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摘要：通过对北京156位企业在职员工的问卷调查，文章探讨了绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响，并分析了组织支持感在二者间关系中的作用。结果表明：与评估取向的绩效考核相比，发展取向的绩效考核对员工角色内行为的正向作用更为显著；组织支持感正向调节绩效考核目的取向对员工角色内行为的影响。
关键词：绩效考核目的取向 角色内行为 组织支持感
一、引言
绩效考核已成为人力资源管理实践中最为重要的内容之一，不仅能够评价员工过去的工作行为和工作业绩，为员工的薪酬发放和晋升提供依据，还可以总结员工工作中的不足，促进员工和组织共同成长。近年来，随着绩效考核相关研究的不断发展，学者们已经证明了绩效考核对员工行为的导向作用，并发现可以通过绩效考核引导员工采取组织期望的行动。已有研究表明，评估式绩效考核会导致员工的非伦理行为，而发展式绩效考核会抑制员工的反生产行为。然而，现有研究大多关注于绩效考核方式对员工角色外行为的影响，忽视了绩效考核方式与员工工作业绩、离职倾向等角色内行为间的关系。基于此，本文将绩效考核目的取向作为自变量，探讨其对员工角色内行为的影响。此外，本文引入组织支持感这一变量，探讨组织支持感对绩效考核方式与员工角色内行为间关系的影响。
二、理论基础与研究假设
（一）绩效考核目的取向与员工角色内行为
Meyer等人提出绩效考核具有双重本质，认为绩效考核既可以对员工过去的工作做出评价以作为薪酬分配和职位晋升的依据，也可以分析员工的优劣势以提升员工能力、改进员工未来绩效。根据Meyer等人对绩效考核双重本质的划分，绩效考核目的取向被学者们分为评估取向的绩效考核和发展取向的绩效考核两种。
评估取向的绩效考核更多地关注当前的结果，将考核的重点放在员工过去一段时间的表现上，通过衡量员工的绩效表现来判断员工的优劣和决定对员工的奖惩措施。在评估取向的绩效考核中，员工多处于高度竞争的环境压力下，感知不到组织的关心，进而产生压抑、不满等心理，减弱工作的主动性和积极性。发展取向的绩效考核更多地关注未来的发展，将考核重点放在员工将来的绩效表现上，通过员工当前的绩效反馈来分析员工存在的不足和发掘员工的潜力。在发展取向的绩效考核中，员工能够感知到组织的支持与信任，感受到工作的动力和希望，进而做出积极的角色内行为。据此，本文提出假设1。
H1：发展取向的绩效考核比评估取向的绩效考核对员工角色内行为具有更加显著的正向影响。
（二）组织支持感的调节作用
组织支持感由美国学者Eisenberger等提出，表示员工对组织重视、关心他们的总体感觉。组织支持感理论强调组织对员工的支持是导致员工积极作为的重要因素，认为组织支持会减少员工的缺勤行为，增强员工的留职意愿，从而促使员工更好地完成角色内行为。据此，本文提出假设2。
H2：组织支持感正向调节绩效考核目的取向与员工角色内行为的关系。
三、研究方法
（一）样本与数据收集
本文采取问卷调查的方法，采用方便抽样，以北京企业在职员工为主要调查对象，通过委托企业人力资源管理部门和同事、朋友进行问卷的发放、填写和回收。我们共发出问卷200份，回收问卷182份，回收率为91%；其中有效问卷156份，有效回收率为78%。调查对象基本情况如表1所示。
（二）变量测量
本文问卷中的各量表均采取利克特五分标准计分（1为非常不同意，5为非常同意），要求被调查者根据其真实情况进行填写。在变量测量方面，对绩效考核目的取向的测量借鉴Cleveland等的绩效考核目的取向量表，共8个题项（a=0.938），其中发展取向的绩效考核题项有4个（a=0.932），评估取向的绩效考核题项有4个（a=0.886）；组织支持感借鉴Eisenberger的编制的量表，共6个题项（a=0.904）；对员工角色内行为的测量参考苏中兴修改过的角色内行为量表，共6个题项（a=0.904）。
四、结果分析
（一）绩效考核目的取向对角色内行为的影响分析
运用SPSS20.0对各变量的均值、标准差、相关关系及回归关系进行分析（表2）。相关关系结果（M1-M2）表明：评估取向的绩效考核与发展取向的绩效考核均对员工组织内行为具有显著正向作用（P<0.01），但发展取向的绩效考核对员工组织内行为的正向作用高于评估取向的绩效考核对员工组织内行为的正向作用（p DPA=0.64>p EPA=0.59）；在控制其他变量的作用后，评估取向的绩效考核与员工组织内行为无显著相关，而发展取向的绩效考核对员工组织内行为仍具有显著正向作用。由此，假设得到验证。
（二）组织支持感的调节作用分析
分层回归分析结果（M3-M6）表明：组织支持感与评估取向的绩效考核的交互项以及组织支持感与发展取向的绩效考核的交互项均对员工角色内行为有显著影响，表明组织支持感对绩效考核目的取向与员工角色内行为间的关系具有显著调节作用。此外，本文通过简单斜率检验估计回归线斜率发现，组织支持感越强，绩效考核目的取向与员工角色内行为的正向关系越强；反之越弱。由此，假设2得到验证。
五、绪论及启示
如何提高绩效考核有效性、促进员工积极且高效工作一直是学者和管理者面临的难题。本文从以绩效考核目的为切入点，通过实地调查发现，发展取向的绩效考核方式比评估取向的绩效考核方式更容易使员工做出组织期望的行为。因此，企业应建立合理的绩效考核理念與体系，摒弃“绩效至上”的旧观念，从“评估”走向“发展”。本文还发现，组织支持感对员工角色内行为具有正向作用，并且员工感知到的组织支持感愈强，绩效考核目的取向对员工角色内行为的正向作用愈高。这意味着企业在注重技术培训、绩效及薪酬管理的同时，还需要重视组织支持感这一重要资源，如赏识、尊重、正向反馈等。
当然，本文也存在诸多不足。本文的调查样本仅来自北京部分企业在职员工，这可能使本文的外部有效性受到挑战，因此，本文的结论还需要更大规模实证研究的进一步验证和完善。
关键词：绩效考核目的取向 角色内行为 组织支持感
一、引言
绩效考核已成为人力资源管理实践中最为重要的内容之一，不仅能够评价员工过去的工作行为和工作业绩，为员工的薪酬发放和晋升提供依据，还可以总结员工工作中的不足，促进员工和组织共同成长。近年来，随着绩效考核相关研究的不断发展，学者们已经证明了绩效考核对员工行为的导向作用，并发现可以通过绩效考核引导员工采取组织期望的行动。已有研究表明，评估式绩效考核会导致员工的非伦理行为，而发展式绩效考核会抑制员工的反生产行为。然而，现有研究大多关注于绩效考核方式对员工角色外行为的影响，忽视了绩效考核方式与员工工作业绩、离职倾向等角色内行为间的关系。基于此，本文将绩效考核目的取向作为自变量，探讨其对员工角色内行为的影响。此外，本文引入组织支持感这一变量，探讨组织支持感对绩效考核方式与员工角色内行为间关系的影响。
二、理论基础与研究假设
（一）绩效考核目的取向与员工角色内行为
Meyer等人提出绩效考核具有双重本质，认为绩效考核既可以对员工过去的工作做出评价以作为薪酬分配和职位晋升的依据，也可以分析员工的优劣势以提升员工能力、改进员工未来绩效。根据Meyer等人对绩效考核双重本质的划分，绩效考核目的取向被学者们分为评估取向的绩效考核和发展取向的绩效考核两种。
评估取向的绩效考核更多地关注当前的结果，将考核的重点放在员工过去一段时间的表现上，通过衡量员工的绩效表现来判断员工的优劣和决定对员工的奖惩措施。在评估取向的绩效考核中，员工多处于高度竞争的环境压力下，感知不到组织的关心，进而产生压抑、不满等心理，减弱工作的主动性和积极性。发展取向的绩效考核更多地关注未来的发展，将考核重点放在员工将来的绩效表现上，通过员工当前的绩效反馈来分析员工存在的不足和发掘员工的潜力。在发展取向的绩效考核中，员工能够感知到组织的支持与信任，感受到工作的动力和希望，进而做出积极的角色内行为。据此，本文提出假设1。
H1：发展取向的绩效考核比评估取向的绩效考核对员工角色内行为具有更加显著的正向影响。
（二）组织支持感的调节作用
组织支持感由美国学者Eisenberger等提出，表示员工对组织重视、关心他们的总体感觉。组织支持感理论强调组织对员工的支持是导致员工积极作为的重要因素，认为组织支持会减少员工的缺勤行为，增强员工的留职意愿，从而促使员工更好地完成角色内行为。据此，本文提出假设2。
H2：组织支持感正向调节绩效考核目的取向与员工角色内行为的关系。
三、研究方法
（一）样本与数据收集
本文采取问卷调查的方法，采用方便抽样，以北京企业在职员工为主要调查对象，通过委托企业人力资源管理部门和同事、朋友进行问卷的发放、填写和回收。我们共发出问卷200份，回收问卷182份，回收率为91%；其中有效问卷156份，有效回收率为78%。调查对象基本情况如表1所示。
（二）变量测量
本文问卷中的各量表均采取利克特五分标准计分（1为非常不同意，5为非常同意），要求被调查者根据其真实情况进行填写。在变量测量方面，对绩效考核目的取向的测量借鉴Cleveland等的绩效考核目的取向量表，共8个题项（a=0.938），其中发展取向的绩效考核题项有4个（a=0.932），评估取向的绩效考核题项有4个（a=0.886）；组织支持感借鉴Eisenberger的编制的量表，共6个题项（a=0.904）；对员工角色内行为的测量参考苏中兴修改过的角色内行为量表，共6个题项（a=0.904）。
四、结果分析
（一）绩效考核目的取向对角色内行为的影响分析
运用SPSS20.0对各变量的均值、标准差、相关关系及回归关系进行分析（表2）。相关关系结果（M1-M2）表明：评估取向的绩效考核与发展取向的绩效考核均对员工组织内行为具有显著正向作用（P<0.01），但发展取向的绩效考核对员工组织内行为的正向作用高于评估取向的绩效考核对员工组织内行为的正向作用（p DPA=0.64>p EPA=0.59）；在控制其他变量的作用后，评估取向的绩效考核与员工组织内行为无显著相关，而发展取向的绩效考核对员工组织内行为仍具有显著正向作用。由此，假设得到验证。
（二）组织支持感的调节作用分析
分层回归分析结果（M3-M6）表明：组织支持感与评估取向的绩效考核的交互项以及组织支持感与发展取向的绩效考核的交互项均对员工角色内行为有显著影响，表明组织支持感对绩效考核目的取向与员工角色内行为间的关系具有显著调节作用。此外，本文通过简单斜率检验估计回归线斜率发现，组织支持感越强，绩效考核目的取向与员工角色内行为的正向关系越强；反之越弱。由此，假设2得到验证。
五、绪论及启示
如何提高绩效考核有效性、促进员工积极且高效工作一直是学者和管理者面临的难题。本文从以绩效考核目的为切入点，通过实地调查发现，发展取向的绩效考核方式比评估取向的绩效考核方式更容易使员工做出组织期望的行为。因此，企业应建立合理的绩效考核理念與体系，摒弃“绩效至上”的旧观念，从“评估”走向“发展”。本文还发现，组织支持感对员工角色内行为具有正向作用，并且员工感知到的组织支持感愈强，绩效考核目的取向对员工角色内行为的正向作用愈高。这意味着企业在注重技术培训、绩效及薪酬管理的同时，还需要重视组织支持感这一重要资源，如赏识、尊重、正向反馈等。
当然，本文也存在诸多不足。本文的调查样本仅来自北京部分企业在职员工，这可能使本文的外部有效性受到挑战，因此，本文的结论还需要更大规模实证研究的进一步验证和完善。