象，一方面为企业的发展培养和储备后备军。
引进社会的人才，经验丰富，担任项目经理或主管，可激发他们内在的动力和潜力。应届毕业生刚踏入社会，对社会的认识和工作的意识是全新的，工作有激情、有热情，企业应结合他们专业特点和个人特长有的放矢地培养。采取“项目管理”运作：由社会引进人才担任项目经理，应届毕业生直接参与项目（改变国企需要见习一年才能定岗），以老带新，通过项目运作（短期、中期和长期）的完整流程，使毕业生学以致用，深入企业各工作环节；掌握了工作的思路和方法，培养了工作的能力；尽快熟悉工作岗位和企业环境；同时为企业快速培养应届毕业生的成长和选拔人才提供良好的平台。
笔者所在企业，改革初期，在着手引进具有科技含量研发项目的同时，采用“项目管理”运作的用人机制。
当年引进社会人才（本科）三名，招收应届本科毕业生3名，第二年引进退休高级工程师两名，招收应届本科毕业生10名，技术型工人若干，为企业发展注入新的活力。企业以培养应届毕业生为重点，直接参与科技项目的研发，毕业生快速成长的同时，事业也得到发展；企业也缩短了人才培养的周期。四年的实行，企业自主培养的人才逐步成为企业的中坚力量（技术和管理骨干等），加快了现代化企业制度的建设、健全。良性循环，企业逐步步入正轨，扩大经营规模，经济效益逐年上升；同时也提高了企业员工的整体素质，提升了企业形象，增强了企业市场经济竞争的能力。
3.3 建立良好的企业文化氛围，留住人才，促进企业的发展
3.3.1 创造好的工作环境 企业在全面推行改革的同时，投资改善现有工作环境，如：办公室、生产现场（工艺布局）、软硬件配备等，使设计图纸、技术文件、工艺文件等规范化；办公实现无纸化；引进ERP管理软件，使企业的管理和办公逐渐规范、快捷，高效，逐步实现企业现代化。人才有了事业的环境和热情，也就留住人才，同时也赢得企业引进项目和开发项目的硬件资本。
3.3.2 创造好的生活环境 内地国有企业是社区企业，人文氛围较浓厚，如何让新进人员更快更好地融入企业和社区环境，成为企业主人，能够全身心投入到企业建设和事业发展中，是企业必须考虑的问题。事业留人，还需感情留人，企业的文化氛围是很重要的因素。对刚步入社会并在新的环境中工作的毕业生，企业更多地关心他们业余生活和思想动态，满足他们工作的激情和情感的需要：定期走访和慰问，开展和参与企业各种有益活动，使他们感到温暖，很快融入企业和社区的氛围；安心和全心工作，保证企业和谐、快速、稳定的发展。
3.3.3 营造“尊重知识、尊重人才”的企业文化 领导层高度重视，开发和稳定科技人才的工作，制定《项目责任制考核和奖励办法》，对研发评审通过并投入生产的新项目，向科技人员提供物质和精神奖励。开展各种学习和培训，形成了尊重知识，尊重人才”的企业文化。
笔者所在企业：四年中，研发并投入批量生产的两个新项目，带动了企业的生机，提高了企业的经济效益。先后送两名技术人员参加短期的专业培训，外请技术和管理专家讲座；每年坚持开好“两个会”：由企业经理主持，与科技人员和毕业大学生座谈，让他们了解企业的经营管理理念和未来发展的前景；在评先树模、职称评定和提拔等方面，在不降低标准的前提下，优现考虑有能力和有学历的人才，使他们成为企业的技术和管理能人。四年来，先后有四名科技人才递交入党申请书，两名被批准为预备党员；首批引进的三名大学生，两名年年被评为青年岗位能手和公司先进工作者，并提拔为所属业务的技术主管，全面独立的开展工作。通过以上举措，企业形成了“尊重知识，尊重人才”、不断学习的企业文化氛围，使人才和能人感到欣慰和鼓舞，为企业稳定发展、留住人才创造了有利条件。企业自主培养的大学生如今已是企业的中高层管理者，掌握公司的命脉。
4 结束语
我国WTO世贸组织加入，全球经济腾飞和经济一体化，国内沿海经济向内地迁移的发展趋势，冲击着国有中小型企业，改革势在必行。现代化企业管理制度的建立健全，人才观的转变、人才储备和培养必须要有远见卓识，随时准备适应市场经济的变化并积极投入参与竞争，企业才能生存和发展。
参考文献：
[1]张家祥，钱景舫.《职业技术教育学》.
[2]《中外企业管理》——“企业中层骨干如何发现、选择” 2002年2期.
[3]《中外企业管理》——“挖掘员工的“情绪天赋”.2002年4期.
[4]《企业管理》——“激活人才”.2003年9期.
作者简介：蔡菊，（1968-）女，高级工程师。现任广东轻工职业技术学院副教授，硕士，研究方向：人力资源，职业教育。杨秋萍，（1968-）女，本科，政工师。现任四川省德阳铁路轨枕厂人力资源部副部长，研究方向：企业人力的管理，绩效，资源。
关键词：国有中小型企业 用人机制 改革
1 我国国有中小型企业用人机制存在的问题
计划经济体制下的国有中小型企业，由于历史原因决定了它的运行机制落后、人员素质低下、人才馈乏。
1.1 企业人员素质低 国有中小型企业由于背靠大型国有企业，旱涝保收，没有发展的战略眼光，并以固定的思维模式跟随大型企业运行，无“管理”而言，生产效率低。主要以“人治”为主，从事简单的劳动和“熟能生巧”的操作，没有“知识”和“科学技术”的概念，更谈不上“人才”的使用和储备。员工主要是初、高中文化（或）甚至更低，高素质专业人才可有可无，企业的经营管理理念仍停留在以“生产”为龙头，技术为辅助的阶段，认为实体产品是实践“干”出来的，不是“纸上谈兵”，有能力、懂专业的高素质人不如溜须拍马的人受重用。因此，企业人员的素质普遍偏低，企业也不重视员工的技术培训和潜能的开发。
1.2 企业用人机制不完善 国有中小型企业用人最大的特点是由领导任命，而不是以“能力和素质”为本，使得有能力、懂专业的人才不能充分的发挥自身的能力。其次是通过关系而谋得职位，不能充分体现公平、公正的原则，严重制约了企业生产技术和经济效益的提高，阻碍了企业的发展。由于企业中层骨干多是领导任命，（有的根本不懂业务，更谈不上管理，常常出现外行指挥内行，尤其是业务性较强部门的主管，如技术研发、财务等部门。如某小型企业的技术开发部门的主管，因是领导任命，技校毕业后没有从事过技术及管理工作，工作中即无管理思路，更谈不上创新和效率，仅仅是处理日常的事务性工作，严重制约了企业的发展。国有中小型企业用人机制方面存在的问题，严重阻碍了企业的发展。拥有一支高素质的员工队伍，尤其是拥有高水平的经营管理、技术研发队伍，是企业决胜于激烈市场经济的关键。
2 国有中小型企业用人机制的改革策略
“现代企业管理”和“人才资源开发”是企业立于不败之地的关键。更新管理理念，树立市场竞争和提高经济效益的意识，建立和引进合理使用人才的人力资源制度，是国有中小型企业机制改革的重点。
2.1 更新观念 在计划经济时代，企业习惯原有的生产经营模式：落后的生产技术管理方法，按部就班的熟练操作，缺乏（没有）创新和竞争的意识，劳动和报酬不挂钩，更谈不上经济效益。因而企业员工对工作感到不满足，积极性受挫，员工的潜能和积极性得不到充分的发挥，不求上进的现象比比皆是，更谈不上事业的追求和远大理想的实现。面对市场经济的冲击和市场竞争的压力，企业必须转变认识和观念：不仅要有现代企业管理的理念，还要树立“人才高于一切”的价值观。企业的竞争就是人才的竞争，必须建立“以人为本”，珍惜人才，善用人才，培养人才，留住人才的用人机制。
2.2 建立“管理”尤其是“现代化企业的管理”理念 企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称，它的对象包括人、财、物、信息、时间等五个方面。现代技术和现代企业管理是现代企业的两大支柱，是技术和管理现代化的企业组织形式。国有中小型企业改革初期要建立管理理念，完善管理制度，逐步形成现代企业管理理念，实现现代企业管理。改革初期，应建立涉及研发、技术、生产、财务、人力资源、销售等清晰的管理思路，有利于现代企业的建立和市场需要，从而提高企业的管理，提升企业的形象；有利于企业文化的形成、品牌的建立和企业的长远发展。改革伴随着机构重组、人员重组和人力资源开发等一系列政策的制定和实施，企业改革更多是考虑提高经济效益，降低成本，提高研发技术水平，必须引入科技含量高的项目和建立现代化管理的运行机制。
2.3 人力资源开发 全球经济一体化的跨越式发展，市场经济的竞争就是人才的竞争。人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的开发主要是人才的开发，如引进、培养、善用和合理有效重组人员等。
科学技术的快速发展，现代社会产业结构的不断调整和企业劳动分工的不断细化，社会人才由过去两类人才，即学术型人才（科学家又是工程和产品的开发者、设计者，甚至经营者）和应用型人才（从事生产和制作的技术工人），逐渐转向四种社会人才类型，即学术型、工程型、技术型、技能型，对应通常所说的科学家、工程师、技术员和技术工人，以满足科技发展和劳动分工细化，科学原理转化为生产手段和生产过程的环节增多，对人才类型的需求增加。国有中小型企业要重新界定“人才”的定位和使用，用人其长，最大限度地发挥人的能力，使企业高效运作以满足市场需求和竞争。
现代化企业需要有知识、有文化、有能力的人。只有具备知识和能力，尤其懂专业知识的人才才能高效率发挥；才能有创新；才能有现代化管理理念；才能易于接受新知识、新技术和新信息；跟得上的竞争激烈的市场经济，适应企业和社会的发展。
“人才”在国有中小型企业的地位也跃为第一重要，“科技是龙头”，人才的引进、储备和善用是国有中小型企业改革的关键。人力资源的开发已是当务之急。
3 国有中小型企业用人机制的措施
3.1 建立选拔、用人机制，重用有学历和有能力的人 改革是适应社会发展的需要，有利于企业参与市场竞争，提高企业的生存能力并促进企业的发展。建立现代化企业的管理理念，首先重视人员的合理重组和使用；选拔有学历有能力的人担任企业各部门中高层领导，同时培养、储备后备军，有利于提升企业的管理内涵和提高企业的经济效益，有利于提升企业的形象，并树立企业品牌。
因此，企业建立选拔、用人机制，重用有学历和有能力的人，提高企业员工的整体素质。
企业决策层应下决心，将原有文化水平低或能力有限的人撤离重要部门的领导岗位，提拔重用有学历和有能力的人担任企业各部门的中层主管或骨干。选拔这些人成为企业的中间力量，使他们有足够的发展空间和表现舞台，不仅满足他们追求事业的心理需求，而且为企业的发展、创新、壮大创造更高的经济效益。其次，引进人才（含应届毕业大学生），建立一支集技术研发、生产经营管理的高素质人才队伍，建立合理有效的企业用人机制。 3.2 建立引进和培养人才机制，提高企业员工整体素质 企业改革初期，构架企业的管理机构和重组现有人员，建立企业人力资源制度同时，必须制定和规划人才引进和培养方案，以逐步提高企业员工的整体素质。
引进有知识、有文化、有能力尤其是有一定学历教育的大学生和技术工人，即：一是引进有经验、有能力的高层次技术型和管理型人才、技能型的技术工人；二是招聘应届大中专毕业生，制定培养计划，确定发展方向和定位。
采取重用引进人才和自主培养人才，以“项目管理”的运作方式，一方面解决企业人才断层和馈乏现象，一方面为企业的发展培养和储备后备军。
引进社会的人才，经验丰富，担任项目经理或主管，可激发他们内在的动力和潜力。应届毕业生刚踏入社会，对社会的认识和工作的意识是全新的，工作有激情、有热情，企业应结合他们专业特点和个人特长有的放矢地培养。采取“项目管理”运作：由社会引进人才担任项目经理，应届毕业生直接参与项目（改变国企需要见习一年才能定岗），以老带新，通过项目运作（短期、中期和长期）的完整流程，使毕业生学以致用，深入企业各工作环节；掌握了工作的思路和方法，培养了工作的能力；尽快熟悉工作岗位和企业环境；同时为企业快速培养应届毕业生的成长和选拔人才提供良好的平台。
笔者所在企业，改革初期，在着手引进具有科技含量研发项目的同时，采用“项目管理”运作的用人机制。
当年引进社会人才（本科）三名，招收应届本科毕业生3名，第二年引进退休高级工程师两名，招收应届本科毕业生10名，技术型工人若干，为企业发展注入新的活力。企业以培养应届毕业生为重点，直接参与科技项目的研发，毕业生快速成长的同时，事业也得到发展；企业也缩短了人才培养的周期。四年的实行，企业自主培养的人才逐步成为企业的中坚力量（技术和管理骨干等），加快了现代化企业制度的建设、健全。良性循环，企业逐步步入正轨，扩大经营规模，经济效益逐年上升；同时也提高了企业员工的整体素质，提升了企业形象，增强了企业市场经济竞争的能力。
3.3 建立良好的企业文化氛围，留住人才，促进企业的发展
3.3.1 创造好的工作环境 企业在全面推行改革的同时，投资改善现有工作环境，如：办公室、生产现场（工艺布局）、软硬件配备等，使设计图纸、技术文件、工艺文件等规范化；办公实现无纸化；引进ERP管理软件，使企业的管理和办公逐渐规范、快捷，高效，逐步实现企业现代化。人才有了事业的环境和热情，也就留住人才，同时也赢得企业引进项目和开发项目的硬件资本。
3.3.2 创造好的生活环境 内地国有企业是社区企业，人文氛围较浓厚，如何让新进人员更快更好地融入企业和社区环境，成为企业主人，能够全身心投入到企业建设和事业发展中，是企业必须考虑的问题。事业留人，还需感情留人，企业的文化氛围是很重要的因素。对刚步入社会并在新的环境中工作的毕业生，企业更多地关心他们业余生活和思想动态，满足他们工作的激情和情感的需要：定期走访和慰问，开展和参与企业各种有益活动，使他们感到温暖，很快融入企业和社区的氛围；安心和全心工作，保证企业和谐、快速、稳定的发展。
3.3.3 营造“尊重知识、尊重人才”的企业文化 领导层高度重视，开发和稳定科技人才的工作，制定《项目责任制考核和奖励办法》，对研发评审通过并投入生产的新项目，向科技人员提供物质和精神奖励。开展各种学习和培训，形成了尊重知识，尊重人才”的企业文化。
笔者所在企业：四年中，研发并投入批量生产的两个新项目，带动了企业的生机，提高了企业的经济效益。先后送两名技术人员参加短期的专业培训，外请技术和管理专家讲座；每年坚持开好“两个会”：由企业经理主持，与科技人员和毕业大学生座谈，让他们了解企业的经营管理理念和未来发展的前景；在评先树模、职称评定和提拔等方面，在不降低标准的前提下，优现考虑有能力和有学历的人才，使他们成为企业的技术和管理能人。四年来，先后有四名科技人才递交入党申请书，两名被批准为预备党员；首批引进的三名大学生，两名年年被评为青年岗位能手和公司先进工作者，并提拔为所属业务的技术主管，全面独立的开展工作。通过以上举措，企业形成了“尊重知识，尊重人才”、不断学习的企业文化氛围，使人才和能人感到欣慰和鼓舞，为企业稳定发展、留住人才创造了有利条件。企业自主培养的大学生如今已是企业的中高层管理者，掌握公司的命脉。
4 结束语
我国WTO世贸组织加入，全球经济腾飞和经济一体化，国内沿海经济向内地迁移的发展趋势，冲击着国有中小型企业，改革势在必行。现代化企业管理制度的建立健全，人才观的转变、人才储备和培养必须要有远见卓识，随时准备适应市场经济的变化并积极投入参与竞争，企业才能生存和发展。
参考文献：
[1]张家祥，钱景舫.《职业技术教育学》.
[2]《中外企业管理》——“企业中层骨干如何发现、选择” 2002年2期.
[3]《中外企业管理》——“挖掘员工的“情绪天赋”.2002年4期.
[4]《企业管理》——“激活人才”.2003年9期.
作者简介：蔡菊，（1968-）女，高级工程师。现任广东轻工职业技术学院副教授，硕士，研究方向：人力资源，职业教育。杨秋萍，（1968-）女，本科，政工师。现任四川省德阳铁路轨枕厂人力资源部副部长，研究方向：企业人力的管理，绩效，资源。