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摘要：建立和运作以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系是确保油田基本薪酬动态运行办法的顺利实施，较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性的有效保障。通过实施，树立了“岗位靠竞争、薪资自己挣、收入凭贡献”的新理念，促进了员工关心业绩、提高效率的积极性。
关键词：薪酬；关键业绩；考核体系
近年来，仙河社区管理中心一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度。根据胜利油田基本薪酬动态运行办法的要求，把构筑以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路
KPI中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。员工关键业绩指标（KPI）是衡量员工工作业绩的关键指标，通过对员工工作业绩特征的分析，提炼出最能代表业绩的关键指标体系，并以此为基础进行业绩考核。按照关键业绩指标（KPI）原理，仙河社区管理中心结合实际情况，避轻就重，以强化实施关键业绩指标（KPI）的关键技术为基石，建立了以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系。
合理分解业绩指标，建立目标体系。按照关键业绩指标原理，根据仙河社区管理中心绩效工资考核暂行管理办法等相关文件精神，结合油田下达的经营目标，确定出年度生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标。将关键业绩指标（KPI）进行系统细分，如，成本指标、生产指标、利润指标、管理指标等，根据承担的任务和在生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，从社区分解到各职能科室，再分解到各个公司、站，自上而下一直分解到每个班组，从而确定出单位、部门的二级生产经营指标；最后，员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（KPI）。各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程
（一）细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标
精准的考核标准是建立员工业绩考核体系的核心技术。业绩考核标准必须是一把刻度精准的尺子，能够准确地对员工的业绩进行评价。我们分三步建立考核标准，一是细化工作内容，二是量化工作要素，三是建立考核指标。
岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，各系统按百分制进一步分解，对检查标准、细则进行量化打分，形成了《检查细则量化汇编》，实现了考核的量化和标准化。通过对岗位工作要素和项目工作的量化、分解，将责任落实到人，形成纵到底、横到边的考核指标体系，为绩效考核办法的实施奠定了基础。
确定考核指标时，仙河社区管理中心对管理、专业技术、操作服务三类岗位的工作任务进行分解，确定影响工作任务完成的各项指标，并通过对各项指标的分析、筛选，找出影响战略目标、工作任务完成的关键指标（A）、基本指标（B）、辅助指标（C），从而确定出影响岗位工作任务、工作目标完成的关键要素，即员工关键业绩指标（KPI）。其中，对管理人员侧重经营指标、工作目标实现的考核，对专业技术人员侧重解决实际问题的能力、技术成果实现的考核，对操作服务人员侧重安全运行、正确操作的考核。
（二）建立不同考核方法，推动绩效考核工作的全面进行
科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件。社区中心各个单位根据本单位精力性质和生产管理实际，分别推行间接考核法、直接考核法两种绩效考核方法。对于单位工作量能够量化，岗位主要工作内容易分解的物业、学前教育、医院等多数单位应用间接考核法进行绩效考核。利用考核项目、考核内容，计算单位或个人的贡献系数，乘以相应的点值，兑现单位（或个人）的岗效薪点工资。对于单位工作量不易量化的老年活动中心、技术监督站等单位，绩考核方法应用直接考核法。即单位的各项考核办法或指标，直接加减考核岗点（或岗点的百分数），单位和个人的实得岗点，由考核结果直接得出。非正常、非经常发生的，制定《特别管理规定》作为补充，与两种考核方法一起使用。通过直接考核法和间接考核法在全社区的推行，做到绩效考核覆盖到全社区所有基层单位、所有职工，真正发挥绩效考核的激励作用。
（三）确定贡献系数，考核职工业绩
确定贡献系数。依照考核量化标准及绩效考核办法，用考核实得除以该项应得，得出考核系数，主要分为为便于操作，对将政工、安全、生产（工作）任务、质量、成本消耗等不同的考核项目归为工作量（产量）、成本、管理（服务）三类。每个考核项目再细分为相应的子项，子项考核系数乘以权重再相加，得出分项考核结果（系数）。将这三类分项系数加权总和，得出单位或个人的贡献系数。按照工作量（产量）A%、成本B%、管理（服务）C%的权重，把应得岗点套入贡献系数重新计算实得岗点，将岗点工资与效益工资（奖金）合并，重新计算单位内部点值，来确定单位及个人的实际绩效工资。
公式如下：单位（或个人）应得岗点=Σ标准岗点
单位（或个人）实得岗点=应得岗点×贡献系数×区域（或队种）系数
单位（或个人）贡献系数=Σ分项考核系数=工作量×a%+成本×b%+管理（服务）×b%（a、b为加权系数） 分项考核系数=子项考核系数A×x%+子项考核系数B×y%+……（x、y为加权系数）
考核权重的确定。按照责任大小、单位或职工工作性质、所占比例、单位根据阶段工作重点综合确定工作量（产量）、成本、管理（服务）三类考核项目的权重，引导职工把精力集中到社区的重点任务上来。如物业站依次将工作量（产量）、成本、工时、技能及质量的比例确定为30%、20%、20%、10%、20%，计算个人贡献系数。通过合理确定考核比例，突出了岗位责任、工作业绩、贡献大小在分配中的核心作用。在科学测算和多次模拟基础上，通过贡献系数中对工作量（产量）、成本、管理（服务）等各项比例的调整，使得贡献系数对岗点工资的分配调节作用更趋于合理。
综合运行各种考核方法实施绩效考核。细分考核层次，实行“两级三次分配”，综合运用直接考核法和间接考核法实施绩效考核。社区管理中心按照生产管理等各项目组、采油一线、生产辅助和科研开发等四个系统分层次考核基层。对生产、管理等项目组实行风险承包，签定项目责任书，月考核、年兑现；对物业系统突出工作量（产量）、成本等主要指标的考核；对医院等单位，重点考核劳务创收和亏损指标；基层单位根据各系统岗位工种和责任大小确定贡献系数，实现不同岗位、不同工种职工的每项工作得到客观公正的体现。为便于操作，对基层的考核项目归为工作量（产量）、成本、管理（服务）三类，分别确定不同权重，计算班组和个人贡献系数。对物业系统单位职工重点考核工作量、成本和基础管理三项指标；对医院和学前单位职工重点考核劳务创收、成本管理等指标；对管理（服务）人员侧重经营指标、工作目标实现的考核。通过分层次考核，使各行业、各岗位、各层面职工的每项工作业绩得到客观公正的体现。
（四）评定考核等级，持钩薪酬待遇，严格考核兑现
我们坚持把绩效考核结果与职工的收入相挂钩、认真执行胜利油田基本薪酬动态办法管理相挂钩、与干部职工晋职评先和培训疗养相挂钩，从物质层、精神层全方位激励职工。每月根据贡献系数的高低兑现岗点工资数量，工资分配的过程实现了量化、科学，解决了过去工资发放中依据职工考勤和单项奖罚决定薪酬水平，造成的主观、单一、职工不信服、容易产生矛盾等实际问题。按照绩效高低进行考核，排名靠前的不仅个人收入高，累计贡献系数高的直接进入年度评先、学习培训、健康疗养和选拔任用名单，激发了职工工作进取、提高绩效的积极性。
三、建立关键业绩指标（KPI）员工业绩考核体系的支持系统建设
（一）进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书。为保证岗位说明书符合岗位的要求，社区管理中心开展群众性的自我岗位描述和职务说明书的编写工作，然后在经过专家小组审查，多次研究、分析、测评的基础上，最后确定。仙河社区员工业绩考核的具体指标就是在岗位的工作描述基础上建立起来的。
（二）做好宣传沟通工作，澄清和消除员工对业绩考核的错误或模糊认识。仙河社区在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展了宣传工作，动员员工广泛参与，使所有与业绩考核有关的人员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高单位与自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目标和意义。
（三）规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。绩效考核工作涉及到职工的切身利益，政策性强。我们坚持规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。我们坚持抓好职代会制度和队务公开、民主监督制度的落实。一是发挥职代会主渠道作用，保证职工的参与权。制修订绩效考核方案时，多次召开会议，广泛征求意见，社区中心及三级单位经领导办公会、党委会研究定稿，召开职工代表大会，提交职工代表讨论后审议通过；四级单位在征求职工意见的基础上，经队委会研究，职工民管小组或职工大会审议通过后执行。二是严格落实厂（队）务公开、民主监督制度。及时将月度检查、周检、抽检的考核结果，以及培训等的单项奖罚内容，以队务公开栏的形式张贴公布，使职工对工资分配的来龙去脉一目了然。三是社区中心建立了职工绩效考核投诉制度。职工如果认为考核工作有异议，可以要求考核者重新考核，如果存在争议，也可以向上级绩效考核领导小组进行投诉，由领导小组开展调查，进行调解，以达到客观公正。
四、取得效果
通过实施绩效考核，客观评价职工的工作效率和劳动贡献，确定职工的劳动薪酬，激发了职工的工作热情，工作效率不断提高，学习创新的热情倍增，职工队伍精神面貌有较大提高。主要体现在：
（一）职工队伍学习、提素质的积极性明显提高。通过实施绩效考核，明确各岗位的工作质量、标准和时效，促使职工努力提高自身素质以适应岗位需要，逐步形成了“岗位靠竞争、收入凭贡献、贡献靠实力”的共识，学习提素质的积极性空前高涨，技术培训工作由“被动式”转变为“互动式”、“需求式”，平时在交通车上看书、放弃午休时间到练兵场上演练已经成为职工的自觉习惯。
（二）职工工作的主动性大大增强。以往的分配制度程度不同地存有“平均主义、大锅饭”的弊端，挫伤了职工的积极性，“出工不出力”、要求去后勤单位的“回流”现象时有发生。实施绩效考核后，艰苦岗位与一般岗位的分配差距拉大了，个人业绩考核也实现了因岗而变，如机关车队根据车型确定职工岗点工资，对因出现特殊情况替班、替岗的职工按当天所在岗位考核个人业绩，实现了易岗易薪、多劳多得，使职工的责任、贡献与收入对等，调动了职工的工作积极性，一线队伍稳定了，以往不愿去的艰苦岗位、管理（服务）难度大的岗位，随着岗位待遇地提高，也变成了“香馍馍”。
（三）提升了仙河社区的经济运行质量。实施绩效考核后，增强了职工对工作量和成本等主要经济指标的责任意识，在社区形成了利益共享、责任共担的良好局面。突出表现在生产运行紧凑了，维修及时率提高了，全社区广大职工按照均衡生产的管理（服务）要求，合理安排保养公共设施设备，路灯亮灯率和维修及时率均有了较大幅度的提高。
实践证明，建立和运作以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系是确保胜利油田基本薪酬动态运行办法的实施，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。通过关键业绩指标（KPI）员工业绩考核体系的实施，在员工中普遍树立了“岗位靠竞争、薪资自己挣、收入凭贡献”的新理念，促进了员工关心业绩、提高效率的积极性。业绩考核的信息反馈过程，增加了管理者和员工之间沟通和交流的机会，融洽了干群关系，稳定了员工队伍。
关键词：薪酬；关键业绩；考核体系
近年来，仙河社区管理中心一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度。根据胜利油田基本薪酬动态运行办法的要求，把构筑以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路
KPI中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。员工关键业绩指标（KPI）是衡量员工工作业绩的关键指标，通过对员工工作业绩特征的分析，提炼出最能代表业绩的关键指标体系，并以此为基础进行业绩考核。按照关键业绩指标（KPI）原理，仙河社区管理中心结合实际情况，避轻就重，以强化实施关键业绩指标（KPI）的关键技术为基石，建立了以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系。
合理分解业绩指标，建立目标体系。按照关键业绩指标原理，根据仙河社区管理中心绩效工资考核暂行管理办法等相关文件精神，结合油田下达的经营目标，确定出年度生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标。将关键业绩指标（KPI）进行系统细分，如，成本指标、生产指标、利润指标、管理指标等，根据承担的任务和在生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，从社区分解到各职能科室，再分解到各个公司、站，自上而下一直分解到每个班组，从而确定出单位、部门的二级生产经营指标；最后，员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（KPI）。各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程
（一）细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标
精准的考核标准是建立员工业绩考核体系的核心技术。业绩考核标准必须是一把刻度精准的尺子，能够准确地对员工的业绩进行评价。我们分三步建立考核标准，一是细化工作内容，二是量化工作要素，三是建立考核指标。
岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，各系统按百分制进一步分解，对检查标准、细则进行量化打分，形成了《检查细则量化汇编》，实现了考核的量化和标准化。通过对岗位工作要素和项目工作的量化、分解，将责任落实到人，形成纵到底、横到边的考核指标体系，为绩效考核办法的实施奠定了基础。
确定考核指标时，仙河社区管理中心对管理、专业技术、操作服务三类岗位的工作任务进行分解，确定影响工作任务完成的各项指标，并通过对各项指标的分析、筛选，找出影响战略目标、工作任务完成的关键指标（A）、基本指标（B）、辅助指标（C），从而确定出影响岗位工作任务、工作目标完成的关键要素，即员工关键业绩指标（KPI）。其中，对管理人员侧重经营指标、工作目标实现的考核，对专业技术人员侧重解决实际问题的能力、技术成果实现的考核，对操作服务人员侧重安全运行、正确操作的考核。
（二）建立不同考核方法，推动绩效考核工作的全面进行
科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件。社区中心各个单位根据本单位精力性质和生产管理实际，分别推行间接考核法、直接考核法两种绩效考核方法。对于单位工作量能够量化，岗位主要工作内容易分解的物业、学前教育、医院等多数单位应用间接考核法进行绩效考核。利用考核项目、考核内容，计算单位或个人的贡献系数，乘以相应的点值，兑现单位（或个人）的岗效薪点工资。对于单位工作量不易量化的老年活动中心、技术监督站等单位，绩考核方法应用直接考核法。即单位的各项考核办法或指标，直接加减考核岗点（或岗点的百分数），单位和个人的实得岗点，由考核结果直接得出。非正常、非经常发生的，制定《特别管理规定》作为补充，与两种考核方法一起使用。通过直接考核法和间接考核法在全社区的推行，做到绩效考核覆盖到全社区所有基层单位、所有职工，真正发挥绩效考核的激励作用。
（三）确定贡献系数，考核职工业绩
确定贡献系数。依照考核量化标准及绩效考核办法，用考核实得除以该项应得，得出考核系数，主要分为为便于操作，对将政工、安全、生产（工作）任务、质量、成本消耗等不同的考核项目归为工作量（产量）、成本、管理（服务）三类。每个考核项目再细分为相应的子项，子项考核系数乘以权重再相加，得出分项考核结果（系数）。将这三类分项系数加权总和，得出单位或个人的贡献系数。按照工作量（产量）A%、成本B%、管理（服务）C%的权重，把应得岗点套入贡献系数重新计算实得岗点，将岗点工资与效益工资（奖金）合并，重新计算单位内部点值，来确定单位及个人的实际绩效工资。
公式如下：单位（或个人）应得岗点=Σ标准岗点
单位（或个人）实得岗点=应得岗点×贡献系数×区域（或队种）系数
单位（或个人）贡献系数=Σ分项考核系数=工作量×a%+成本×b%+管理（服务）×b%（a、b为加权系数） 分项考核系数=子项考核系数A×x%+子项考核系数B×y%+……（x、y为加权系数）
考核权重的确定。按照责任大小、单位或职工工作性质、所占比例、单位根据阶段工作重点综合确定工作量（产量）、成本、管理（服务）三类考核项目的权重，引导职工把精力集中到社区的重点任务上来。如物业站依次将工作量（产量）、成本、工时、技能及质量的比例确定为30%、20%、20%、10%、20%，计算个人贡献系数。通过合理确定考核比例，突出了岗位责任、工作业绩、贡献大小在分配中的核心作用。在科学测算和多次模拟基础上，通过贡献系数中对工作量（产量）、成本、管理（服务）等各项比例的调整，使得贡献系数对岗点工资的分配调节作用更趋于合理。
综合运行各种考核方法实施绩效考核。细分考核层次，实行“两级三次分配”，综合运用直接考核法和间接考核法实施绩效考核。社区管理中心按照生产管理等各项目组、采油一线、生产辅助和科研开发等四个系统分层次考核基层。对生产、管理等项目组实行风险承包，签定项目责任书，月考核、年兑现；对物业系统突出工作量（产量）、成本等主要指标的考核；对医院等单位，重点考核劳务创收和亏损指标；基层单位根据各系统岗位工种和责任大小确定贡献系数，实现不同岗位、不同工种职工的每项工作得到客观公正的体现。为便于操作，对基层的考核项目归为工作量（产量）、成本、管理（服务）三类，分别确定不同权重，计算班组和个人贡献系数。对物业系统单位职工重点考核工作量、成本和基础管理三项指标；对医院和学前单位职工重点考核劳务创收、成本管理等指标；对管理（服务）人员侧重经营指标、工作目标实现的考核。通过分层次考核，使各行业、各岗位、各层面职工的每项工作业绩得到客观公正的体现。
（四）评定考核等级，持钩薪酬待遇，严格考核兑现
我们坚持把绩效考核结果与职工的收入相挂钩、认真执行胜利油田基本薪酬动态办法管理相挂钩、与干部职工晋职评先和培训疗养相挂钩，从物质层、精神层全方位激励职工。每月根据贡献系数的高低兑现岗点工资数量，工资分配的过程实现了量化、科学，解决了过去工资发放中依据职工考勤和单项奖罚决定薪酬水平，造成的主观、单一、职工不信服、容易产生矛盾等实际问题。按照绩效高低进行考核，排名靠前的不仅个人收入高，累计贡献系数高的直接进入年度评先、学习培训、健康疗养和选拔任用名单，激发了职工工作进取、提高绩效的积极性。
三、建立关键业绩指标（KPI）员工业绩考核体系的支持系统建设
（一）进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书。为保证岗位说明书符合岗位的要求，社区管理中心开展群众性的自我岗位描述和职务说明书的编写工作，然后在经过专家小组审查，多次研究、分析、测评的基础上，最后确定。仙河社区员工业绩考核的具体指标就是在岗位的工作描述基础上建立起来的。
（二）做好宣传沟通工作，澄清和消除员工对业绩考核的错误或模糊认识。仙河社区在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展了宣传工作，动员员工广泛参与，使所有与业绩考核有关的人员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高单位与自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目标和意义。
（三）规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。绩效考核工作涉及到职工的切身利益，政策性强。我们坚持规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。我们坚持抓好职代会制度和队务公开、民主监督制度的落实。一是发挥职代会主渠道作用，保证职工的参与权。制修订绩效考核方案时，多次召开会议，广泛征求意见，社区中心及三级单位经领导办公会、党委会研究定稿，召开职工代表大会，提交职工代表讨论后审议通过；四级单位在征求职工意见的基础上，经队委会研究，职工民管小组或职工大会审议通过后执行。二是严格落实厂（队）务公开、民主监督制度。及时将月度检查、周检、抽检的考核结果，以及培训等的单项奖罚内容，以队务公开栏的形式张贴公布，使职工对工资分配的来龙去脉一目了然。三是社区中心建立了职工绩效考核投诉制度。职工如果认为考核工作有异议，可以要求考核者重新考核，如果存在争议，也可以向上级绩效考核领导小组进行投诉，由领导小组开展调查，进行调解，以达到客观公正。
四、取得效果
通过实施绩效考核，客观评价职工的工作效率和劳动贡献，确定职工的劳动薪酬，激发了职工的工作热情，工作效率不断提高，学习创新的热情倍增，职工队伍精神面貌有较大提高。主要体现在：
（一）职工队伍学习、提素质的积极性明显提高。通过实施绩效考核，明确各岗位的工作质量、标准和时效，促使职工努力提高自身素质以适应岗位需要，逐步形成了“岗位靠竞争、收入凭贡献、贡献靠实力”的共识，学习提素质的积极性空前高涨，技术培训工作由“被动式”转变为“互动式”、“需求式”，平时在交通车上看书、放弃午休时间到练兵场上演练已经成为职工的自觉习惯。
（二）职工工作的主动性大大增强。以往的分配制度程度不同地存有“平均主义、大锅饭”的弊端，挫伤了职工的积极性，“出工不出力”、要求去后勤单位的“回流”现象时有发生。实施绩效考核后，艰苦岗位与一般岗位的分配差距拉大了，个人业绩考核也实现了因岗而变，如机关车队根据车型确定职工岗点工资，对因出现特殊情况替班、替岗的职工按当天所在岗位考核个人业绩，实现了易岗易薪、多劳多得，使职工的责任、贡献与收入对等，调动了职工的工作积极性，一线队伍稳定了，以往不愿去的艰苦岗位、管理（服务）难度大的岗位，随着岗位待遇地提高，也变成了“香馍馍”。
（三）提升了仙河社区的经济运行质量。实施绩效考核后，增强了职工对工作量和成本等主要经济指标的责任意识，在社区形成了利益共享、责任共担的良好局面。突出表现在生产运行紧凑了，维修及时率提高了，全社区广大职工按照均衡生产的管理（服务）要求，合理安排保养公共设施设备，路灯亮灯率和维修及时率均有了较大幅度的提高。
实践证明，建立和运作以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系是确保胜利油田基本薪酬动态运行办法的实施，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。通过关键业绩指标（KPI）员工业绩考核体系的实施，在员工中普遍树立了“岗位靠竞争、薪资自己挣、收入凭贡献”的新理念，促进了员工关心业绩、提高效率的积极性。业绩考核的信息反馈过程，增加了管理者和员工之间沟通和交流的机会，融洽了干群关系，稳定了员工队伍。