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[摘 要]近年来，随着我国社会经济的不断发展，人们对电能的需求量日益增加，电力行业的发展也开始越来越快。而电力系统行业作为知识密集型行业，其相关方面的人才培养和人力资源管理也是十分重要的。只有将电力系统中人力资源管理的问题做好，才能保证企业可以稳定的发展，并满足经济市场的需求，同时，也可以为企业在竞争日益激烈的市场上取得一席之地。因此，电力企业的人力资源问题的研究是具有深远意义的。
[关键词]电力企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0073-01
随着电力体制改革的不断深化，国有电力企业经营环境发生了深刻的变化。投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等在加速变化，使电力企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源，以进一步增强竞争力。在新经济时代，企业强调以“人”为本，电力企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于电力企业来说，要在人力资源管理上获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，才能提高企业的效益，在竞争激烈的市场经济中處于不败之地。
1 电力企业人力资源管理的意义
电力企业对于人才的需求，是企业发展过程中最重要的部分，它是企业人力资源管理的重要组成部分，通过资源管理可以使企业人才更加适合企业发展，做到人尽其用，电力企业人力资源管理水平的高低，直接影响企业市场竞争力及市场占用率，良好的人力资源管理对于电力企业来说十分重要，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理紧密相连，没有有效的管理这些都无从谈起。当前，我国电力企业面临内外竞争，如何作好人力资源管理值得思考。
1.1 电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益。
1.2 通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。
1.3 人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能。
2 电力企业中人力资源管理普遍存在的问题
2.1 没有合理的薪酬结构和褒奖措施
在大部分电力企业中，员工薪资的发放大多都过于平均，不能够很好地结合个人在企业中的考勤记录和相关贡献作出合理的薪资安排。这样员工会认为在企业中努力工作或是不努力工作中所受待遇都相同，没有相应的加成，甚至某些无绩效贡献的员工能够拿到和其余员工一样的奖金。如此一来，会很大程度上影响员工的工作积极性和工作动力，造成企业的整体产量效率低下。没有相应的奖励机制来褒奖有特殊贡献的员工，对重要岗位的员工也没有相应的补偿补贴措施，不能体现各个程度工作能力的薪资差异，也很难把员工的工作效率提升起来。
2.2 高技术员工少，普通员工数量富余
高技术人才较少，普通员工过多的情况也在电力企业中普遍存在。在电力企业中，有很多职能都存在严重的工作任务相互交叉情况，使任务相应的职位无法明确体现和发挥其实际价值，加上部分企业有大量的的临时工，这些临时工作者的工作和普通员工的工作存在一定冲突，同时企业真正需求的上层技术员工人员较少，资源量十分稀缺。这种员工结构的分布不均匀是电力企业一项亟待解决的问题。
2.3 资产闲置情况
现在电力企业中资产结构普遍十分杂乱，难以周转，大量普通员工和相应资源闲置，发挥不出其自身的作用。在这种恶性循环下，导致电力企业内部的资产结构形式越来越糟，愈加难以改善。
3 提高人力资源管理水平对策
3.1 从多渠道招聘引进员工
电力企业在很大程度上垄断了职工的招聘渠道，且其大部分岗位都是被企业内部职工的子女所填补，另外一部分工作岗位被专业技术学校的学生填补。这些人才吸纳方法能够在很大程度上提升电力企业对人才的收购能力，但并不能满足企业发展所需要的人力资源。现今电力企业中高端技术人才缺乏的重要原因之一就是这种垄断阻碍了电力企业资源产权知识的传播，使企业很难从其他渠道获得拥有相应技术的人才。而通过企业公开招聘来引进员工，不仅能够为企业引进更为优秀的人才，也能够加大企业宣传力度，发展出自身企业文化和社会形象。这样对人才进行引进和改变电力公司内部相应员工结构层具有重要的意义。
3.2 通过提高员工的技能水平
在企业内部开设相关的培训，将员工的发展和能力作为重点进行培养，根据员工个人的成长能力对其薪资进行评定和发放，建立相应的奖励激励制度，激发员工的工作积极性与主动性。电力企业的员工培训需求主要分类为：已任职老员工的在岗培训，新员工的入职培训和相应岗位的培训。在电力企业中，对员工技术程度要求普遍较高，提高员工的文化素养能很好地提升企业整体的形象和竞争力。在对员工进行培训时，通过结合企业的发展目标和员工自身的特点，有方向地对员工进行培训。培训过程中以下几个方面需要做到足够的重视：首先，对于不同职能的员工需要采用不同的培训方法，在对于技术含量较高的职能岗位员工进行培训时，要着重培养员工对于技术的学习和运用，对于管理部门的人员，应该将培养重点放在管理技术和能力的方面，对于相关的运营服务人员，则需要对其服务能力和沟通合作能力进行培训；其次，在培训后进行相应程度的检查与评估，来完善培训过程，并对培训结果起到一定程度的反馈作用。在对员工进行岗位技能培训的同时，也加强对员工自身文化素质的培养，拓展员工自身的发展空间，为企业效力，也为自己争取更多发展机会。
3.3 建立相应奖励机制
通过褒奖能提高企业人才潜能的开发力度，企业通过给对公司有特殊、大量贡献的员工进行一定程度奖励，来激发员工的工作积极性，能够让员工自主将精力投入到工作中去，愿意更加努力工作，以积极的态度面对工作。员工是一个企业的核心，员工能够提起干劲投入到工作中去，那么企业的生产效率也能飞速提高。在建立奖励机制的情况下，一方面能让员工在工作中获得自己工作所带来的满足感，另一方面也完善了企业各方面的制度，能够促进企业的正常运作和发展。
4 结束语
在现今社会“适者生存”的条件下，电力企业也需要根据来引进相关的人才拿来保证自身企业的高效合理发展，在实际管理过程中电力企业内部总存在着诸多问题限制其人力资源的发展和正常运作。通过对企业的人才进行有针对性的培训，创建员工奖励机制的办法，使员工能更加适合自己的工作岗位，进而提高其在工作中的激情和动力，推进整个电力企业的进步，实现企业高效率高收益的运作，具有很重要的意义。
参考文献：
[1] 梁萍.电力基建企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2012，（11）：208-208.
[2] 王宇峰.人力资源管理视阈下的电力培训管理研究[J].甘肃科技，2011，27（21）：100-101.
[3] 刘延辉.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理，2010，（10）.
[关键词]电力企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0073-01
随着电力体制改革的不断深化，国有电力企业经营环境发生了深刻的变化。投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等在加速变化，使电力企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源，以进一步增强竞争力。在新经济时代，企业强调以“人”为本，电力企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于电力企业来说，要在人力资源管理上获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，才能提高企业的效益，在竞争激烈的市场经济中處于不败之地。
1 电力企业人力资源管理的意义
电力企业对于人才的需求，是企业发展过程中最重要的部分，它是企业人力资源管理的重要组成部分，通过资源管理可以使企业人才更加适合企业发展，做到人尽其用，电力企业人力资源管理水平的高低，直接影响企业市场竞争力及市场占用率，良好的人力资源管理对于电力企业来说十分重要，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理紧密相连，没有有效的管理这些都无从谈起。当前，我国电力企业面临内外竞争，如何作好人力资源管理值得思考。
1.1 电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益。
1.2 通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。
1.3 人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能。
2 电力企业中人力资源管理普遍存在的问题
2.1 没有合理的薪酬结构和褒奖措施
在大部分电力企业中，员工薪资的发放大多都过于平均，不能够很好地结合个人在企业中的考勤记录和相关贡献作出合理的薪资安排。这样员工会认为在企业中努力工作或是不努力工作中所受待遇都相同，没有相应的加成，甚至某些无绩效贡献的员工能够拿到和其余员工一样的奖金。如此一来，会很大程度上影响员工的工作积极性和工作动力，造成企业的整体产量效率低下。没有相应的奖励机制来褒奖有特殊贡献的员工，对重要岗位的员工也没有相应的补偿补贴措施，不能体现各个程度工作能力的薪资差异，也很难把员工的工作效率提升起来。
2.2 高技术员工少，普通员工数量富余
高技术人才较少，普通员工过多的情况也在电力企业中普遍存在。在电力企业中，有很多职能都存在严重的工作任务相互交叉情况，使任务相应的职位无法明确体现和发挥其实际价值，加上部分企业有大量的的临时工，这些临时工作者的工作和普通员工的工作存在一定冲突，同时企业真正需求的上层技术员工人员较少，资源量十分稀缺。这种员工结构的分布不均匀是电力企业一项亟待解决的问题。
2.3 资产闲置情况
现在电力企业中资产结构普遍十分杂乱，难以周转，大量普通员工和相应资源闲置，发挥不出其自身的作用。在这种恶性循环下，导致电力企业内部的资产结构形式越来越糟，愈加难以改善。
3 提高人力资源管理水平对策
3.1 从多渠道招聘引进员工
电力企业在很大程度上垄断了职工的招聘渠道，且其大部分岗位都是被企业内部职工的子女所填补，另外一部分工作岗位被专业技术学校的学生填补。这些人才吸纳方法能够在很大程度上提升电力企业对人才的收购能力，但并不能满足企业发展所需要的人力资源。现今电力企业中高端技术人才缺乏的重要原因之一就是这种垄断阻碍了电力企业资源产权知识的传播，使企业很难从其他渠道获得拥有相应技术的人才。而通过企业公开招聘来引进员工，不仅能够为企业引进更为优秀的人才，也能够加大企业宣传力度，发展出自身企业文化和社会形象。这样对人才进行引进和改变电力公司内部相应员工结构层具有重要的意义。
3.2 通过提高员工的技能水平
在企业内部开设相关的培训，将员工的发展和能力作为重点进行培养，根据员工个人的成长能力对其薪资进行评定和发放，建立相应的奖励激励制度，激发员工的工作积极性与主动性。电力企业的员工培训需求主要分类为：已任职老员工的在岗培训，新员工的入职培训和相应岗位的培训。在电力企业中，对员工技术程度要求普遍较高，提高员工的文化素养能很好地提升企业整体的形象和竞争力。在对员工进行培训时，通过结合企业的发展目标和员工自身的特点，有方向地对员工进行培训。培训过程中以下几个方面需要做到足够的重视：首先，对于不同职能的员工需要采用不同的培训方法，在对于技术含量较高的职能岗位员工进行培训时，要着重培养员工对于技术的学习和运用，对于管理部门的人员，应该将培养重点放在管理技术和能力的方面，对于相关的运营服务人员，则需要对其服务能力和沟通合作能力进行培训；其次，在培训后进行相应程度的检查与评估，来完善培训过程，并对培训结果起到一定程度的反馈作用。在对员工进行岗位技能培训的同时，也加强对员工自身文化素质的培养，拓展员工自身的发展空间，为企业效力，也为自己争取更多发展机会。
3.3 建立相应奖励机制
通过褒奖能提高企业人才潜能的开发力度，企业通过给对公司有特殊、大量贡献的员工进行一定程度奖励，来激发员工的工作积极性，能够让员工自主将精力投入到工作中去，愿意更加努力工作，以积极的态度面对工作。员工是一个企业的核心，员工能够提起干劲投入到工作中去，那么企业的生产效率也能飞速提高。在建立奖励机制的情况下，一方面能让员工在工作中获得自己工作所带来的满足感，另一方面也完善了企业各方面的制度，能够促进企业的正常运作和发展。
4 结束语
在现今社会“适者生存”的条件下，电力企业也需要根据来引进相关的人才拿来保证自身企业的高效合理发展，在实际管理过程中电力企业内部总存在着诸多问题限制其人力资源的发展和正常运作。通过对企业的人才进行有针对性的培训，创建员工奖励机制的办法，使员工能更加适合自己的工作岗位，进而提高其在工作中的激情和动力，推进整个电力企业的进步，实现企业高效率高收益的运作，具有很重要的意义。
参考文献：
[1] 梁萍.电力基建企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2012，（11）：208-208.
[2] 王宇峰.人力资源管理视阈下的电力培训管理研究[J].甘肃科技，2011，27（21）：100-101.
[3] 刘延辉.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理，2010，（10）.