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[摘要]20世纪30年代“人力资本”的提出，使人类对于自身价值有了前所未有的关注。我国经济的发展需要具备大量人才与技术的企业作为支撑，人力资本是企业发展的助推器。企业人力资本投入的成败很大程度上取决于对人力资本投资需求的分析，即对企业人员培训需求的分析。文章分析了企业在职人员培训制定、实施及效果评估的整个流程，对企业人力资本投资提出思考，从组织、人员岗位和人员特征入手，制定可行的在职人员培训方案，找出人员之间存在的差距，提高企业人力资本投资效率。
[关键词]在职人员，培训，人力资本投资
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0061-03
人力资本是企业的核心竞争力，要想将企业的人力资源转化为人力资本，就要通过培训的方式实现。人员培训与企业的发展有着密切联系，人力资源能否有效开发是企业发展的重要条件。通过培训可以提高员工的综合素质，营造良好的工作氛围。对在职人员的培训方式进行分析和探讨，有助于找出存在的问题，引起员工足够重视，提高企业的人力资本投资效率[1]。
一、培训目的
第一，按照企业对在职人员的要求进行培训，坚持培训原则，培训与考核分开，起到员工培训对安全生产工作的促进作用。
第二，为了企业的生存和发展，要保证在职人员培训质量，提高培训效果，不断提高员工素质，职位发生变化时可以快速适应内外环境，不断提高工作效率，加快企业改革，促进企业管理。
第三，围绕企业核心理念，落实“培训是最大福利”的培训观念，转变培训模式，以国家职业技能为标准，使培训涉及所有在职人员，促进在职人员全面发展。
第四，逐步完善管理制度，对于培训中遇到的问题要及时处理，根据实际情况制定长远发展计划。根据内培、外培及技术鉴定和知识竞赛，利用多种方法对职工进行培训，打造更加专业化的队伍。大力培养中高级管理人才和技术人才，为职工创造良好的氛围，进行全面培训，明确培训重点。鼓励员工不断学习，创建学习型企业，使企业在竞争中占有优势地位。
二、培训阶段
（一）岗前培训
新职工岗前培训内容包括以下几方面。
第一，进入公司最基础的培训，包括企业文化、企业制度与规范、公司组织结构等。
第二，需要专门培训的内容，包括劳动合同、薪酬制度、晋升机制、安全、社会保险、卫生、业务标准等。
第三，培训流程：新职工上岗之前，一定要进行安全教育培训，培训合格后方可上岗。培训时间要足够，培训完之后要进行考试，然后分配到对应岗位。分配有经验的师傅带教3个月，然后再次考核合格之后，可以进行独立工作。
（二）转岗培训
一直在企业工作的员工，当岗位发生调整时，要进行转岗培训。新岗位与之前的岗位存在差异，要进行一段时间的适应，转岗培训可以缩短适应的时间，使新员工可以快速适应新岗位，迅速进入工作状态。转岗之后要按照新岗位的培训要求进行培训。
（三）在职培训
在职培训的目的：提高、完善人员的工作技能，不断学习新知识与新技能，使自己可以适应变化的工作内容，遇到突发情况时可以快速采取措施，也可以为以后的晋升与岗位变动积累一些基础，定时参加一些专业培训，可以减少工作中的失误，减少事故发生风险，营造安全的工作环境，同时降低职工危险，减少不必要的时间浪费，提高工作效率。
三、培训内容
在职人员培训的内容主要有4个方面：一是思想政治方面的培训，二是技能业务方面的培训，三是管理方法的培训，四是安全工作方面的培训。
第一，高层管理人员：对整个企业全面负责的人员。这些人的主要职责是制定企业发展战略与目标，决定企业分配制度与重要人员安排，最后要对企业绩效进行评价。高层管理人员每5年要进行不少于3个月的脱产培训。
第二，中层管理人员：负责贯彻高层管理人员的决策，监督基层管理人员和职工的工作。上传下达，将高层管理人员的决策传达给基层管理人员，在两者之间进行协调。中层管理人员每5年要进行不少于3个月的工商管理培训，半脱产培训和安全教育培训也是不可缺少的。
第三，基层管理人员：班组长。管辖基层作业人员，不干涉其他管理者。
四、培训评价
通过规范性、适应性培训，培训人员要达到以下要求。
第一，对高层管理人员的培训要侧重管理能力、决策能力、分析能力的培训，并为其工作提供知识、能力基础。
第二，对中层管理人员培训的要点是提高其组织协调能力。
第三，对基层管理人员的培训，要提高基层活动的组织、指挥和协调能力。
到新岗位工作的管理人员，从基层、中层到高层，每换一次岗位就要经过一次培训。从基层到中层，要了解企业的政策和组织协调方法。从中层到高层，要了解企业的发展战略、发展方向、资金等方面的问题。高层管理人员之间发生岗位变动，也要进行相应的培训。
五、影响企业在职人员培训的问题
（一）对培训重要性认识不足
目前仍有的企業不重视人员培训，认为组织人员进行培训对企业来说是一种负担，浪费时间，增加企业的支出。由于企业人员流动性大，部分企业担心对员工进行培训之后，员工跳槽到另外一个公司，浪费企业一片苦心，给企业带来了很大损失。因此，在培训中，大部分都是走形式，完成一项工作即可，并没有对培训结果进行评价。在这种错误思想的干扰下，企业不积极培训员工，员工工作积极性不高，很多企业逐渐走向破产[2]。即使有的企业愿意组织员工培训，投入的培训费用比较高，超出了政府规定的培训费用。
（二）培训方法单一
企业培训的方法多种多样，不一样的培训方法可以达到不一样的效果。在现实情况中，大部分企业的培训都是采用讲授的方式进行，通过专家学者讲述一些专业的理论知识，参加培训的人员可以做笔记，提问题。或者企业将培训人员集中起来，通过视频的方式进行培训。这两种方法关键在于参加培训人员自我学习，自我领悟，培训效果差强人意，效果不是很好[3]。企业的工作人员一线经验丰富，他们渴望通过培训与老师进行交流，解决自己工作中遇到的一些问题。这种培训方法单一，主要是单向信息传递，课程气氛不活跃，讲授的知识很快就会遗忘。在课程中，员工基本都会做笔记，课后对笔记进行复习的员工却非常少，也有一部分非常努力的学员在工作中会有一些提升，但是大部分学员只是走个形式，完成一项任务而已。 （三）培训缺乏针对性
组织培训是为了产生一定的作用，企业组织培训之前，一定要确定好培训内容，培训内容的确定决定了培训是否有效果。企业要根据企业发展与经营制定合理的培训计划，组织员工进行培训。在实际情况中，大部分企业在培训之前没有进行调查与了解，只是临时觉得员工需要充电了，没有对现阶段的工作情况进行了解，安排的培训缺乏针对性，具有一定的盲目性，培训机构在没有准备的情况下，进行的培训也是盲目的。还有一些企业在职人员比较多，每位员工分工不同，工作性质不同，企业组织培训时，没有根据员工从事工作进行分类培训，采取集中培训的方式，浪费了时间和培训资金投入。培训内容理论较多，实际操作很少，很多理论在工作中用不到或者员工压根不清楚怎么将所学的理论运用到实际工作中，只是进行了了解，并没有实操的机会[4]。
六、提高企业在职人员培训实效性的措施
（一）明确培训需求
在进行培训之前，要了解培訓需求。确定了培训需求之后，要对企业进行调查与了解，根据企业现在的发展情况和未来的发展目标，制定出详细可行的培训计划，培训计划一定要全面，包括培训内容、培训要求、培训实践操作、培训过程和培训结果，这样的培训才能有针对性，才能达到一定的效果。根据各个岗位的能力要求，结合员工的实际情况，找出员工当前工作情况与实际要达到的工作情况之间的区别，通过培训来缩小差距，明确培训目的[5]。
（二）明确培训方法和注意事项
在培训过程中，要注意培训方法。如果培训方法不合适，就不能达到培训的效果，组织再多培训也毫无意义。培训讲师要运用各种各样的培训方法提高员工的培训积极性。在职人员不同于学生，他们渴望与讲师沟通，解决自己遇到的问题。面对这个问题，讲师可以采用“体验式”教学方法，让员工实际参与其中，营造真实意境。加强员工与讲师之间的互动，通过对真实工作环境的模拟，员工既可以学到岗位知识，也可以将知识与工作融会贯通，运用到实际工作中。
（三）完善评价机制
完善的评价机制也是保障培训效果的因素之一。传统的在职人员培训多采用笔试的方式进行考查，这种方法难以准确反映员工解决实际问题的能力。为了反映员工的接受水平，可以采用情景模拟考查员工解决问题的实际能力。实际做法：由讲师提出一个现实工作中存在的难题，大家分组进行讨论，一起找到解决办法。也可采用角色扮演，将问题的解决过程表演出来，教师和学员进行评价。这种解决办法，不仅可以提高团队协作能力，还可以将所学知识运用到实际工作中，将理论与实践进行结合。
（四）加强激励
在职培训后，培训人员能否将所学知识全部运用到工作中，取决于企业是否对员工进行激励。如果企业没有对员工进行一定的激励，员工不能把在职培训中的知识全部施展出来，培训的效果就得不到保证。企业要为员工提供：一是明确的职业发展生涯，二是明确晋升条件，在进行晋升评定时，对培训者与被培训者分开考核，减少晋升中产生的竞争，三是在企业内部宣传成功案例，四是帮助员工制定职业生涯发展规划，让员工发展与企业发展步调一致。
七、企业在职培训收益分析
（一）在职培训的员工效益分析
在职培训可以提高员工收入。企业员工在职培训的过程中，收入会相应减少一部分，虽然是带薪培训，但在培训期间无法享受企业奖金与年终奖。这只是暂时的收入减少，从长远角度来看，当员工在职培训之后，其综合能力和技术水平得到提升，为以后的晋升与加薪提供了保障。
在职培训推动员工职业生涯的发展，促进员工工作流动。在职培训收入效应分为直接效应和间接效应，企业在职员工培训与员工工作流动属于间接收入效应。企业员工参加了在职培训之后，工作流动预示着可以获得更高的收入，推动企业员工内部发展。实际研究发现，参加过在职培训的员工职业发展好于未参加过在职培训的员工。
在职培训可以增加员工工作稳定性。经常参加在职培训的员工，认可企业文化，减少自身流动性。
（二）在职培训的企业收益分析
企业员工在职培训可以为企业带来利益，分为直接利益和间接利益。企业培训内容丰富，可以提高现场管理和质量管理水平。间接利益指无法在产品数量与质量上直接体现出来、实际存在、对企业发展有积极意义的利益。企业在职培训有效提高了员工素质，由高素质的员工所带领的团队必然是高效的。
（三）在职培训成本分析
企业的在职培训成本分担包括3种：员工承担成本并且获得收益，组织培训的企业承担成本并且获得收益，企业与员工共同承担成本并且获得收益。
员工在职培训成本分析：员工承担成本并获得收益与企业与员工共同承担成本并且获得收益，这两种在职培训都需要员工承担培训成本，不同的企业，员工所承担的成本数量与内容不同，分为直接成本与间接成本两种。
企业在职培训成本分析：不仅仅是培训材料、硬件与机器硬件成本的支出，还有培训课程设计、培训策划等费用，此外，由于员工需要参加在职培训，不排除需要补充工作人员带来的人工成本。
（四）结论
企业在职培训对于企业的发展和员工收入的增加具有积极作用。我国大部分企业在职培训的成本都由企业承担，加大了用人风险。
八、结语
当前经济社会快速发展，企业环境多变，竞争激烈，人力资本是提高企业竞争力的资源之一。企业要想提高竞争力，必须加强企业在职人员培训，提高人员综合素质。从企业角度来说，进行人员培训可以强化人员知识与技能，加强人际关系处理能力和服务态度，让员工与企业有共同的目标，共同进步。从员工角度来说，人员培训可以实现员工自我价值，加强工作满意度。可以依据员工层次等进行岗位轮换培训和通用技能等的培训，并进行差异化分析与探讨，提高对培训的重视度，加强企业投资效率。
参考文献：
[1]刘芝萍. 在职培训的企业人力资本投资行为分析[J]. 技术与市场，2016，23（03）：164-165.
[2]陈雄鹰，时雨，邸耀敏，李晨. 培训投入对科技中小企业绩效影响研究[J]. 技术经济与管理研究，2015，（02）：20-24.
[3]范鹏军. 浅谈企业在职培训的人力资本投资行为[J]. 山西科技，2014，29（01）：24-25+52.
[4]刘文杰. 基于企业在职培训的人力资本投资行为分析[J]. 学理论，2012，（17）：149-151.
[5]王黎. 知识型企业人力资本投资的经济学分析[J]. 江西金融职工大学学报，2009，22（01）：95-97.
[关键词]在职人员，培训，人力资本投资
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0061-03
人力资本是企业的核心竞争力，要想将企业的人力资源转化为人力资本，就要通过培训的方式实现。人员培训与企业的发展有着密切联系，人力资源能否有效开发是企业发展的重要条件。通过培训可以提高员工的综合素质，营造良好的工作氛围。对在职人员的培训方式进行分析和探讨，有助于找出存在的问题，引起员工足够重视，提高企业的人力资本投资效率[1]。
一、培训目的
第一，按照企业对在职人员的要求进行培训，坚持培训原则，培训与考核分开，起到员工培训对安全生产工作的促进作用。
第二，为了企业的生存和发展，要保证在职人员培训质量，提高培训效果，不断提高员工素质，职位发生变化时可以快速适应内外环境，不断提高工作效率，加快企业改革，促进企业管理。
第三，围绕企业核心理念，落实“培训是最大福利”的培训观念，转变培训模式，以国家职业技能为标准，使培训涉及所有在职人员，促进在职人员全面发展。
第四，逐步完善管理制度，对于培训中遇到的问题要及时处理，根据实际情况制定长远发展计划。根据内培、外培及技术鉴定和知识竞赛，利用多种方法对职工进行培训，打造更加专业化的队伍。大力培养中高级管理人才和技术人才，为职工创造良好的氛围，进行全面培训，明确培训重点。鼓励员工不断学习，创建学习型企业，使企业在竞争中占有优势地位。
二、培训阶段
（一）岗前培训
新职工岗前培训内容包括以下几方面。
第一，进入公司最基础的培训，包括企业文化、企业制度与规范、公司组织结构等。
第二，需要专门培训的内容，包括劳动合同、薪酬制度、晋升机制、安全、社会保险、卫生、业务标准等。
第三，培训流程：新职工上岗之前，一定要进行安全教育培训，培训合格后方可上岗。培训时间要足够，培训完之后要进行考试，然后分配到对应岗位。分配有经验的师傅带教3个月，然后再次考核合格之后，可以进行独立工作。
（二）转岗培训
一直在企业工作的员工，当岗位发生调整时，要进行转岗培训。新岗位与之前的岗位存在差异，要进行一段时间的适应，转岗培训可以缩短适应的时间，使新员工可以快速适应新岗位，迅速进入工作状态。转岗之后要按照新岗位的培训要求进行培训。
（三）在职培训
在职培训的目的：提高、完善人员的工作技能，不断学习新知识与新技能，使自己可以适应变化的工作内容，遇到突发情况时可以快速采取措施，也可以为以后的晋升与岗位变动积累一些基础，定时参加一些专业培训，可以减少工作中的失误，减少事故发生风险，营造安全的工作环境，同时降低职工危险，减少不必要的时间浪费，提高工作效率。
三、培训内容
在职人员培训的内容主要有4个方面：一是思想政治方面的培训，二是技能业务方面的培训，三是管理方法的培训，四是安全工作方面的培训。
第一，高层管理人员：对整个企业全面负责的人员。这些人的主要职责是制定企业发展战略与目标，决定企业分配制度与重要人员安排，最后要对企业绩效进行评价。高层管理人员每5年要进行不少于3个月的脱产培训。
第二，中层管理人员：负责贯彻高层管理人员的决策，监督基层管理人员和职工的工作。上传下达，将高层管理人员的决策传达给基层管理人员，在两者之间进行协调。中层管理人员每5年要进行不少于3个月的工商管理培训，半脱产培训和安全教育培训也是不可缺少的。
第三，基层管理人员：班组长。管辖基层作业人员，不干涉其他管理者。
四、培训评价
通过规范性、适应性培训，培训人员要达到以下要求。
第一，对高层管理人员的培训要侧重管理能力、决策能力、分析能力的培训，并为其工作提供知识、能力基础。
第二，对中层管理人员培训的要点是提高其组织协调能力。
第三，对基层管理人员的培训，要提高基层活动的组织、指挥和协调能力。
到新岗位工作的管理人员，从基层、中层到高层，每换一次岗位就要经过一次培训。从基层到中层，要了解企业的政策和组织协调方法。从中层到高层，要了解企业的发展战略、发展方向、资金等方面的问题。高层管理人员之间发生岗位变动，也要进行相应的培训。
五、影响企业在职人员培训的问题
（一）对培训重要性认识不足
目前仍有的企業不重视人员培训，认为组织人员进行培训对企业来说是一种负担，浪费时间，增加企业的支出。由于企业人员流动性大，部分企业担心对员工进行培训之后，员工跳槽到另外一个公司，浪费企业一片苦心，给企业带来了很大损失。因此，在培训中，大部分都是走形式，完成一项工作即可，并没有对培训结果进行评价。在这种错误思想的干扰下，企业不积极培训员工，员工工作积极性不高，很多企业逐渐走向破产[2]。即使有的企业愿意组织员工培训，投入的培训费用比较高，超出了政府规定的培训费用。
（二）培训方法单一
企业培训的方法多种多样，不一样的培训方法可以达到不一样的效果。在现实情况中，大部分企业的培训都是采用讲授的方式进行，通过专家学者讲述一些专业的理论知识，参加培训的人员可以做笔记，提问题。或者企业将培训人员集中起来，通过视频的方式进行培训。这两种方法关键在于参加培训人员自我学习，自我领悟，培训效果差强人意，效果不是很好[3]。企业的工作人员一线经验丰富，他们渴望通过培训与老师进行交流，解决自己工作中遇到的一些问题。这种培训方法单一，主要是单向信息传递，课程气氛不活跃，讲授的知识很快就会遗忘。在课程中，员工基本都会做笔记，课后对笔记进行复习的员工却非常少，也有一部分非常努力的学员在工作中会有一些提升，但是大部分学员只是走个形式，完成一项任务而已。 （三）培训缺乏针对性
组织培训是为了产生一定的作用，企业组织培训之前，一定要确定好培训内容，培训内容的确定决定了培训是否有效果。企业要根据企业发展与经营制定合理的培训计划，组织员工进行培训。在实际情况中，大部分企业在培训之前没有进行调查与了解，只是临时觉得员工需要充电了，没有对现阶段的工作情况进行了解，安排的培训缺乏针对性，具有一定的盲目性，培训机构在没有准备的情况下，进行的培训也是盲目的。还有一些企业在职人员比较多，每位员工分工不同，工作性质不同，企业组织培训时，没有根据员工从事工作进行分类培训，采取集中培训的方式，浪费了时间和培训资金投入。培训内容理论较多，实际操作很少，很多理论在工作中用不到或者员工压根不清楚怎么将所学的理论运用到实际工作中，只是进行了了解，并没有实操的机会[4]。
六、提高企业在职人员培训实效性的措施
（一）明确培训需求
在进行培训之前，要了解培訓需求。确定了培训需求之后，要对企业进行调查与了解，根据企业现在的发展情况和未来的发展目标，制定出详细可行的培训计划，培训计划一定要全面，包括培训内容、培训要求、培训实践操作、培训过程和培训结果，这样的培训才能有针对性，才能达到一定的效果。根据各个岗位的能力要求，结合员工的实际情况，找出员工当前工作情况与实际要达到的工作情况之间的区别，通过培训来缩小差距，明确培训目的[5]。
（二）明确培训方法和注意事项
在培训过程中，要注意培训方法。如果培训方法不合适，就不能达到培训的效果，组织再多培训也毫无意义。培训讲师要运用各种各样的培训方法提高员工的培训积极性。在职人员不同于学生，他们渴望与讲师沟通，解决自己遇到的问题。面对这个问题，讲师可以采用“体验式”教学方法，让员工实际参与其中，营造真实意境。加强员工与讲师之间的互动，通过对真实工作环境的模拟，员工既可以学到岗位知识，也可以将知识与工作融会贯通，运用到实际工作中。
（三）完善评价机制
完善的评价机制也是保障培训效果的因素之一。传统的在职人员培训多采用笔试的方式进行考查，这种方法难以准确反映员工解决实际问题的能力。为了反映员工的接受水平，可以采用情景模拟考查员工解决问题的实际能力。实际做法：由讲师提出一个现实工作中存在的难题，大家分组进行讨论，一起找到解决办法。也可采用角色扮演，将问题的解决过程表演出来，教师和学员进行评价。这种解决办法，不仅可以提高团队协作能力，还可以将所学知识运用到实际工作中，将理论与实践进行结合。
（四）加强激励
在职培训后，培训人员能否将所学知识全部运用到工作中，取决于企业是否对员工进行激励。如果企业没有对员工进行一定的激励，员工不能把在职培训中的知识全部施展出来，培训的效果就得不到保证。企业要为员工提供：一是明确的职业发展生涯，二是明确晋升条件，在进行晋升评定时，对培训者与被培训者分开考核，减少晋升中产生的竞争，三是在企业内部宣传成功案例，四是帮助员工制定职业生涯发展规划，让员工发展与企业发展步调一致。
七、企业在职培训收益分析
（一）在职培训的员工效益分析
在职培训可以提高员工收入。企业员工在职培训的过程中，收入会相应减少一部分，虽然是带薪培训，但在培训期间无法享受企业奖金与年终奖。这只是暂时的收入减少，从长远角度来看，当员工在职培训之后，其综合能力和技术水平得到提升，为以后的晋升与加薪提供了保障。
在职培训推动员工职业生涯的发展，促进员工工作流动。在职培训收入效应分为直接效应和间接效应，企业在职员工培训与员工工作流动属于间接收入效应。企业员工参加了在职培训之后，工作流动预示着可以获得更高的收入，推动企业员工内部发展。实际研究发现，参加过在职培训的员工职业发展好于未参加过在职培训的员工。
在职培训可以增加员工工作稳定性。经常参加在职培训的员工，认可企业文化，减少自身流动性。
（二）在职培训的企业收益分析
企业员工在职培训可以为企业带来利益，分为直接利益和间接利益。企业培训内容丰富，可以提高现场管理和质量管理水平。间接利益指无法在产品数量与质量上直接体现出来、实际存在、对企业发展有积极意义的利益。企业在职培训有效提高了员工素质，由高素质的员工所带领的团队必然是高效的。
（三）在职培训成本分析
企业的在职培训成本分担包括3种：员工承担成本并且获得收益，组织培训的企业承担成本并且获得收益，企业与员工共同承担成本并且获得收益。
员工在职培训成本分析：员工承担成本并获得收益与企业与员工共同承担成本并且获得收益，这两种在职培训都需要员工承担培训成本，不同的企业，员工所承担的成本数量与内容不同，分为直接成本与间接成本两种。
企业在职培训成本分析：不仅仅是培训材料、硬件与机器硬件成本的支出，还有培训课程设计、培训策划等费用，此外，由于员工需要参加在职培训，不排除需要补充工作人员带来的人工成本。
（四）结论
企业在职培训对于企业的发展和员工收入的增加具有积极作用。我国大部分企业在职培训的成本都由企业承担，加大了用人风险。
八、结语
当前经济社会快速发展，企业环境多变，竞争激烈，人力资本是提高企业竞争力的资源之一。企业要想提高竞争力，必须加强企业在职人员培训，提高人员综合素质。从企业角度来说，进行人员培训可以强化人员知识与技能，加强人际关系处理能力和服务态度，让员工与企业有共同的目标，共同进步。从员工角度来说，人员培训可以实现员工自我价值，加强工作满意度。可以依据员工层次等进行岗位轮换培训和通用技能等的培训，并进行差异化分析与探讨，提高对培训的重视度，加强企业投资效率。
参考文献：
[1]刘芝萍. 在职培训的企业人力资本投资行为分析[J]. 技术与市场，2016，23（03）：164-165.
[2]陈雄鹰，时雨，邸耀敏，李晨. 培训投入对科技中小企业绩效影响研究[J]. 技术经济与管理研究，2015，（02）：20-24.
[3]范鹏军. 浅谈企业在职培训的人力资本投资行为[J]. 山西科技，2014，29（01）：24-25+52.
[4]刘文杰. 基于企业在职培训的人力资本投资行为分析[J]. 学理论，2012，（17）：149-151.
[5]王黎. 知识型企业人力资本投资的经济学分析[J]. 江西金融职工大学学报，2009，22（01）：95-97.