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2011年，中共中央关于“十二五”规划的建议，对合理分配收入关系作了阐述，有很多亮点，为我们的收入改革指明了方向。十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“要完善收入分配制度，规范收入分配秩序。”收入分配是近年来党和政府高度关注的社会经济问题，薪酬问题更是广大劳动者与企业经营者关注的焦点所在，改革开放30多年来，我国经济持续高速增长，民生得到大幅度改善，但收入分配差距也在持续扩大，薪酬领域中的分配不公与失范问题也日益显露，并对整个社会经济的健康、持续发展造成越来越大的影响。因此，深化收入分配改革确实已经到了刻不容缓的地步。在收入分配改革中，处于初次分配环节的企业薪酬制度无疑是异常重要的基础性环节，它既直接决定着劳动者的收入水平，也会影响到投资者的收入水平和政府财政的收入水平，并必然波及到再分配。
企业收入分配是整个薪酬分配体系中非常重要的部分，本文就我国企业薪酬改革发展趋势展开讨论，研究我国企业薪酬分配存在的问题并分析其产生的原因，并提出相关对策建议，以期对贯彻落实《决定》有关精神，进一步规范分配行为，整顿分配秩序，理顺分配关系，促进和谐社会的构建提供借鉴。
一、我国企业薪酬分配的主要问题
(一)居民收入比重偏低，劳动报酬比重偏低
改革开放以来，随着经济社会快速发展，我国城乡居民收入有了显著的提高，但城乡居民收入增长明显低于GDP、政府收入和企业收入的增长，劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入分配中的比重(以下简称“两个比重”)均呈下降趋势。
1.在国民收入初次分配中劳动报酬率呈继续下降态势。十六大以来，我国初次分配中居民所得的劳动报酬，从2000年的50 075.9亿元增加到2007年的109 532.3亿元，年均增长11.8%。但是在劳动报酬快速增长的同时，劳动报酬率(即劳动者报酬占GDP的比重)却呈下降态势。我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的是，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。
2.我国绝大多数地区劳动报酬率呈明显下降趋势。2009年以来全国劳动报酬率和绝大多数地区劳动报酬率也呈显著下降趋势，其中下降15个百分点以上的有内蒙古、吉林、江西、湖北、贵州、西藏和陕西等7个省份，下降5到15个百分点的有17个省份，下降5个百分点以下的有5个省份，而上升的只有北京和云南。从2007年的地区劳动报酬率来看，低于全国劳动报酬率(39.7%)的有天津、河北、山西、内蒙古、黑龙江、上海、浙江、江苏、山东、广东、陕西等11个省份。
3.我国劳动报酬率低于发达国家和许多发展中国家。《国际统计年鉴2008》有关资料显示出，2009年人均国民总收入高于20 000美元的美国、日本、加拿大、英国、法国、德国、意大利、荷兰、澳大利亚、西班牙、新西兰等11个发达国家劳动报酬率的平均值为49.6%，从美国、英国、法国2000-2006年间的劳动报酬率演变来看，除美国下降了2.5个百分点外，英国、法国都呈增长趋势。
(二)薪酬分配不合理
1.行业收入差距偏大。行业收入差距偏大，最高行业和最低行业收入之比为15.9∶1。2009年有关数据测算显示稍有回落，但也有13倍。在海口中国—挪威第六届经济发展收入论坛上，挪威的专家报告数据表明，该国的最高与最低的差距只有2.8倍，而且他们提出还需要控制，而在我国这一现象还有继续加剧的趋势，特别是在一些垄断行业中这一问题尤其显著。
2.地区收入差距偏大。根据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南在 “国民收入分配与企业薪酬制度(2010)高峰论坛”中提供的数据，我国地区工作收入差距也偏大，账面上统计数据为2.6∶1，而且这一数据还没有考虑制度外的因素。对于正处于社会主义初级阶段，正在发展中的中国，这是有潜在弊端的。
3.企业内部的部分高管跟一般职工收入差距偏大。据上市公司年报分析显示，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年的6.72倍扩大至2008年17.95倍。
4.低岗工资偏低和部分低岗工资不低并存，部分高岗工资偏高和少数高岗工资不高并存。这两种情况同时存在，这是中国的怪现象。
(三)分配秩序比较混乱，侵权、不公、无序仍然存在
侵权，拖欠劳动者工资，这种情况虽经多次治理，仍然还很严重。全国总工会保障工作部经过调研发现，近几年侵犯劳动报酬权益问题突出，劳动争议案增多。2009年，14.4%的职工被拖欠工资，比2007年出10.3个百分点，近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作分别达51.8小时和53.16小时，37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。不公，同工不同酬的现象非常严重，特殊情况工资支付比较混乱，部分用人单位的制度外的收入多，比如各种名目的奖金、福利。在要素市场还表现在股票期权的套现，很多高管纷纷离职套现，变相获取企业收益。
二、我国企业薪酬分配存在问题的原因
(一)宏观角度原因分析
1.经济社会体制的弊端。我国现在经济社会体制存在弊端，比如资源配置制度的不公平、不合理等问题对薪酬分配有比较大的影响。经济发展方式、经济结构不合理放大了由生产力不平衡、自然资源等客观条件形成的收入差距，成为收入差距不合理的主要根源。经济社会体制存在的弊端进一步扩大了不公平的收入分配差距，成为收入分配不公平的深层次根源。收入分配体系不健全是造成收入分配不公平的直接原因。
2.财政税收分配体制的弊端。以国有企业为例，国有企业的经营利润没有上缴，资源税没有全面征收是比较大的问题，对劳动密集型中小企业的税赋相对偏重，使中小企业要给职工涨工资却没有这个能力。
(二)微观角度原因分析
1.法律法规不够健全。和发达国家相比，我国市场经济起步较晚，很多法律法规没有贯彻到位，或者还不够健全。
2.缺乏有效的薪酬机制，主要是劳资集体协商、工资正常增长机制和支付保障机制。在我国，以工资集体协商为基础的工资合约共决机制尽管得到了国家的高度重视，然而，可以观察到的事实却是：(1)绝大部分的工资合约仍然是由企业单方决定，工资集体协商难以开展；(2)即使开展工资集体协商的企业，职工的经济权益在工资合约中也没有得到充分体现。这说明，工资集体协商作为劳资共决工资合约的一项制度安排，虽然在一定程度上保障了劳动者的经济权益，但有限地改善与形成企业工资增长机制的社会期望仍然存在很大差距。
3.薪酬分配的基础工作薄弱，如果收入分配的流程没有优化，组织机构没有优化，岗位设置没有优化，没有能力素质模型，所谓的分配都是盲目的非配，并不具有可执行性。
4.薪酬分配的执法监管不到位。主要是相关人员队伍人数不足，素质不能适应当前形势的需要，以至于劳动报酬权益受损的情况不能得到及时地纠正。
三、我国企业薪酬改革发展思路
(一)我国企业薪酬改革任务
1.建立健全薪酬制度，完善按劳分配与按其他生产要素贡献分配的制度。
2.建立一套新的适应社会主义市场经济需要的薪酬宏观分配体系。
3.建立合理的薪酬分配新格局。就是两头小，不悬殊，中间大，分层次的分配格局。低收入群体和高收入群体人数不多，而且收入差距不是特别大，中等收入的群体非常多，而且不是铁板一块，有中等偏高的，也有中等偏低收入的。
(二)我国企业薪酬改革原则
我国企业薪酬改革应遵循四个原则：(1)坚持效益与公平相统一；(2)坚持居民收入、劳动者报酬增长与国民经济发展和劳动生产率提高同步；(3)坚持突出重点与系统改革相结合；(4)坚持市场调节与政府调控相补充。而在初次分配领域，政府要利用规则加强必要的监管，不是完全按市场自由分配，处于经济转型时期的中国还不能完全失去政府的宏观调控作用。
(三)完善我国企业薪酬制度的配套改革
按照我国企业薪酬改革的原则，要完成上述任务，我们在四方面深化改革。
1.进一步健全各类企业的薪酬管理制度
已经有制度的要进一步健全，没有制度的，要加快建立薪酬管理制度。建立健全劳资平等协商的企业薪酬决定机制，大中型企业应建立企业级薪酬集体协商机制，小企业推行区域性、行业性工资集体协商，在此基础上建立职工工资正常增长机制。在国有企业逐步推行工资总额或人工成本预算制度，建立健全工资总额和人工成本调控机制。进一步健全国有企业负责人薪酬管理制度，同时要进一步规范上市公司高管薪酬管理，防止高管自定薪酬。
2.进一步建立薪酬分配宏观调控体系
(1)进一步健全三项工资信息指导制度。要进一步完善、细化工资指导线，发布行业工资指导线，提高其科学性和准确性，引导用人单位工资合理增长；进一步完善劳动力市场工资价位制度，增加发布价位数量，提高其准确性，增加其指导用人单位合理确定各类人员工资的功能；进一步完善人工成本信息指导制度，引导用人单位合理调控人工成本增长。
(2)继续健全最低工资制度。要建立健全最低工资标准调整机制，适时调整、提高月、小时最低工资标准，促进低收入岗位工资增长；还要探索建立行业最低工资标准，可采取政府、企业联合会、工会三方协商或行业工会、行业企业方协商的方式来确定，以更好地发挥最低工资制度的作用。
(3)建立健全薪酬信息调查制度。目前，管理部门对薪酬分配底数不清，致使薪酬决策难以建立在坚实的基础之上。为此，有必要建立全国薪酬信息抽样调查制度，从而了解把握全国用人单位各类人员薪酬水平的真实情况，为正确进行薪酬决策包括合理安排公务员工资增长提供量化分析的依据。
(4)加强税收征管。一是要对垄断行业征收资源税或其他有关税收，国家收取其过高税后利润，用以支持社会保障资金，同时调节垄断行业过高收入；二是进一步健全并加强个人所得税的征收管理，有效调节社会各类人员的过高收入，打击非法收入。
3.做好宏观领域的配套改革
(1)要进一步完善财务会计制度、审计制度等，促进各类用人单位依照有关法规政策规定诚实做账，查处违反财务会计法规行为，同时对国有企业试行国有资本金预算制度，为各类用人单位依法和合理分配薪酬提供有利的宏观基础管理条件。
(2)要进一步健全银行监管制度，进一步完善实名制存取款制度，逐步实行省市区乃至全国银行联网，更真实准确地掌握单位、个人收入情况，减少现金交易，为依法强化征收各类用人单位税费和个人所得税夯实基础。
(3)要进一步完善现代企业制度。所有公司制企业要加紧完善法人治理结构，特别是要加强董事会的建设，合理配备外部董事和职工董事，在董事会下设薪酬委员会，并增强其独立和客观公正性，为企业能够对高管人员和普通职工的薪酬制度和工资增长实施科学决策提供有利条件。
(4)要进一步培育要素市场，规范市场秩序。要大力发展劳动力市场，尤其是加快形成职业经理市场、技术人才市场、技术工人市场，引导各类人才的合理有序流动，促进形成市场均衡价格，为正确确定各类人才人力资本要素产权转让价格提供依据。加快发展产权市场，规范产权交易行为，形成合理的产权交易价格，为企业实行股权激励提供必要条件；同时，加快健全证券市场，规范证券交易行为，为企业实行股票期权提供必要条件。逐步完善技术市场，促进技术发明、专利技术等技术要素通过技术市场优化配置，形成市场价格，为技术要素按贡献参与分配打好基础。
(中电投新疆能源有限公司)
企业收入分配是整个薪酬分配体系中非常重要的部分，本文就我国企业薪酬改革发展趋势展开讨论，研究我国企业薪酬分配存在的问题并分析其产生的原因，并提出相关对策建议，以期对贯彻落实《决定》有关精神，进一步规范分配行为，整顿分配秩序，理顺分配关系，促进和谐社会的构建提供借鉴。
一、我国企业薪酬分配的主要问题
(一)居民收入比重偏低，劳动报酬比重偏低
改革开放以来，随着经济社会快速发展，我国城乡居民收入有了显著的提高，但城乡居民收入增长明显低于GDP、政府收入和企业收入的增长，劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入分配中的比重(以下简称“两个比重”)均呈下降趋势。
1.在国民收入初次分配中劳动报酬率呈继续下降态势。十六大以来，我国初次分配中居民所得的劳动报酬，从2000年的50 075.9亿元增加到2007年的109 532.3亿元，年均增长11.8%。但是在劳动报酬快速增长的同时，劳动报酬率(即劳动者报酬占GDP的比重)却呈下降态势。我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的是，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。
2.我国绝大多数地区劳动报酬率呈明显下降趋势。2009年以来全国劳动报酬率和绝大多数地区劳动报酬率也呈显著下降趋势，其中下降15个百分点以上的有内蒙古、吉林、江西、湖北、贵州、西藏和陕西等7个省份，下降5到15个百分点的有17个省份，下降5个百分点以下的有5个省份，而上升的只有北京和云南。从2007年的地区劳动报酬率来看，低于全国劳动报酬率(39.7%)的有天津、河北、山西、内蒙古、黑龙江、上海、浙江、江苏、山东、广东、陕西等11个省份。
3.我国劳动报酬率低于发达国家和许多发展中国家。《国际统计年鉴2008》有关资料显示出，2009年人均国民总收入高于20 000美元的美国、日本、加拿大、英国、法国、德国、意大利、荷兰、澳大利亚、西班牙、新西兰等11个发达国家劳动报酬率的平均值为49.6%，从美国、英国、法国2000-2006年间的劳动报酬率演变来看，除美国下降了2.5个百分点外，英国、法国都呈增长趋势。
(二)薪酬分配不合理
1.行业收入差距偏大。行业收入差距偏大，最高行业和最低行业收入之比为15.9∶1。2009年有关数据测算显示稍有回落，但也有13倍。在海口中国—挪威第六届经济发展收入论坛上，挪威的专家报告数据表明，该国的最高与最低的差距只有2.8倍，而且他们提出还需要控制，而在我国这一现象还有继续加剧的趋势，特别是在一些垄断行业中这一问题尤其显著。
2.地区收入差距偏大。根据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南在 “国民收入分配与企业薪酬制度(2010)高峰论坛”中提供的数据，我国地区工作收入差距也偏大，账面上统计数据为2.6∶1，而且这一数据还没有考虑制度外的因素。对于正处于社会主义初级阶段，正在发展中的中国，这是有潜在弊端的。
3.企业内部的部分高管跟一般职工收入差距偏大。据上市公司年报分析显示，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年的6.72倍扩大至2008年17.95倍。
4.低岗工资偏低和部分低岗工资不低并存，部分高岗工资偏高和少数高岗工资不高并存。这两种情况同时存在，这是中国的怪现象。
(三)分配秩序比较混乱，侵权、不公、无序仍然存在
侵权，拖欠劳动者工资，这种情况虽经多次治理，仍然还很严重。全国总工会保障工作部经过调研发现，近几年侵犯劳动报酬权益问题突出，劳动争议案增多。2009年，14.4%的职工被拖欠工资，比2007年出10.3个百分点，近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作分别达51.8小时和53.16小时，37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。不公，同工不同酬的现象非常严重，特殊情况工资支付比较混乱，部分用人单位的制度外的收入多，比如各种名目的奖金、福利。在要素市场还表现在股票期权的套现，很多高管纷纷离职套现，变相获取企业收益。
二、我国企业薪酬分配存在问题的原因
(一)宏观角度原因分析
1.经济社会体制的弊端。我国现在经济社会体制存在弊端，比如资源配置制度的不公平、不合理等问题对薪酬分配有比较大的影响。经济发展方式、经济结构不合理放大了由生产力不平衡、自然资源等客观条件形成的收入差距，成为收入差距不合理的主要根源。经济社会体制存在的弊端进一步扩大了不公平的收入分配差距，成为收入分配不公平的深层次根源。收入分配体系不健全是造成收入分配不公平的直接原因。
2.财政税收分配体制的弊端。以国有企业为例，国有企业的经营利润没有上缴，资源税没有全面征收是比较大的问题，对劳动密集型中小企业的税赋相对偏重，使中小企业要给职工涨工资却没有这个能力。
(二)微观角度原因分析
1.法律法规不够健全。和发达国家相比，我国市场经济起步较晚，很多法律法规没有贯彻到位，或者还不够健全。
2.缺乏有效的薪酬机制，主要是劳资集体协商、工资正常增长机制和支付保障机制。在我国，以工资集体协商为基础的工资合约共决机制尽管得到了国家的高度重视，然而，可以观察到的事实却是：(1)绝大部分的工资合约仍然是由企业单方决定，工资集体协商难以开展；(2)即使开展工资集体协商的企业，职工的经济权益在工资合约中也没有得到充分体现。这说明，工资集体协商作为劳资共决工资合约的一项制度安排，虽然在一定程度上保障了劳动者的经济权益，但有限地改善与形成企业工资增长机制的社会期望仍然存在很大差距。
3.薪酬分配的基础工作薄弱，如果收入分配的流程没有优化，组织机构没有优化，岗位设置没有优化，没有能力素质模型，所谓的分配都是盲目的非配，并不具有可执行性。
4.薪酬分配的执法监管不到位。主要是相关人员队伍人数不足，素质不能适应当前形势的需要，以至于劳动报酬权益受损的情况不能得到及时地纠正。
三、我国企业薪酬改革发展思路
(一)我国企业薪酬改革任务
1.建立健全薪酬制度，完善按劳分配与按其他生产要素贡献分配的制度。
2.建立一套新的适应社会主义市场经济需要的薪酬宏观分配体系。
3.建立合理的薪酬分配新格局。就是两头小，不悬殊，中间大，分层次的分配格局。低收入群体和高收入群体人数不多，而且收入差距不是特别大，中等收入的群体非常多，而且不是铁板一块，有中等偏高的，也有中等偏低收入的。
(二)我国企业薪酬改革原则
我国企业薪酬改革应遵循四个原则：(1)坚持效益与公平相统一；(2)坚持居民收入、劳动者报酬增长与国民经济发展和劳动生产率提高同步；(3)坚持突出重点与系统改革相结合；(4)坚持市场调节与政府调控相补充。而在初次分配领域，政府要利用规则加强必要的监管，不是完全按市场自由分配，处于经济转型时期的中国还不能完全失去政府的宏观调控作用。
(三)完善我国企业薪酬制度的配套改革
按照我国企业薪酬改革的原则，要完成上述任务，我们在四方面深化改革。
1.进一步健全各类企业的薪酬管理制度
已经有制度的要进一步健全，没有制度的，要加快建立薪酬管理制度。建立健全劳资平等协商的企业薪酬决定机制，大中型企业应建立企业级薪酬集体协商机制，小企业推行区域性、行业性工资集体协商，在此基础上建立职工工资正常增长机制。在国有企业逐步推行工资总额或人工成本预算制度，建立健全工资总额和人工成本调控机制。进一步健全国有企业负责人薪酬管理制度，同时要进一步规范上市公司高管薪酬管理，防止高管自定薪酬。
2.进一步建立薪酬分配宏观调控体系
(1)进一步健全三项工资信息指导制度。要进一步完善、细化工资指导线，发布行业工资指导线，提高其科学性和准确性，引导用人单位工资合理增长；进一步完善劳动力市场工资价位制度，增加发布价位数量，提高其准确性，增加其指导用人单位合理确定各类人员工资的功能；进一步完善人工成本信息指导制度，引导用人单位合理调控人工成本增长。
(2)继续健全最低工资制度。要建立健全最低工资标准调整机制，适时调整、提高月、小时最低工资标准，促进低收入岗位工资增长；还要探索建立行业最低工资标准，可采取政府、企业联合会、工会三方协商或行业工会、行业企业方协商的方式来确定，以更好地发挥最低工资制度的作用。
(3)建立健全薪酬信息调查制度。目前，管理部门对薪酬分配底数不清，致使薪酬决策难以建立在坚实的基础之上。为此，有必要建立全国薪酬信息抽样调查制度，从而了解把握全国用人单位各类人员薪酬水平的真实情况，为正确进行薪酬决策包括合理安排公务员工资增长提供量化分析的依据。
(4)加强税收征管。一是要对垄断行业征收资源税或其他有关税收，国家收取其过高税后利润，用以支持社会保障资金，同时调节垄断行业过高收入；二是进一步健全并加强个人所得税的征收管理，有效调节社会各类人员的过高收入，打击非法收入。
3.做好宏观领域的配套改革
(1)要进一步完善财务会计制度、审计制度等，促进各类用人单位依照有关法规政策规定诚实做账，查处违反财务会计法规行为，同时对国有企业试行国有资本金预算制度，为各类用人单位依法和合理分配薪酬提供有利的宏观基础管理条件。
(2)要进一步健全银行监管制度，进一步完善实名制存取款制度，逐步实行省市区乃至全国银行联网，更真实准确地掌握单位、个人收入情况，减少现金交易，为依法强化征收各类用人单位税费和个人所得税夯实基础。
(3)要进一步完善现代企业制度。所有公司制企业要加紧完善法人治理结构，特别是要加强董事会的建设，合理配备外部董事和职工董事，在董事会下设薪酬委员会，并增强其独立和客观公正性，为企业能够对高管人员和普通职工的薪酬制度和工资增长实施科学决策提供有利条件。
(4)要进一步培育要素市场，规范市场秩序。要大力发展劳动力市场，尤其是加快形成职业经理市场、技术人才市场、技术工人市场，引导各类人才的合理有序流动，促进形成市场均衡价格，为正确确定各类人才人力资本要素产权转让价格提供依据。加快发展产权市场，规范产权交易行为，形成合理的产权交易价格，为企业实行股权激励提供必要条件；同时，加快健全证券市场，规范证券交易行为，为企业实行股票期权提供必要条件。逐步完善技术市场，促进技术发明、专利技术等技术要素通过技术市场优化配置，形成市场价格，为技术要素按贡献参与分配打好基础。
(中电投新疆能源有限公司)