论文部分内容阅读
摘要：随着中国经济的发展，出口型中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。外语人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但是许多出口型中小企业在外语人才问题上面临着人才流失、培训不足等问题，。本文主要通过对出口型中小企业外语人才流失现状和原因进行分析，提出了一系列的解决办法。
关键词：出口型中小企业 外语人才
出口型中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，是企业创新的主体，而外语人才是出口型中小企业不断进步的源，在出口型中小企业的生存与发展过程中，外语人才注定起了关键性的作用。但是有一些情况需要得到人们的关注。许多出口型中小企业在外语人才问题上面临着人才流失、培训不足等问题，这些问题如果解决不好在一定程度上会对企业的发展产生非常不利的影响。
一.出口型中小企业外语人才流失的现状及影响
现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前出口型中小型企业外语人才的流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达59%，远高于大型企业的人才流失率21%；二是流失人员中有较大比例是一些具有较高的外语专业水平的管理人才，这些人具有一定得管理经验和较高的专业技术水平，是企业的中坚力量。具体说来，外语人才流失对我国出口型中小企业的影响主要有以下几个方面：
1.外语人才流失会增加企业的经营成本
外语人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的外语人才员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
2.外语人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在出口型企业中，流动最频繁的往往是外语人才，这些人离开企业后，其所掌握的公司技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
3.外语人才流失会使竞争对手的竞争力提高
外语人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
4.外语人才流失会影响企业职员士气
外语人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为外语人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
二.出口型中小企业外语人才流失的原因分析
1. 部分出口型中小企业效益差，薪酬、福利待遇相对较差。部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。。当外语人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
2.出口型中小企业的人员配置不合理。有些人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥；有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3.企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望，特别是在部分小型企业。与出口大型企业相比，不少小企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。
4.出口型中小企业缺乏良好的企业文化
大多数出口型中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住外语人才的一个重要原因。
三.解决我国出口型中小企业外语人才流失问题的一些建议
1.待遇留人
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2.制度留人
出口型中小企业要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法，建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。
3.注重对外语人才的职业生涯设计
出口型中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为外语人才提供更多的职业管理。一方面，要尽可能安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为外语人才提供职业发展机会，努力为外语人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。
“得人才者得天下” 。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。
关键词：出口型中小企业 外语人才
出口型中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，是企业创新的主体，而外语人才是出口型中小企业不断进步的源，在出口型中小企业的生存与发展过程中，外语人才注定起了关键性的作用。但是有一些情况需要得到人们的关注。许多出口型中小企业在外语人才问题上面临着人才流失、培训不足等问题，这些问题如果解决不好在一定程度上会对企业的发展产生非常不利的影响。
一.出口型中小企业外语人才流失的现状及影响
现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前出口型中小型企业外语人才的流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达59%，远高于大型企业的人才流失率21%；二是流失人员中有较大比例是一些具有较高的外语专业水平的管理人才，这些人具有一定得管理经验和较高的专业技术水平，是企业的中坚力量。具体说来，外语人才流失对我国出口型中小企业的影响主要有以下几个方面：
1.外语人才流失会增加企业的经营成本
外语人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的外语人才员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
2.外语人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在出口型企业中，流动最频繁的往往是外语人才，这些人离开企业后，其所掌握的公司技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
3.外语人才流失会使竞争对手的竞争力提高
外语人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
4.外语人才流失会影响企业职员士气
外语人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为外语人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
二.出口型中小企业外语人才流失的原因分析
1. 部分出口型中小企业效益差，薪酬、福利待遇相对较差。部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。。当外语人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
2.出口型中小企业的人员配置不合理。有些人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥；有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3.企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望，特别是在部分小型企业。与出口大型企业相比，不少小企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。
4.出口型中小企业缺乏良好的企业文化
大多数出口型中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住外语人才的一个重要原因。
三.解决我国出口型中小企业外语人才流失问题的一些建议
1.待遇留人
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2.制度留人
出口型中小企业要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法，建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。
3.注重对外语人才的职业生涯设计
出口型中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为外语人才提供更多的职业管理。一方面，要尽可能安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为外语人才提供职业发展机会，努力为外语人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。
“得人才者得天下” 。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。