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基金项目：基金项目教育部人文社会科学研究项目《数字经济环境下大学生职业能力研究》（18YJC880119）;广东省高校重大项目《协同创新中的知识隐藏行为研究》（2016WZDXM029）;广东省普通高校人文社会科学重点研究基地项目《战略新兴产业共性技术政策与管理创新研究中心》（2018WZJD007）;广东省普通高校重点平台特色创新项目《智力型组织员工建设性偏离行为的形成机制研究》（2018WTSCX098）;广州市哲学社会科学规划项目《智力型组织公民疲劳的形成与破解机制研究》（2017GZYB48）。
作者简介：作者简介姜荣萍（1981—），女，山东泰安人，广东金融学院劳动经济研究院副教授，主要研究方向为人力资源管理、组织行为学;何亦名（1977—），男，湖南郴州人，博士，广东金融学院劳动经济研究院院长，主要研究方向为人力资源管理、勞动与就业问题。
[摘要]从工作需求-资源模型的视角研究角色负荷对公民疲劳的影响机制，重点探讨工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介作用、家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间的调节作用、家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间的调解作用。来自280份企业员工的实证研究发现，角色负荷会正向影响公民疲劳，工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的中介作用，家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的调节作用，家庭支持型主管行为在工作家庭冲突和公民疲劳之间起到显著的调节作用。研究结论对组织公民行为、组织支持等领域相关问题的研究起到推动作用，并对企业的人力资源管理实践起到重要的指导意义。
[关键词]关键词角色负荷;公民疲劳;工作家庭冲突;家庭支持型主管行为;工作需求资源
[中图分类号]中图分类号F27292[文献标识码]A文献标志码[文章编号]1673-0461（2020）08-0072-08
一、问题提出
在不确定性增加的经营环境下，不少企业迫于竞争压力往往希望员工付出更多的组织公民行为，即那些自愿的、不受组织正规报酬系统奖励的职责外行为。近30年的研究也发现，组织公民行为确实对提升组织效能、提高员工的积极工作态度等方面有显著影响。然而，员工的时间精力是有限的，组织公民行为作为典型的角色外行为，势必会耗费员工大量的能量，导致资源枯竭，从而引发公民疲劳，即员工频繁做出组织公民行为而产生的精疲力竭、疲惫或者厌烦的心理体验。这种心理体验会阻碍员工继续做出组织公民行为，对组织的发展尤为不利。公民疲劳是组织公民行为问题的延伸，这是博利诺等（Bolino et al，2015）在对组织公民行为进行再解读与再建构的基础上提出的新构念[1]。
作为组织公民行为研究领域的延伸主题，公民疲劳使管理人员及学者们认识到组织公民行为的黑暗面，并开始致力于探讨公民疲劳的产生机制。如博利诺等（Bolino et al，2015）研究发现，除了特定的组织公民行为本身会让员工产生公民疲劳之外，一些情境因素和个体因素对公民疲劳也会产生影响，情境因素主要有组织支持、团队成员交换、公民压力等[1]，个体因素主要有年龄、情绪等[2]。尽管学者们已经认识到公民疲劳对组织的不利影响，并呼吁对这一主题进行深入研究，但目前从文献数量来看，对公民疲劳问题的研究仍然凤毛麟角。
博利诺等（Bolino et al，2015）指出，由于资源枯竭而产生的压力是导致公民疲劳产生的直接原因之一[1]，目前很多企业倡导共享、共担的企业文化，企业往往以节约成本、激励员工为由赋予员工多个角色，在一定程度上增加了角色负荷，即员工因资源不足而无法满足所有角色期望的压力感知，角色负荷是引发众多健康问题的重要压力源，如导致睡眠障碍、精力枯竭等[3]。首先，结合工作需求-资源模型（Job DemandsResources，JDR）的观点，角色负荷作为重要的工作需求，势必耗费员工大量的时间精力等资源，导致员工没有过多的精力做出组织公民行为，即使在强烈要求下做出组织公民行为，也会产生强烈的疲劳感，由此，提出本研究第一个问题：角色负荷对公民疲劳产生直接影响。其次，认为角色负荷增加了员工的工作需求，工作中过多的资源耗费使员工没有更多时间精力投入到家庭活动中，从而可能引发工作对家庭的冲突，处理工作家庭冲突同样会耗费员工的时间精力，在此情况下，员工更没有心思及多余的精力从事组织公民行为，即使勉强做出组织公民行为，也会更加容易产生公民疲劳，即角色负荷一定程度上通过工作家庭冲突引发公民疲劳，这是提出的第二个研究问题：即工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到中介作用。最后，同样根据工作需求-资源模型（JDR）的观点，如果员工在资源枯竭的情况下，能得到及时的资源补充，那么由于角色负荷引发的公民疲劳感就会降低，又或者如果员工由于角色负荷产生工作家庭冲突的情况下，能及时得到一定的资源支持，员工的公民疲劳感也会降低，而家庭支持型的主管行为能在员工需要帮助时给予一定的资源支持，一定程度上缓解角色负荷、工作家庭冲突对公民疲劳的影响，因此提出第三个研究问题：家庭支持型主管行为在角色负荷、工作家庭冲突与公民疲劳之间起到调节作用。图1为研究模型。
图题图1研究框架图
二、理论基础与研究假设[]
（一）角色负荷与公民疲劳
角色负荷是一种阻碍性压力源（hindrance stressor），是指角色要求或者个体对角色的期望超出了一定的难度或特定的工作量，导致自己没有过多的时间和精力完成所有角色要求的感知，是个体在资源条件有限的情况下，无法完成过多角色任务的压力体验[4]。随着全球化竞争迫使企业用更少的劳动力完成更多的事情及角色边界变得越来越模糊，学者们注意到了工作场所中角色负荷给员工带来的消极影响，如相关研究发现，角色负荷作为重要的压力源，对职业倦怠、离职率等产生积极的影响，而对工作满意度、组织承诺、公民行为等产生消极影响[5]。从工作需求-资源模型（JDR）的视角分析，角色负荷是典型的工作需求，工作中需要员工担任多种角色，这势必耗费员工更多的时间和精力完成角色要求，当员工缺乏必要的知识技能或者在时间或者精力不足的情况下，员工为了减轻角色压力，实现角色平衡，会尝试对资源进行重新分配或者设法获取新的资源，一旦资源获取失败，这种角色负荷所产生的压力会降低员工的工作能力，更没有多余的时间和精力做出组织公民行为，即使在一定情境下做出组织公民行为，也会产生强烈的公民疲劳感[6]。玛雅等（Maia et al，2016）研究也发现，相较于角色模糊和角色冲突，角色负荷对员工情感承诺的消极影响更大，而情感承诺又是引发组织公民行为的主要因素[7]，由此可见，角色负荷会间接阻碍员工做出组织公民行为，当员工体验到较强的角色负荷时，他们对做出职责外行为更为反感，越会产生强烈的公民疲劳感。基于以上分析，提出如下假设。 假设1：角色负荷正向影响公民疲劳。
（二）工作家庭冲突的中介
除了探讨角色负荷这一工作要求对公民疲劳的直接影响之外，考虑现实生活中工作与家庭之间的紧密联系，本研究试图将家庭因素引入到角色负荷对公民疲劳的影响机制中，探讨工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介作用。根据工作需求-资源模型（JDR）的观点，一旦员工的工作需求增加，角色负荷增强，运用于工作中的时间精力大大占用了可以投入到家庭中的时间和精力，员工就很难兑现对家庭的承诺，从而引发工作家庭冲突。贝克（Bakker et al，2008）指出，如果员工感知到自己的工作需求提高，角色负荷增强，他们的工作家庭冲突就会提高，工作家庭平衡满意度降低[8]。罗斯巴德和爱德华（Rothbard & Edwards，2003）指出，工作与家庭领域存在资源的溢出效应（spillover effects），员工所感知到的角色压力能溢出到家庭领域，在工作中产生的消极情绪会不自觉地带入家庭，引发工作家庭冲突。角色共担增加了员工的角色负荷，很可能会让员工产生较大的压力，从而导致其无法充分地适应家庭角色，进而导致工作家庭冲突[9]，因此，角色负荷对工作家庭冲突有积极的影响。那么角色负荷又如何通过工作家庭冲突影响公民疲劳呢？相关研究发现，工作家庭冲突对积极工作态度和行为有强烈的消极影响，如工作家庭冲突会降低员工的工作满意度，提高离职率等[10]。阿布贾等（Ahuja et al，2007）指出，工作家庭冲突在角色冲突与很多工作结果之间起到中介作用[11]。根据资源保存理论的观点，工作家庭冲突严重的员工主要是因为本身资源有限，无法将资源均衡分配到工作与家庭中，员工体验到强烈的情绪耗竭，而情绪耗竭是引發员工产生公民疲劳的重要原因。如肖克利和森格拉（Shockley & Singla，2011）指出，员工在感受到比较强的工作家庭冲突时会对冲突进行归因，他们主要还是将冲突归结于角色的负荷，随着工作家庭冲突的日益强烈，员工更加无法高质量地参与到家庭中，他们会相应地抱怨组织或者工作，将出现的这种糟糕的情况归因于组织或者工作，自然而然对组织或者工作产生消极态度，甚至越来越无法高质量完成本职工作[12]，在一定情况下，工作家庭冲突更使员工感到精力枯竭，会有越来越少的资源运用于工作领域，对工作的投入度降低，即使在特定情境下做出组织公民行为，也会产生很强的公民疲劳感。由此，本研究提出如下假设。
假设2a：角色负荷正向影响工作家庭冲突。
假设2b：工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的中介作用。
（三）家庭支持型主管行为的调节作用
[JP2]随着职业健康心理学的发展，学者们越来越注意到工作场所中的支持性行为对员工的重要性，足够的社会支持有助于员工减少工作家庭冲突，有助于保持工作和家庭之间的平衡，对提高员工的生产效率及身心健康都有积极影响。家庭支持型主管行为（Family Supportive Supervisor Behaviors，FSSB）属于一种社会支持行为，指工作场所中主管为员工提供的满足家庭需求的情绪性支持与工具性支持，还涉及到员工的角色建构行为与有效的工作家庭管理等。研究发现，相较于一般的组织支持或者主管支持行为，家庭支持型主管行为能够为下属提供情绪与工具性的支持，更加关注如何帮助员工减少工作与家庭之间的冲突，以实现工作与家庭之间的平衡，并且，家庭支持型主管行为对工作家庭冲突、工作与家庭之间的积极溢出、工作满意度及离职意向等的解释率远远超出了一般的主管支持（General Supervisor Support，GSS）[13]。从工作需求-资源模型（JDR）角度看，无论是工作中的社会支持还是家庭中的社会支持，都能够帮助员工减轻由于工作需求过高，资源匮乏而产生的压力感。随着工作与家庭的边界变得越来越模糊，家庭支持型主管行为致力于为员工提供具体可用的资源以帮助他们管理工作与家庭问题，逐渐成为能够有效帮助员工实现工作中角色与非工作领域角色平衡的关键资源[14]。工作场所中过度的工作要求（角色负荷就属于一种）会让员工产生强烈的情绪耗竭，一旦员工没有足够的资源支持来处理过量的工作要求，就会很容易陷入资源枯竭的境地，此时主管能够从情感、工具等方面给予一定的资源支持，员工就能够顺利完成本职工作，并乐于做出更多的组织公民行为回报主管或者组织，这种积极的交换关系不会让员工产生疲劳感。在组织领域，早就有研究发现社会支持在角色负荷与健康等结果之间起到调节作用[15]，家庭支持型主管行为在角色负荷与消极结果之间的调节作用也得到证实[14]。因此认为，家庭支持型主管行为能够缓冲角色负荷对公民疲劳的影响，即在两者之间起到调节作用。[JP]
同样有研究发现，家庭支持型主管行为能够减轻工作家庭冲突与消极结果的关系，如肖克利和艾伦（Shockley &Allen，2013）研究发现，家庭支持型主管行为能够调节工作家庭冲突与血压的关系[16]。奥得利-斯科勒（O Driscoll et al，2003）研究发现，家庭支持型主管行为（FSSB）在工作家庭冲突与心理应激之间起到显著调节作用，高质量的家庭支持型主管行为能够降低员工在高工作家庭冲突下的心理压力[17]。雅基等（Yragui et al，2016）研究发现，家庭支持型主管行为能够在侵犯行为与工作满意度、离职意愿、心理压力、心理枯竭等结果之间起到显著的调节作用[18]。因此，同样结合工作需求-资源模型（JDR）认为，如果员工在工作家庭冲突严重的状况下，主管能够给予家庭资源的支持，就可以帮助员工调节工作与家庭的关系，进而调整自己的工作状态，更加积极地投身于工作中，在精力有限的情况下，还能做出有利于主管或者组织的公民行为给予回报，很少产生公民疲劳感，进而提出，家庭支持型主管行为能够缓解工作家庭冲突对公民疲劳的影响，在工作家庭冲突与公民疲劳之间起到调节作用。基于以上分析，提出如下研究假设。 假设3a：家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间起到调节作用。
假设3b：家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间起到调节作用。
三、研究方法[]
（一）数据收集
研究采用的数据来自2019年8月至2020年1月所发放并收回的问卷。主要采用发放电子邮件及当场发放纸质问卷的形式进行。数据主要取自广州、济南、泰安及周边等地的12家企业及事业单位，数据收集共分为3个阶段进行。第一阶段，在2019年8月发放了“角色负荷”和“工作家庭冲突”的问卷，共回收有效问卷380份;第二阶段，在2019年10月份对380名员工发放了“家庭支持型主管行为”问卷，共回收320份有效问卷;第三阶段，在2020年1月份，针对已经回收的320名员工发放了“公民疲劳”问卷，共回收有效问卷298份。在保留298份问卷的基础上，剔除潦草不清、甄别题目填写不一致、连续几个题目填写极有规律的问卷18份，保留有效问卷280份。为确保数据的可靠真实，调查开始前向所有被试者解释说明，所有数据均作为学术研究之用，不会向外界披露。在被调查者当中，男性员工112人，占总人数的40%;已婚者165人，占总调查人数的59%。
（二）研究工具
角色负荷：对员工角色负荷的测量参考了斯考布鲁克等（Schaubroeck et al，1989）[19]的研究，共形成3个测量条目。条目包括“工作中需要我做的事情太多了”和“上级期待我完成的事情太多了”等。以上问卷采用Likert5点量表的形式，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高说明员工角色负荷程度越高。在本研究中，该量表Cronbach s Alpha值为093。
工作家庭冲突：对员工工作家庭冲突的测量选用了古特克（Gutek，1991）[20]开发的工作家庭问卷，共4个问题，包括“下班后，我回到家太累了，根本做不了我喜欢做的事情”等。以上问卷采用Likert5点量表的形式，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高说明工作家庭冲突程度越高。在本研究中，该量表Cronbach s Alpha值为090。
公民疲劳：对员工公民疲劳的测量采用博利诺等（Bolino et al，2015）[1]编制的公民疲劳问卷。基于公民疲劳的实证研究尚不成熟，本研究对问卷进行了探索性因素分析和验证性因素分析，以检测该问卷的效度。本研究该问卷的Cronbach s Alpha值为095，CFA载荷系数都达到07以上，方差解释率为79199%，进一步的验证性因素分析结果发现，公民疲劳单因素模型的χ2值为17841，df为9，χ2/df为1982，CFI=0985，IFI=0985，NFI=0970，TLI=0975，RMSEA=0076。因此，公民疲劳的测量指标都达到要求，该问卷在中国文化情境下具有较高的信度与效度。
家庭支持型主管行为：采用海默等（Hammer et al，2011）[21]编制的家庭支持型主管行为简短量表，该量表包含4个条目，如“我的主管（直接领导）在如何平衡工作和生活关系上表现出了较好的行为。”该量表在本研究中的Cronbach s Alpha值为087。
一般情况下，研究会将与自变量相关比较显著的人口统计变量作为控制变量，鉴于有研究发现，性别与婚姻对角色负荷和工作家庭冲突有显著影响[11]，因此，本研究将对性别与婚姻状况作为控制变量进行处理。
（三）分析方法
数据处理主要在AMOS170和SPSS170平台上进行，运用AMOS170进行模型的验证工作，运用SPSS170进行变量的描述性统计分析、相关分析、层次回归分析，并且运用SPSS170的小程序PROCESS进行Bootstrap检验。
四、实证结果
（一）描述性统计分析
各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。由表1可以看出，角色负荷与公民疲劳显著正相关（r=063，p<001）;角色负荷与工作家庭冲突显著正相关（r=056，p<001）;工作家庭冲突与公民疲劳显著正相关（r=072， p<001）。这些结果为工作家庭冲突的中介效应提供了初步支持。
注：N=280;M为平均数;SD为标准差;[DK3]**表示在p<001上显著;对角线括号中的数字为变量a系数。
（二）区分效度检验
采用AMOS170来检验各变量间的区分效度。通过χ2/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA等指标评估各模型的拟合度。当1< χ2/df<3[BF]、[BFQ]QRMSEA<008，NFI、IFI、TLI、CFI均大于090时，可以认为模型拟合度较好。通过表2可见，本研究的假设模型（四因素模型）拟合得最好。
（三）研究假设检验
本部分在SPSS170软件平台，采用层次回归分析进行假设检验（如表3所示）。
1主效应
由模型4可知，角色负荷对公民疲劳有显著正向影响（β=1589，p<0001），因此，假设1获得支持。
注：二因素模型为公民疲劳+角色负荷+工作家庭冲突，家庭支持型主管;三因素模型為公民疲劳，角色负荷+工作家庭冲突，家庭支持型主管;四因素模型为公民疲劳，角色冲突，工作家庭冲突，家庭支持型主管。
注：*p<005，[DK3]***p<0001;ROL为角色负荷;WFC为工作家庭冲突;FSSB为家庭支持型主管行为;CF为公民疲劳。 2中介效应（工作家庭冲突的中介）
[JP2]由模型2可知，角色负荷（自变量）显著影响中介变量（工作家庭冲突）（β=0840，p<0001）。进一步，由模型5可知，把自变量角色负荷和中介变量工作家庭冲突同时纳入回归方程，中介变量对因变量（公民疲劳）影响依旧显著（β=0890，p<0001），自变量对因变量的影响也显著（β=0841，p<0001），由此，工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到部分中介作用，假设2a、2b得到支持。接下来，又在SPSS170平台的PROCESS小程序对工作家庭冲突的中介效应进行稳健性检验，采用Bootstrap方法，从原始数据中重复取样5 000次，计算95%置信区间，结果发现，角色负荷对公民疲劳的置信区间不包含0，主效应显著（EFFECT=2468，SE=0238，CI：1995，2940），角色负荷通过工作家庭冲突影响公民疲劳的置信区间也不包含0，中介效应显著（EFFECT=1166，SE=0104，CI：0022，0445），Bootstrap检验也验证了工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介效应。[JP]
3调节效应1（家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳的调节）
为验证家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间的调节效应，本研究采用阶层回归方法（见表3）。先将角色负荷与家庭支持型主管行为作为自变量引入回归方程（模型6），然后将角色负荷与家庭支持型主管行为的交互项引入回归方程（模型7），结果显示交互项系数达到显著性水平（β=0129，p<005），假设3a得到支持。图2为调节效应图。
4调节效应2（家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳的调节）
为验证家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间的调节效应，同样先将工作家庭冲突与家庭支持型主管行为作为自变量引入回归方程（模型8），然后将工作家庭冲突与家庭支持型主管行为的交互项引入回归方程（模型9），结果显示交互项系数达到显著水平（β=0121，p<005），假设3b得到支持。图3为调节效应图。
五、研究结论与讨论[]
（一）研究结论
本研究从工作需求-资源模型的视角，探讨了角色负荷对公民疲劳的影响机制，具体探讨了工作家庭冲突的中介作用与家庭支持型主管行为的调节作用，研究支持了提出的所有假设，得出了以下重要结论：
第一，在工作需求-资源模型视角下，角色负荷对公民疲劳产生积极影响。目前对公民疲劳影响因素的研究非常稀少，研究发现角色负荷是引发员工公民疲劳的重要因素，在一定程度上加深了对公民疲劳发生机制的认识。
第二，在工作需求-资源模型视角下，工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的中介作用。博利诺等（Bolino et al，2015）提出[1]，基于资源损耗情况下产生的工作家庭冲突可能是某些前因变量与公民疲劳的中介，并呼吁对此问题进行研究，本研究正好响应了博利诺等的呼吁，弥补这一研究不足。
图题图2调节效应1
图题图3调节效应2
第三，在工作需求-资源模型视角下，家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的调节作用，家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间起到显著的调节作用。
（二）理论贡献[]
1贡献于组织公民行为理论
公民疲劳是组织公民行为问题的延伸，很大程度上丰富与推进了组织公民行为理论的发展。虽然组织公民行为研究有30年历史，但绝大多数研究集中于组织公民行为的积极效应层面，即主要是对传统意义上组织公民行为前因与结果的研究，随着对组织公民行为研究的深入，博利諾等重新对组织公民行为进行界定，认为组织公民行为泛指员工做出额外努力的角色外行为，如帮助他人、承接额外的工作任务等，本身不存在积极与消极之分。公民疲劳正是在博利诺等对组织公民行为重新建构与解读的基础上提出的新构念。本研究验证了中国集体文化背景下员工公民疲劳的结构，并系统地从角色负荷与工作家庭冲突等方面探讨了公民疲劳的产生机制，在很大程度上完善了组织公民行为理论，并推动了组织公民行为问题的研究。
2贡献于社会支持理论
相较于一般的组织支持、主管支持等行为，家庭支持型主管行为是随着职业健康心理学的发展而受到学者们关注的新型组织支持方式。随着工作性质的变化，工作与家庭生活的界限也变得越来越模糊，家庭支持型主管行为能够帮助员工平衡好工作与家庭角色之间的关系，势必在今后的职场生活中受到推崇与关注。本研究进一步验证了家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间的调节效应及家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间的调节作用，得出与海默等（Hammer et al，2019）[22]一致的结论，家庭支持型主管行为能够为员工提供必要的资源，对缓解员工的冲突与疲劳有重要的作用。研究也因此扩充了社会支持理论，使得社会支持理论的“骨肉”变得更加丰满。3推动了工作家庭问题的研究
人类进入信息时代，信息技术的发展使得工作性质发生了很大变化，工作与家庭界限的模糊使得工作与家庭之间的冲突越显突出，学术界也一直在探讨工作家庭冲突起因及结果，以便减少工作家庭冲突对员工工作生活的影响，本研究发现，角色负荷对工作家庭冲突有积极影响，并且工作家庭冲突会引发公民疲劳，本研究在一定程度上推动了对工作家庭问题的理解。
（三）管理启示
1减轻员工的角色压力是减轻员工公民疲劳的首要措施之一
首先，组织中一人多责的角色设计是非常普遍的，但如果员工承担的角色过多，势必耗费更多的能量资源，因寻求角色平衡而产生冲突，以致无法高质量地完成工作任务，因此，管理者尽量从员工的能力水平考虑，尽量减少个体承担角色的数量，一定程度上减轻员工的公民疲劳感，保证核心任务的高质量完成。其次，员工之所以产生角色负荷，要么是时间精力不够，要么就是自己能力不足，无法胜任多种角色，根据前苏联教育学家维果茨基的最近发展区思想，给员工设定目标时或者分配角色时，一定要考虑员工的能力，尽量设在员工尽最大的努力能够达到的目标区，这样不仅不会对员工产生负荷压力，一定程度上还能激励员工。最后，组织在选聘员工时，尽量做到人与岗位的优化配置，这里的人不仅指专业技能等“外在的人”，还指价值观、兴趣等“内在的人”，只有实现了价值观、精力投入等与工作角色的真正匹配，员工才不会因为不匹配而产生角色压力，进而也减少了公民疲劳感。 2組织可以通过工作技能培训、弹性工作制等减少员工的工作家庭冲突
研究可见，员工的公民疲劳感更直接源于工作家庭冲突，工作家庭冲突容易让员工产生耗竭感，特别是对女性员工，不仅要完成组织中的工作，回家还有第二轮班（the second shift）（做家务，照看孩子）。组织在安置任务时，如果确实要员工承担几个角色，首先，要对员工的技能有所了解，并征求员工的意见，做到人尽其则，这不仅能保证顺利完成任务，还能减少因为资源耗竭所产生的工作家庭冲突。其次，弹性工作制能让员工的工作时间变得灵活，一定程度上减少由于硬性时间规定而导致的工作家庭冲突。最后，根据匹配理论（fit theory），如果员工对角色投入的时间、精力或者关注与自己的价值观一致的话，资源很容易在工作和家庭之间积极溢出，较少出现工作家庭冲突[23]。因此，组织在选聘员工时要考虑角色与价值观等的匹配。
3将家庭支持型主管行为纳入员工援助计划
家庭支持型主管行为减弱了角色负荷对公民疲劳的影响，也减弱了工作家庭冲突对公民疲劳的影响。组织支持行为能够给员工提供一般意义上的心理资本和社会资本，而家庭支持型主管行为能够为员工提供特殊的家庭资源。海默等（Hammer et al，2011）发现，对主管进行家庭支持行为的培训能够有效地影响员工的工作家庭结果[21]。因此，组织可对管理者就如何表现出家庭支持型主管行为，包括感知到员工的工作家庭需求、提供工具性的支持、展示角色构建行为及创新性地进行工作设计以提供员工的工作家庭整合能力等提供培训。克雷恩等（Crain et al，2014）研究发现，管理者对组织内部及周围社区的各种资源的了解能够更有效地帮助他们表现出家庭支持型主管行为，并能够有效地帮助员工实现工作家庭之间的平衡[24]。心理学工作者及组织管理人员可将家庭支持型主管行为纳入员工帮助计划（EAP）进行实施，充分认识到家庭支持型主管行为在员工工作与非工作领域的作用，不仅对主管的工作领域行为进行支持与监督，也要对主管进行针对性的培训，使其工作深入到员工的非工作领域，在员工需要的情况下，对其家庭生活等非工作领域给予一定的支持与帮助。
（四）研究与展望
本研究虽然得出了比较有价值的结论，但也存在不足及需要进一步研究的问题。
第一，尽管研究发现工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著中介作用，家庭支持型主管能够显著调节角色负荷、工作家庭冲突与公民疲劳之间的关系，但作为重要的支持行为，家庭支持型主管是否能够对工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介起到调节作用没有进行探讨，未来研究可以尝试对这方面再加以分析与验证。
第二，角色负荷一般分为角色质负荷和角色量负荷，研究在探讨角色负荷对公民疲劳的影响机制时，并没有对两种角色负荷对公民疲劳的影响机制具体展开研究与讨论，从角色负荷的内涵来看，两种负荷对公民疲劳强度的影响会有所不同，今后可以尝试开展这方面的研究。
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The Effect of Role Load on Citizenship Fatigue from the Perspectiveof Job DemandResource Model
Jiang Rongping，He Yiming
（ Institute of Labor Economics，Guangzhou University of Finance，Guangzhou 510521，China）
Abstract：
This paper discusses the effecting mechanism of role load on citizenship fatigue from the perspective of job demandresource model，focusing on the mediating effect of workfamily conflict and the familysupportive supervisory behaviors on the relationship between role load and citizenship fatigue，and the family supportive supervisory behavior between jobwork conflicts and citizenship fatigue.The empirical results from 280 corporate employees show that role load positively predicts citizenship fatigue; workfamily conflict positively mediates the correlation between role load and citizenship fatigue; familysupportive supervisory behaviors moderates the correlation between role overload and citizenship fatigue and the correlation between workfamily conflict and citizenship fatigue.The conclusion of the study will guide and promote the research on organizational citizenship behavior and organizational support.It also plays an important guiding role in the practice of human resource management.
Key words： role load;citizenship fatigue;workfamily conflict;familysupportive supervisory behaviors;job demandresource
（責任编辑：蔡晓芹）
作者简介：作者简介姜荣萍（1981—），女，山东泰安人，广东金融学院劳动经济研究院副教授，主要研究方向为人力资源管理、组织行为学;何亦名（1977—），男，湖南郴州人，博士，广东金融学院劳动经济研究院院长，主要研究方向为人力资源管理、勞动与就业问题。
[摘要]从工作需求-资源模型的视角研究角色负荷对公民疲劳的影响机制，重点探讨工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介作用、家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间的调节作用、家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间的调解作用。来自280份企业员工的实证研究发现，角色负荷会正向影响公民疲劳，工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的中介作用，家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的调节作用，家庭支持型主管行为在工作家庭冲突和公民疲劳之间起到显著的调节作用。研究结论对组织公民行为、组织支持等领域相关问题的研究起到推动作用，并对企业的人力资源管理实践起到重要的指导意义。
[关键词]关键词角色负荷;公民疲劳;工作家庭冲突;家庭支持型主管行为;工作需求资源
[中图分类号]中图分类号F27292[文献标识码]A文献标志码[文章编号]1673-0461（2020）08-0072-08
一、问题提出
在不确定性增加的经营环境下，不少企业迫于竞争压力往往希望员工付出更多的组织公民行为，即那些自愿的、不受组织正规报酬系统奖励的职责外行为。近30年的研究也发现，组织公民行为确实对提升组织效能、提高员工的积极工作态度等方面有显著影响。然而，员工的时间精力是有限的，组织公民行为作为典型的角色外行为，势必会耗费员工大量的能量，导致资源枯竭，从而引发公民疲劳，即员工频繁做出组织公民行为而产生的精疲力竭、疲惫或者厌烦的心理体验。这种心理体验会阻碍员工继续做出组织公民行为，对组织的发展尤为不利。公民疲劳是组织公民行为问题的延伸，这是博利诺等（Bolino et al，2015）在对组织公民行为进行再解读与再建构的基础上提出的新构念[1]。
作为组织公民行为研究领域的延伸主题，公民疲劳使管理人员及学者们认识到组织公民行为的黑暗面，并开始致力于探讨公民疲劳的产生机制。如博利诺等（Bolino et al，2015）研究发现，除了特定的组织公民行为本身会让员工产生公民疲劳之外，一些情境因素和个体因素对公民疲劳也会产生影响，情境因素主要有组织支持、团队成员交换、公民压力等[1]，个体因素主要有年龄、情绪等[2]。尽管学者们已经认识到公民疲劳对组织的不利影响，并呼吁对这一主题进行深入研究，但目前从文献数量来看，对公民疲劳问题的研究仍然凤毛麟角。
博利诺等（Bolino et al，2015）指出，由于资源枯竭而产生的压力是导致公民疲劳产生的直接原因之一[1]，目前很多企业倡导共享、共担的企业文化，企业往往以节约成本、激励员工为由赋予员工多个角色，在一定程度上增加了角色负荷，即员工因资源不足而无法满足所有角色期望的压力感知，角色负荷是引发众多健康问题的重要压力源，如导致睡眠障碍、精力枯竭等[3]。首先，结合工作需求-资源模型（Job DemandsResources，JDR）的观点，角色负荷作为重要的工作需求，势必耗费员工大量的时间精力等资源，导致员工没有过多的精力做出组织公民行为，即使在强烈要求下做出组织公民行为，也会产生强烈的疲劳感，由此，提出本研究第一个问题：角色负荷对公民疲劳产生直接影响。其次，认为角色负荷增加了员工的工作需求，工作中过多的资源耗费使员工没有更多时间精力投入到家庭活动中，从而可能引发工作对家庭的冲突，处理工作家庭冲突同样会耗费员工的时间精力，在此情况下，员工更没有心思及多余的精力从事组织公民行为，即使勉强做出组织公民行为，也会更加容易产生公民疲劳，即角色负荷一定程度上通过工作家庭冲突引发公民疲劳，这是提出的第二个研究问题：即工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到中介作用。最后，同样根据工作需求-资源模型（JDR）的观点，如果员工在资源枯竭的情况下，能得到及时的资源补充，那么由于角色负荷引发的公民疲劳感就会降低，又或者如果员工由于角色负荷产生工作家庭冲突的情况下，能及时得到一定的资源支持，员工的公民疲劳感也会降低，而家庭支持型的主管行为能在员工需要帮助时给予一定的资源支持，一定程度上缓解角色负荷、工作家庭冲突对公民疲劳的影响，因此提出第三个研究问题：家庭支持型主管行为在角色负荷、工作家庭冲突与公民疲劳之间起到调节作用。图1为研究模型。
图题图1研究框架图
二、理论基础与研究假设[]
（一）角色负荷与公民疲劳
角色负荷是一种阻碍性压力源（hindrance stressor），是指角色要求或者个体对角色的期望超出了一定的难度或特定的工作量，导致自己没有过多的时间和精力完成所有角色要求的感知，是个体在资源条件有限的情况下，无法完成过多角色任务的压力体验[4]。随着全球化竞争迫使企业用更少的劳动力完成更多的事情及角色边界变得越来越模糊，学者们注意到了工作场所中角色负荷给员工带来的消极影响，如相关研究发现，角色负荷作为重要的压力源，对职业倦怠、离职率等产生积极的影响，而对工作满意度、组织承诺、公民行为等产生消极影响[5]。从工作需求-资源模型（JDR）的视角分析，角色负荷是典型的工作需求，工作中需要员工担任多种角色，这势必耗费员工更多的时间和精力完成角色要求，当员工缺乏必要的知识技能或者在时间或者精力不足的情况下，员工为了减轻角色压力，实现角色平衡，会尝试对资源进行重新分配或者设法获取新的资源，一旦资源获取失败，这种角色负荷所产生的压力会降低员工的工作能力，更没有多余的时间和精力做出组织公民行为，即使在一定情境下做出组织公民行为，也会产生强烈的公民疲劳感[6]。玛雅等（Maia et al，2016）研究也发现，相较于角色模糊和角色冲突，角色负荷对员工情感承诺的消极影响更大，而情感承诺又是引发组织公民行为的主要因素[7]，由此可见，角色负荷会间接阻碍员工做出组织公民行为，当员工体验到较强的角色负荷时，他们对做出职责外行为更为反感，越会产生强烈的公民疲劳感。基于以上分析，提出如下假设。 假设1：角色负荷正向影响公民疲劳。
（二）工作家庭冲突的中介
除了探讨角色负荷这一工作要求对公民疲劳的直接影响之外，考虑现实生活中工作与家庭之间的紧密联系，本研究试图将家庭因素引入到角色负荷对公民疲劳的影响机制中，探讨工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介作用。根据工作需求-资源模型（JDR）的观点，一旦员工的工作需求增加，角色负荷增强，运用于工作中的时间精力大大占用了可以投入到家庭中的时间和精力，员工就很难兑现对家庭的承诺，从而引发工作家庭冲突。贝克（Bakker et al，2008）指出，如果员工感知到自己的工作需求提高，角色负荷增强，他们的工作家庭冲突就会提高，工作家庭平衡满意度降低[8]。罗斯巴德和爱德华（Rothbard & Edwards，2003）指出，工作与家庭领域存在资源的溢出效应（spillover effects），员工所感知到的角色压力能溢出到家庭领域，在工作中产生的消极情绪会不自觉地带入家庭，引发工作家庭冲突。角色共担增加了员工的角色负荷，很可能会让员工产生较大的压力，从而导致其无法充分地适应家庭角色，进而导致工作家庭冲突[9]，因此，角色负荷对工作家庭冲突有积极的影响。那么角色负荷又如何通过工作家庭冲突影响公民疲劳呢？相关研究发现，工作家庭冲突对积极工作态度和行为有强烈的消极影响，如工作家庭冲突会降低员工的工作满意度，提高离职率等[10]。阿布贾等（Ahuja et al，2007）指出，工作家庭冲突在角色冲突与很多工作结果之间起到中介作用[11]。根据资源保存理论的观点，工作家庭冲突严重的员工主要是因为本身资源有限，无法将资源均衡分配到工作与家庭中，员工体验到强烈的情绪耗竭，而情绪耗竭是引發员工产生公民疲劳的重要原因。如肖克利和森格拉（Shockley & Singla，2011）指出，员工在感受到比较强的工作家庭冲突时会对冲突进行归因，他们主要还是将冲突归结于角色的负荷，随着工作家庭冲突的日益强烈，员工更加无法高质量地参与到家庭中，他们会相应地抱怨组织或者工作，将出现的这种糟糕的情况归因于组织或者工作，自然而然对组织或者工作产生消极态度，甚至越来越无法高质量完成本职工作[12]，在一定情况下，工作家庭冲突更使员工感到精力枯竭，会有越来越少的资源运用于工作领域，对工作的投入度降低，即使在特定情境下做出组织公民行为，也会产生很强的公民疲劳感。由此，本研究提出如下假设。
假设2a：角色负荷正向影响工作家庭冲突。
假设2b：工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的中介作用。
（三）家庭支持型主管行为的调节作用
[JP2]随着职业健康心理学的发展，学者们越来越注意到工作场所中的支持性行为对员工的重要性，足够的社会支持有助于员工减少工作家庭冲突，有助于保持工作和家庭之间的平衡，对提高员工的生产效率及身心健康都有积极影响。家庭支持型主管行为（Family Supportive Supervisor Behaviors，FSSB）属于一种社会支持行为，指工作场所中主管为员工提供的满足家庭需求的情绪性支持与工具性支持，还涉及到员工的角色建构行为与有效的工作家庭管理等。研究发现，相较于一般的组织支持或者主管支持行为，家庭支持型主管行为能够为下属提供情绪与工具性的支持，更加关注如何帮助员工减少工作与家庭之间的冲突，以实现工作与家庭之间的平衡，并且，家庭支持型主管行为对工作家庭冲突、工作与家庭之间的积极溢出、工作满意度及离职意向等的解释率远远超出了一般的主管支持（General Supervisor Support，GSS）[13]。从工作需求-资源模型（JDR）角度看，无论是工作中的社会支持还是家庭中的社会支持，都能够帮助员工减轻由于工作需求过高，资源匮乏而产生的压力感。随着工作与家庭的边界变得越来越模糊，家庭支持型主管行为致力于为员工提供具体可用的资源以帮助他们管理工作与家庭问题，逐渐成为能够有效帮助员工实现工作中角色与非工作领域角色平衡的关键资源[14]。工作场所中过度的工作要求（角色负荷就属于一种）会让员工产生强烈的情绪耗竭，一旦员工没有足够的资源支持来处理过量的工作要求，就会很容易陷入资源枯竭的境地，此时主管能够从情感、工具等方面给予一定的资源支持，员工就能够顺利完成本职工作，并乐于做出更多的组织公民行为回报主管或者组织，这种积极的交换关系不会让员工产生疲劳感。在组织领域，早就有研究发现社会支持在角色负荷与健康等结果之间起到调节作用[15]，家庭支持型主管行为在角色负荷与消极结果之间的调节作用也得到证实[14]。因此认为，家庭支持型主管行为能够缓冲角色负荷对公民疲劳的影响，即在两者之间起到调节作用。[JP]
同样有研究发现，家庭支持型主管行为能够减轻工作家庭冲突与消极结果的关系，如肖克利和艾伦（Shockley &Allen，2013）研究发现，家庭支持型主管行为能够调节工作家庭冲突与血压的关系[16]。奥得利-斯科勒（O Driscoll et al，2003）研究发现，家庭支持型主管行为（FSSB）在工作家庭冲突与心理应激之间起到显著调节作用，高质量的家庭支持型主管行为能够降低员工在高工作家庭冲突下的心理压力[17]。雅基等（Yragui et al，2016）研究发现，家庭支持型主管行为能够在侵犯行为与工作满意度、离职意愿、心理压力、心理枯竭等结果之间起到显著的调节作用[18]。因此，同样结合工作需求-资源模型（JDR）认为，如果员工在工作家庭冲突严重的状况下，主管能够给予家庭资源的支持，就可以帮助员工调节工作与家庭的关系，进而调整自己的工作状态，更加积极地投身于工作中，在精力有限的情况下，还能做出有利于主管或者组织的公民行为给予回报，很少产生公民疲劳感，进而提出，家庭支持型主管行为能够缓解工作家庭冲突对公民疲劳的影响，在工作家庭冲突与公民疲劳之间起到调节作用。基于以上分析，提出如下研究假设。 假设3a：家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间起到调节作用。
假设3b：家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间起到调节作用。
三、研究方法[]
（一）数据收集
研究采用的数据来自2019年8月至2020年1月所发放并收回的问卷。主要采用发放电子邮件及当场发放纸质问卷的形式进行。数据主要取自广州、济南、泰安及周边等地的12家企业及事业单位，数据收集共分为3个阶段进行。第一阶段，在2019年8月发放了“角色负荷”和“工作家庭冲突”的问卷，共回收有效问卷380份;第二阶段，在2019年10月份对380名员工发放了“家庭支持型主管行为”问卷，共回收320份有效问卷;第三阶段，在2020年1月份，针对已经回收的320名员工发放了“公民疲劳”问卷，共回收有效问卷298份。在保留298份问卷的基础上，剔除潦草不清、甄别题目填写不一致、连续几个题目填写极有规律的问卷18份，保留有效问卷280份。为确保数据的可靠真实，调查开始前向所有被试者解释说明，所有数据均作为学术研究之用，不会向外界披露。在被调查者当中，男性员工112人，占总人数的40%;已婚者165人，占总调查人数的59%。
（二）研究工具
角色负荷：对员工角色负荷的测量参考了斯考布鲁克等（Schaubroeck et al，1989）[19]的研究，共形成3个测量条目。条目包括“工作中需要我做的事情太多了”和“上级期待我完成的事情太多了”等。以上问卷采用Likert5点量表的形式，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高说明员工角色负荷程度越高。在本研究中，该量表Cronbach s Alpha值为093。
工作家庭冲突：对员工工作家庭冲突的测量选用了古特克（Gutek，1991）[20]开发的工作家庭问卷，共4个问题，包括“下班后，我回到家太累了，根本做不了我喜欢做的事情”等。以上问卷采用Likert5点量表的形式，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高说明工作家庭冲突程度越高。在本研究中，该量表Cronbach s Alpha值为090。
公民疲劳：对员工公民疲劳的测量采用博利诺等（Bolino et al，2015）[1]编制的公民疲劳问卷。基于公民疲劳的实证研究尚不成熟，本研究对问卷进行了探索性因素分析和验证性因素分析，以检测该问卷的效度。本研究该问卷的Cronbach s Alpha值为095，CFA载荷系数都达到07以上，方差解释率为79199%，进一步的验证性因素分析结果发现，公民疲劳单因素模型的χ2值为17841，df为9，χ2/df为1982，CFI=0985，IFI=0985，NFI=0970，TLI=0975，RMSEA=0076。因此，公民疲劳的测量指标都达到要求，该问卷在中国文化情境下具有较高的信度与效度。
家庭支持型主管行为：采用海默等（Hammer et al，2011）[21]编制的家庭支持型主管行为简短量表，该量表包含4个条目，如“我的主管（直接领导）在如何平衡工作和生活关系上表现出了较好的行为。”该量表在本研究中的Cronbach s Alpha值为087。
一般情况下，研究会将与自变量相关比较显著的人口统计变量作为控制变量，鉴于有研究发现，性别与婚姻对角色负荷和工作家庭冲突有显著影响[11]，因此，本研究将对性别与婚姻状况作为控制变量进行处理。
（三）分析方法
数据处理主要在AMOS170和SPSS170平台上进行，运用AMOS170进行模型的验证工作，运用SPSS170进行变量的描述性统计分析、相关分析、层次回归分析，并且运用SPSS170的小程序PROCESS进行Bootstrap检验。
四、实证结果
（一）描述性统计分析
各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。由表1可以看出，角色负荷与公民疲劳显著正相关（r=063，p<001）;角色负荷与工作家庭冲突显著正相关（r=056，p<001）;工作家庭冲突与公民疲劳显著正相关（r=072， p<001）。这些结果为工作家庭冲突的中介效应提供了初步支持。
注：N=280;M为平均数;SD为标准差;[DK3]**表示在p<001上显著;对角线括号中的数字为变量a系数。
（二）区分效度检验
采用AMOS170来检验各变量间的区分效度。通过χ2/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA等指标评估各模型的拟合度。当1< χ2/df<3[BF]、[BFQ]QRMSEA<008，NFI、IFI、TLI、CFI均大于090时，可以认为模型拟合度较好。通过表2可见，本研究的假设模型（四因素模型）拟合得最好。
（三）研究假设检验
本部分在SPSS170软件平台，采用层次回归分析进行假设检验（如表3所示）。
1主效应
由模型4可知，角色负荷对公民疲劳有显著正向影响（β=1589，p<0001），因此，假设1获得支持。
注：二因素模型为公民疲劳+角色负荷+工作家庭冲突，家庭支持型主管;三因素模型為公民疲劳，角色负荷+工作家庭冲突，家庭支持型主管;四因素模型为公民疲劳，角色冲突，工作家庭冲突，家庭支持型主管。
注：*p<005，[DK3]***p<0001;ROL为角色负荷;WFC为工作家庭冲突;FSSB为家庭支持型主管行为;CF为公民疲劳。 2中介效应（工作家庭冲突的中介）
[JP2]由模型2可知，角色负荷（自变量）显著影响中介变量（工作家庭冲突）（β=0840，p<0001）。进一步，由模型5可知，把自变量角色负荷和中介变量工作家庭冲突同时纳入回归方程，中介变量对因变量（公民疲劳）影响依旧显著（β=0890，p<0001），自变量对因变量的影响也显著（β=0841，p<0001），由此，工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到部分中介作用，假设2a、2b得到支持。接下来，又在SPSS170平台的PROCESS小程序对工作家庭冲突的中介效应进行稳健性检验，采用Bootstrap方法，从原始数据中重复取样5 000次，计算95%置信区间，结果发现，角色负荷对公民疲劳的置信区间不包含0，主效应显著（EFFECT=2468，SE=0238，CI：1995，2940），角色负荷通过工作家庭冲突影响公民疲劳的置信区间也不包含0，中介效应显著（EFFECT=1166，SE=0104，CI：0022，0445），Bootstrap检验也验证了工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介效应。[JP]
3调节效应1（家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳的调节）
为验证家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间的调节效应，本研究采用阶层回归方法（见表3）。先将角色负荷与家庭支持型主管行为作为自变量引入回归方程（模型6），然后将角色负荷与家庭支持型主管行为的交互项引入回归方程（模型7），结果显示交互项系数达到显著性水平（β=0129，p<005），假设3a得到支持。图2为调节效应图。
4调节效应2（家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳的调节）
为验证家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间的调节效应，同样先将工作家庭冲突与家庭支持型主管行为作为自变量引入回归方程（模型8），然后将工作家庭冲突与家庭支持型主管行为的交互项引入回归方程（模型9），结果显示交互项系数达到显著水平（β=0121，p<005），假设3b得到支持。图3为调节效应图。
五、研究结论与讨论[]
（一）研究结论
本研究从工作需求-资源模型的视角，探讨了角色负荷对公民疲劳的影响机制，具体探讨了工作家庭冲突的中介作用与家庭支持型主管行为的调节作用，研究支持了提出的所有假设，得出了以下重要结论：
第一，在工作需求-资源模型视角下，角色负荷对公民疲劳产生积极影响。目前对公民疲劳影响因素的研究非常稀少，研究发现角色负荷是引发员工公民疲劳的重要因素，在一定程度上加深了对公民疲劳发生机制的认识。
第二，在工作需求-资源模型视角下，工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的中介作用。博利诺等（Bolino et al，2015）提出[1]，基于资源损耗情况下产生的工作家庭冲突可能是某些前因变量与公民疲劳的中介，并呼吁对此问题进行研究，本研究正好响应了博利诺等的呼吁，弥补这一研究不足。
图题图2调节效应1
图题图3调节效应2
第三，在工作需求-资源模型视角下，家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间起到显著的调节作用，家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间起到显著的调节作用。
（二）理论贡献[]
1贡献于组织公民行为理论
公民疲劳是组织公民行为问题的延伸，很大程度上丰富与推进了组织公民行为理论的发展。虽然组织公民行为研究有30年历史，但绝大多数研究集中于组织公民行为的积极效应层面，即主要是对传统意义上组织公民行为前因与结果的研究，随着对组织公民行为研究的深入，博利諾等重新对组织公民行为进行界定，认为组织公民行为泛指员工做出额外努力的角色外行为，如帮助他人、承接额外的工作任务等，本身不存在积极与消极之分。公民疲劳正是在博利诺等对组织公民行为重新建构与解读的基础上提出的新构念。本研究验证了中国集体文化背景下员工公民疲劳的结构，并系统地从角色负荷与工作家庭冲突等方面探讨了公民疲劳的产生机制，在很大程度上完善了组织公民行为理论，并推动了组织公民行为问题的研究。
2贡献于社会支持理论
相较于一般的组织支持、主管支持等行为，家庭支持型主管行为是随着职业健康心理学的发展而受到学者们关注的新型组织支持方式。随着工作性质的变化，工作与家庭生活的界限也变得越来越模糊，家庭支持型主管行为能够帮助员工平衡好工作与家庭角色之间的关系，势必在今后的职场生活中受到推崇与关注。本研究进一步验证了家庭支持型主管行为在角色负荷与公民疲劳之间的调节效应及家庭支持型主管行为在工作家庭冲突与公民疲劳之间的调节作用，得出与海默等（Hammer et al，2019）[22]一致的结论，家庭支持型主管行为能够为员工提供必要的资源，对缓解员工的冲突与疲劳有重要的作用。研究也因此扩充了社会支持理论，使得社会支持理论的“骨肉”变得更加丰满。3推动了工作家庭问题的研究
人类进入信息时代，信息技术的发展使得工作性质发生了很大变化，工作与家庭界限的模糊使得工作与家庭之间的冲突越显突出，学术界也一直在探讨工作家庭冲突起因及结果，以便减少工作家庭冲突对员工工作生活的影响，本研究发现，角色负荷对工作家庭冲突有积极影响，并且工作家庭冲突会引发公民疲劳，本研究在一定程度上推动了对工作家庭问题的理解。
（三）管理启示
1减轻员工的角色压力是减轻员工公民疲劳的首要措施之一
首先，组织中一人多责的角色设计是非常普遍的，但如果员工承担的角色过多，势必耗费更多的能量资源，因寻求角色平衡而产生冲突，以致无法高质量地完成工作任务，因此，管理者尽量从员工的能力水平考虑，尽量减少个体承担角色的数量，一定程度上减轻员工的公民疲劳感，保证核心任务的高质量完成。其次，员工之所以产生角色负荷，要么是时间精力不够，要么就是自己能力不足，无法胜任多种角色，根据前苏联教育学家维果茨基的最近发展区思想，给员工设定目标时或者分配角色时，一定要考虑员工的能力，尽量设在员工尽最大的努力能够达到的目标区，这样不仅不会对员工产生负荷压力，一定程度上还能激励员工。最后，组织在选聘员工时，尽量做到人与岗位的优化配置，这里的人不仅指专业技能等“外在的人”，还指价值观、兴趣等“内在的人”，只有实现了价值观、精力投入等与工作角色的真正匹配，员工才不会因为不匹配而产生角色压力，进而也减少了公民疲劳感。 2組织可以通过工作技能培训、弹性工作制等减少员工的工作家庭冲突
研究可见，员工的公民疲劳感更直接源于工作家庭冲突，工作家庭冲突容易让员工产生耗竭感，特别是对女性员工，不仅要完成组织中的工作，回家还有第二轮班（the second shift）（做家务，照看孩子）。组织在安置任务时，如果确实要员工承担几个角色，首先，要对员工的技能有所了解，并征求员工的意见，做到人尽其则，这不仅能保证顺利完成任务，还能减少因为资源耗竭所产生的工作家庭冲突。其次，弹性工作制能让员工的工作时间变得灵活，一定程度上减少由于硬性时间规定而导致的工作家庭冲突。最后，根据匹配理论（fit theory），如果员工对角色投入的时间、精力或者关注与自己的价值观一致的话，资源很容易在工作和家庭之间积极溢出，较少出现工作家庭冲突[23]。因此，组织在选聘员工时要考虑角色与价值观等的匹配。
3将家庭支持型主管行为纳入员工援助计划
家庭支持型主管行为减弱了角色负荷对公民疲劳的影响，也减弱了工作家庭冲突对公民疲劳的影响。组织支持行为能够给员工提供一般意义上的心理资本和社会资本，而家庭支持型主管行为能够为员工提供特殊的家庭资源。海默等（Hammer et al，2011）发现，对主管进行家庭支持行为的培训能够有效地影响员工的工作家庭结果[21]。因此，组织可对管理者就如何表现出家庭支持型主管行为，包括感知到员工的工作家庭需求、提供工具性的支持、展示角色构建行为及创新性地进行工作设计以提供员工的工作家庭整合能力等提供培训。克雷恩等（Crain et al，2014）研究发现，管理者对组织内部及周围社区的各种资源的了解能够更有效地帮助他们表现出家庭支持型主管行为，并能够有效地帮助员工实现工作家庭之间的平衡[24]。心理学工作者及组织管理人员可将家庭支持型主管行为纳入员工帮助计划（EAP）进行实施，充分认识到家庭支持型主管行为在员工工作与非工作领域的作用，不仅对主管的工作领域行为进行支持与监督，也要对主管进行针对性的培训，使其工作深入到员工的非工作领域，在员工需要的情况下，对其家庭生活等非工作领域给予一定的支持与帮助。
（四）研究与展望
本研究虽然得出了比较有价值的结论，但也存在不足及需要进一步研究的问题。
第一，尽管研究发现工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间起到显著中介作用，家庭支持型主管能够显著调节角色负荷、工作家庭冲突与公民疲劳之间的关系，但作为重要的支持行为，家庭支持型主管是否能够对工作家庭冲突在角色负荷与公民疲劳之间的中介起到调节作用没有进行探讨，未来研究可以尝试对这方面再加以分析与验证。
第二，角色负荷一般分为角色质负荷和角色量负荷，研究在探讨角色负荷对公民疲劳的影响机制时，并没有对两种角色负荷对公民疲劳的影响机制具体展开研究与讨论，从角色负荷的内涵来看，两种负荷对公民疲劳强度的影响会有所不同，今后可以尝试开展这方面的研究。
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The Effect of Role Load on Citizenship Fatigue from the Perspectiveof Job DemandResource Model
Jiang Rongping，He Yiming
（ Institute of Labor Economics，Guangzhou University of Finance，Guangzhou 510521，China）
Abstract：
This paper discusses the effecting mechanism of role load on citizenship fatigue from the perspective of job demandresource model，focusing on the mediating effect of workfamily conflict and the familysupportive supervisory behaviors on the relationship between role load and citizenship fatigue，and the family supportive supervisory behavior between jobwork conflicts and citizenship fatigue.The empirical results from 280 corporate employees show that role load positively predicts citizenship fatigue; workfamily conflict positively mediates the correlation between role load and citizenship fatigue; familysupportive supervisory behaviors moderates the correlation between role overload and citizenship fatigue and the correlation between workfamily conflict and citizenship fatigue.The conclusion of the study will guide and promote the research on organizational citizenship behavior and organizational support.It also plays an important guiding role in the practice of human resource management.
Key words： role load;citizenship fatigue;workfamily conflict;familysupportive supervisory behaviors;job demandresource
（責任编辑：蔡晓芹）