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摘要：当今企业竞争的实质就是人力资源管理的竞争，而作为处在发展期与转型期的水利水电建设单位，人力资源管理和开发更显得尤为重要，人是企业的根本，只有先做好人力资源管理与开发的工作，才能不断的提升单位的价值和推进单位的发展。下面本文将详细探讨加强人力资源管理的重要性、水利水电建设单位人力资源管理中出现的问题及其改进的方法。
关键词：水利水电建设单位；人力资源管理；绩效评价
中图分类号：TV文献标识码： A
一、加强人力资源管理工作的重要性
加强人力资源管理能够促进人员的管理和开发，合理、规范、科学的人力资源管理能够帮助单位从社会中及时的发现、引进和应用人才，企业如果创建良好的环境，加强对内部员工的培训，也能够促进人才的成长和发展，从而保证单位员工的优质性。
同时，人力资源管理与我国的科学发展观相符，人是推进单位发展的原动力，而当下人力资源管理工作开展的前提就是以人为本，这与我国当下的科学发展观不谋而合。而通过具有民主性、科学性、法制性的人力资源管理制度的高效开展，也能够很好地促进单位人才择优选拔透明度和公开度的提升，同时加强对薪酬、绩效、激励制度等方面的完善，为员工谋取更多的福利。
二、水利水电单位的人力资源管理中存在的问题
1、单位人员对人力资源管理的认识不足
在水利水电单位中，甚至于在许多国企中，人力资源管理都是被忽略的模块，许多单位人员对于人力资源的认识还停留在过去人事管理的认识上，认为人力资源管理就是人事管理，只管公司人员调动的模块，甚至在有的企业中人力资源部被当成后勤部使用，这种错误的认识导致人力资源发挥不出其应有的作用，也导致了公司的绩效考核、培训制度等成为了走过场的形式主义，从而抑制了人力资源的充分发挥，也一定程度上影响了公司的业绩与目标的达成。
2、人力资源管理者较易忽视外部环境对员工的影响
管理者往往认为，员工绩效的高低主要取决于四方面因素：知识、能力、动机和机会，对于其他的影响因素则极其容易忽视。事实证明，一个优秀员工的诞生除了自己与工作之间的本身匹配程度外，还需要得到外部环境的大力支持，而外部环境资源，则主要体现在单位管理者是否给员工创造了足够施展才华的机会，往往管理者因为现有制度的成型与定本，而不愿意再做改动，从而抑制了员工的创造力与创新能力，也影响了人力资源的充分发挥。
3、人力资源管理者缺乏与员工的有效沟通
在现阶段的水利水电单位中，往往缺乏双向的沟通，只是因为普通员工要接受上级领导的指导与监督，因此沟通往往是单向的，自上而下的，因此管理者很难收集到员工对组织管理的真实认同度，管理者往往多偏重于纸面上的绩效考核成果，而少关注于平常。
4、人员配置不够合理
人员的配置是否合理，直接影响着水利水电单位的发展，要想有更长远的发展，必须实现人员配置的合理化及科学化。而在水利水电单位中，由于缺乏合理的人力资源规划和对职务分析的不充分，导致人员配置不合理，人岗不匹配等问题，从而导致效率低下，工作业绩发展缓慢。
5、培训意识不够到位
目前很多单位管理者的思想或行动上对培训工作还存在着某些误区：认为培训只是费时费钱，并不能产生真正效益；制定的培训计划也只会体现在形式上，不会真正落实到实处；培训时间和培训人员的选定，也是由管理者亲手指定的，并非出自于员工自身工作的需要。
6、信息资源的合理开发还有待加强
快速全面地掌握、消化、吸收各类信息，是事业发展的基本前提。而管理者在工作过程中往往容易忽视信息存在的价值，认为其可有可无。比如在绩效考核中如果不注意信息的及时反馈，就会使人误认为有不合理、不公平的现象存在；在人才需求环节中如果少了相应的信息收集，就容易造成人才被挖走或人才资源的浪费等。
三、做好人力资源管理工作的策略
1、增强管理者与员工的认识程度
要想在水利水电单位做好人力资源管理工作，首先必须要加强每个人对于人力资源管理的认识，只有管理者认识到人力资源管理的重要性，员工在意识上认同和接纳人力资源管理的各项工作，才能保证人力资源工作的进一步开展。
2、以人为本优化配置
要想提高人力资源开发和管理的实效性，建设单位必须更加重视人才建设与开发，依照单位的实际情况，积极引进、培养和使用好人才；单位必须把握好自身的发展战略目标，建立完善好相应的后备人才队伍，通过单位发展来吸引人、通过相应业绩来考核人，以单位自身发展需要为基本点，做好人才的优化配置；单位应该在充分了解每个员工优势的基础上，按照他们的能力和优势来分配岗位，使其各尽其用，各尽所能，提高人才的利用率。
对于单位管理层来说，必须要对各项人力资源进行统筹协调、综合运用，也切实结合单位发展实际，将人力资源管理同单位战略发展相结合。不同的单位，其发展战略也必然不同，在单位人力资源的配置结构上也必然会有不同的要求，所以在单位人力资源管理职能上，各个单位也会有不同的侧重点。因此，以单位发展战略为前提，充分利用各种人力资源，这是人力资源管理的核心。
3、完善激励机制
建设单位员工甚至核心员工的外流，是一个十分严重的问题，这其中的原因也是多方面的。缺乏行之有效的激励机制是其中一个很重要的原因。所以说，建设单位应该重视并建立有效的激励机制。必须形成公平的竞争机制。当岗位确定之后，建设单位与人才之间要實行双向选择，对于人才的聘用；也必须通过相应的考试考核，并择优录取，让每一个人都享有参与竞争的权利。把合适的人才分配到合适的岗位，这样才能发挥最大的作用。建立合理的奖酬制度。以职务分析为前提，设计相应的工资结构。建设单位必须要将绩效考核同个人报酬相结合，从而建立科学合理的薪酬体系。建立目标激励机制。以目标管理原则为前提，使目标合同聘任制能够得到有效的实行和落实，将员工承担并完成的任务同他们的报酬相结合，注重外部压力和内在活力的联系，这样才能最大限度地调动职员工积极性。
事业单位必须建立一套具有创新意义的激励机制，通过激励手段促进人才的培养和形成。在激励机制中要将专业人才、具有突出贡献的人才的绩效通过知识、技术、信息等要素参与分配的方式来实现，提高员工的积极性。事业单位应该结合本单位的特点以及员工原有工
作的级别作为激励机制的依据，实行岗定薪水、按劳动取报酬、多劳动多回报、少劳动少回报、大贡献大回报、小贡献小回报的工资制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励，对于工作表现劣质的员工进行相应的惩罚，只有做到奖罚分明，才能更好地发挥员工工作的积极性。
例如：加强对薪酬的设计，保证员工的福利以及切身的利益，同时考虑员工的工作特点、岗位及其技术含量的高低等相关性因素，并构建合理的薪酬体制，也就是薪酬主要有基本工资（包括了工龄工资与学历职称工资）、奖金（主要包括了工作考核奖、技术开拓奖等）、职称持证补贴（主要包括了持证资格补贴以及职称补贴）、福利（主要包括了医疗、社会、养老、事业、工伤保险以及通讯、交通以及住房公积金等）及其绩效工资等构成。
4、人力资源开发体系的完善
保证人力资源管理体系的科学性、合理性、制度性主要体现在国家宏观调控的指导下调整事业单位的津贴分配制度，这样有利于事业单位搞活分配制度，实现津贴分配的科学化。单位应该加大对津贴制度的宣传，让员工明白津贴的来由和作用等。单位要制定科学合理的津贴制度。同时将单位预算外的可用于分配的部分进行糅合分配，从而提高单位津贴分配的幅度。最后，建立完善的津贴分配制度，让员工明确每一分钱的来由，同时增加员工参与工作的主动性。其中制定科学合理地津贴分配方案是提高单位津贴分配制度科学性的主要措施之一，事业单位必须根据本单位的行业特点和实际情况，制定一个操作性强、灵活度高的津贴分配方案，实现津贴分配制度的科学化。
5、建立科学高效的人力资源管理体系
要将人力资源管理同建设单位实际情况相结合，并积极借鉴国内外在人力資源管理上的先进理念和方法，建立相对科学、高效的人力资源管理体系。可以从以下几个方面考虑。一是增设专门的管理部门。通过专门的管理部门可以根据建设单位实际情况对人员数量、种类等进行合理安排，也能对相关的配置情况进行监督，并进行及时地、合理地调整。另外，还可以对人才进行全面系统的培训，确保他们熟悉岗位职责和要求。二是积极引入人力资本的核算制度。可以采用先进核算方法对人力资本进行核算，不仅仅是要对员工的工资、薪酬、福利等各个方面的经费进行相关的核算，还要把项目效益纳入其中，考察人力资本所做的贡献，比如操作人员掌握工艺的熟练度，材料人员对于材料的合理利用，机电部门在机器的耗损上进行的相应的改进等。另外，还要考虑到人力资源优化配置后，对提高基础生产率以及加快工程进度的影响等；并把这些贡献以数据形式呈现出来，纳入相应的核算体制，从而对人力资源的结构进行调整和优化，大力提高人力资本利用率。
6、完善事业单位工资增长法律法规
建立和社会经济法制相挂钩的事业单位工资制度才能更好的提高事业单位的工作效率，提高事业单位对社会事业的贡献力度。我国事业单位的工资增长长期落后于我国经济的发展，只有在我国出现财政预算盈余、国家经济增长率下降以及通货膨胀的情况，国家才会考虑提高事业单位的工资水平，这种工资制度违背了工资刺激国民增长的客观规律。这就要求用法律条文的形式将事业单位的工资增长按比例与国家经济增长同步实现，才能确保事业单位工资的合理性，才能发挥事业单位员工工作的积极性。此外，将事业单位工资增长额划入国家财政的预算之内，减少工作增长的随意性和主观性，促进工资增长的合理性。
7、完善项目人力资源的配置与规划
想要完善人力资源优化管理，就必须做好相应的配置规划。在相关工程建设过程中，不同的阶段，所需要的人员的技能也不同。比如说，在进行项目计划阶段，所需要的人员配备一般是项目经理和一两个经验丰富的总工程师，而在项目分析阶段，就会加入相应的专业技术人员。到了施工阶段，那么项目团队的人数将会更多。所以说，在工程项目建设的过程中，要进行相应的人力资源配置与规划，依照项目的进展和不同的阶段，对人员进行合理配置。
参考文献
[1]曹丹.浅谈水利企业人力资源管理存在的问题及对策 [J].湖南水利水电，2008
[2]杨晋霞等.创建水利后勤现代人力资源管理体系浅析 [J].中国水利，2007
[3]杨清萍.浅议水利水电工程项目人力资源管理 [J].现代经济信息，2010
关键词：水利水电建设单位；人力资源管理；绩效评价
中图分类号：TV文献标识码： A
一、加强人力资源管理工作的重要性
加强人力资源管理能够促进人员的管理和开发，合理、规范、科学的人力资源管理能够帮助单位从社会中及时的发现、引进和应用人才，企业如果创建良好的环境，加强对内部员工的培训，也能够促进人才的成长和发展，从而保证单位员工的优质性。
同时，人力资源管理与我国的科学发展观相符，人是推进单位发展的原动力，而当下人力资源管理工作开展的前提就是以人为本，这与我国当下的科学发展观不谋而合。而通过具有民主性、科学性、法制性的人力资源管理制度的高效开展，也能够很好地促进单位人才择优选拔透明度和公开度的提升，同时加强对薪酬、绩效、激励制度等方面的完善，为员工谋取更多的福利。
二、水利水电单位的人力资源管理中存在的问题
1、单位人员对人力资源管理的认识不足
在水利水电单位中，甚至于在许多国企中，人力资源管理都是被忽略的模块，许多单位人员对于人力资源的认识还停留在过去人事管理的认识上，认为人力资源管理就是人事管理，只管公司人员调动的模块，甚至在有的企业中人力资源部被当成后勤部使用，这种错误的认识导致人力资源发挥不出其应有的作用，也导致了公司的绩效考核、培训制度等成为了走过场的形式主义，从而抑制了人力资源的充分发挥，也一定程度上影响了公司的业绩与目标的达成。
2、人力资源管理者较易忽视外部环境对员工的影响
管理者往往认为，员工绩效的高低主要取决于四方面因素：知识、能力、动机和机会，对于其他的影响因素则极其容易忽视。事实证明，一个优秀员工的诞生除了自己与工作之间的本身匹配程度外，还需要得到外部环境的大力支持，而外部环境资源，则主要体现在单位管理者是否给员工创造了足够施展才华的机会，往往管理者因为现有制度的成型与定本，而不愿意再做改动，从而抑制了员工的创造力与创新能力，也影响了人力资源的充分发挥。
3、人力资源管理者缺乏与员工的有效沟通
在现阶段的水利水电单位中，往往缺乏双向的沟通，只是因为普通员工要接受上级领导的指导与监督，因此沟通往往是单向的，自上而下的，因此管理者很难收集到员工对组织管理的真实认同度，管理者往往多偏重于纸面上的绩效考核成果，而少关注于平常。
4、人员配置不够合理
人员的配置是否合理，直接影响着水利水电单位的发展，要想有更长远的发展，必须实现人员配置的合理化及科学化。而在水利水电单位中，由于缺乏合理的人力资源规划和对职务分析的不充分，导致人员配置不合理，人岗不匹配等问题，从而导致效率低下，工作业绩发展缓慢。
5、培训意识不够到位
目前很多单位管理者的思想或行动上对培训工作还存在着某些误区：认为培训只是费时费钱，并不能产生真正效益；制定的培训计划也只会体现在形式上，不会真正落实到实处；培训时间和培训人员的选定，也是由管理者亲手指定的，并非出自于员工自身工作的需要。
6、信息资源的合理开发还有待加强
快速全面地掌握、消化、吸收各类信息，是事业发展的基本前提。而管理者在工作过程中往往容易忽视信息存在的价值，认为其可有可无。比如在绩效考核中如果不注意信息的及时反馈，就会使人误认为有不合理、不公平的现象存在；在人才需求环节中如果少了相应的信息收集，就容易造成人才被挖走或人才资源的浪费等。
三、做好人力资源管理工作的策略
1、增强管理者与员工的认识程度
要想在水利水电单位做好人力资源管理工作，首先必须要加强每个人对于人力资源管理的认识，只有管理者认识到人力资源管理的重要性，员工在意识上认同和接纳人力资源管理的各项工作，才能保证人力资源工作的进一步开展。
2、以人为本优化配置
要想提高人力资源开发和管理的实效性，建设单位必须更加重视人才建设与开发，依照单位的实际情况，积极引进、培养和使用好人才；单位必须把握好自身的发展战略目标，建立完善好相应的后备人才队伍，通过单位发展来吸引人、通过相应业绩来考核人，以单位自身发展需要为基本点，做好人才的优化配置；单位应该在充分了解每个员工优势的基础上，按照他们的能力和优势来分配岗位，使其各尽其用，各尽所能，提高人才的利用率。
对于单位管理层来说，必须要对各项人力资源进行统筹协调、综合运用，也切实结合单位发展实际，将人力资源管理同单位战略发展相结合。不同的单位，其发展战略也必然不同，在单位人力资源的配置结构上也必然会有不同的要求，所以在单位人力资源管理职能上，各个单位也会有不同的侧重点。因此，以单位发展战略为前提，充分利用各种人力资源，这是人力资源管理的核心。
3、完善激励机制
建设单位员工甚至核心员工的外流，是一个十分严重的问题，这其中的原因也是多方面的。缺乏行之有效的激励机制是其中一个很重要的原因。所以说，建设单位应该重视并建立有效的激励机制。必须形成公平的竞争机制。当岗位确定之后，建设单位与人才之间要實行双向选择，对于人才的聘用；也必须通过相应的考试考核，并择优录取，让每一个人都享有参与竞争的权利。把合适的人才分配到合适的岗位，这样才能发挥最大的作用。建立合理的奖酬制度。以职务分析为前提，设计相应的工资结构。建设单位必须要将绩效考核同个人报酬相结合，从而建立科学合理的薪酬体系。建立目标激励机制。以目标管理原则为前提，使目标合同聘任制能够得到有效的实行和落实，将员工承担并完成的任务同他们的报酬相结合，注重外部压力和内在活力的联系，这样才能最大限度地调动职员工积极性。
事业单位必须建立一套具有创新意义的激励机制，通过激励手段促进人才的培养和形成。在激励机制中要将专业人才、具有突出贡献的人才的绩效通过知识、技术、信息等要素参与分配的方式来实现，提高员工的积极性。事业单位应该结合本单位的特点以及员工原有工
作的级别作为激励机制的依据，实行岗定薪水、按劳动取报酬、多劳动多回报、少劳动少回报、大贡献大回报、小贡献小回报的工资制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励，对于工作表现劣质的员工进行相应的惩罚，只有做到奖罚分明，才能更好地发挥员工工作的积极性。
例如：加强对薪酬的设计，保证员工的福利以及切身的利益，同时考虑员工的工作特点、岗位及其技术含量的高低等相关性因素，并构建合理的薪酬体制，也就是薪酬主要有基本工资（包括了工龄工资与学历职称工资）、奖金（主要包括了工作考核奖、技术开拓奖等）、职称持证补贴（主要包括了持证资格补贴以及职称补贴）、福利（主要包括了医疗、社会、养老、事业、工伤保险以及通讯、交通以及住房公积金等）及其绩效工资等构成。
4、人力资源开发体系的完善
保证人力资源管理体系的科学性、合理性、制度性主要体现在国家宏观调控的指导下调整事业单位的津贴分配制度，这样有利于事业单位搞活分配制度，实现津贴分配的科学化。单位应该加大对津贴制度的宣传，让员工明白津贴的来由和作用等。单位要制定科学合理的津贴制度。同时将单位预算外的可用于分配的部分进行糅合分配，从而提高单位津贴分配的幅度。最后，建立完善的津贴分配制度，让员工明确每一分钱的来由，同时增加员工参与工作的主动性。其中制定科学合理地津贴分配方案是提高单位津贴分配制度科学性的主要措施之一，事业单位必须根据本单位的行业特点和实际情况，制定一个操作性强、灵活度高的津贴分配方案，实现津贴分配制度的科学化。
5、建立科学高效的人力资源管理体系
要将人力资源管理同建设单位实际情况相结合，并积极借鉴国内外在人力資源管理上的先进理念和方法，建立相对科学、高效的人力资源管理体系。可以从以下几个方面考虑。一是增设专门的管理部门。通过专门的管理部门可以根据建设单位实际情况对人员数量、种类等进行合理安排，也能对相关的配置情况进行监督，并进行及时地、合理地调整。另外，还可以对人才进行全面系统的培训，确保他们熟悉岗位职责和要求。二是积极引入人力资本的核算制度。可以采用先进核算方法对人力资本进行核算，不仅仅是要对员工的工资、薪酬、福利等各个方面的经费进行相关的核算，还要把项目效益纳入其中，考察人力资本所做的贡献，比如操作人员掌握工艺的熟练度，材料人员对于材料的合理利用，机电部门在机器的耗损上进行的相应的改进等。另外，还要考虑到人力资源优化配置后，对提高基础生产率以及加快工程进度的影响等；并把这些贡献以数据形式呈现出来，纳入相应的核算体制，从而对人力资源的结构进行调整和优化，大力提高人力资本利用率。
6、完善事业单位工资增长法律法规
建立和社会经济法制相挂钩的事业单位工资制度才能更好的提高事业单位的工作效率，提高事业单位对社会事业的贡献力度。我国事业单位的工资增长长期落后于我国经济的发展，只有在我国出现财政预算盈余、国家经济增长率下降以及通货膨胀的情况，国家才会考虑提高事业单位的工资水平，这种工资制度违背了工资刺激国民增长的客观规律。这就要求用法律条文的形式将事业单位的工资增长按比例与国家经济增长同步实现，才能确保事业单位工资的合理性，才能发挥事业单位员工工作的积极性。此外，将事业单位工资增长额划入国家财政的预算之内，减少工作增长的随意性和主观性，促进工资增长的合理性。
7、完善项目人力资源的配置与规划
想要完善人力资源优化管理，就必须做好相应的配置规划。在相关工程建设过程中，不同的阶段，所需要的人员的技能也不同。比如说，在进行项目计划阶段，所需要的人员配备一般是项目经理和一两个经验丰富的总工程师，而在项目分析阶段，就会加入相应的专业技术人员。到了施工阶段，那么项目团队的人数将会更多。所以说，在工程项目建设的过程中，要进行相应的人力资源配置与规划，依照项目的进展和不同的阶段，对人员进行合理配置。
参考文献
[1]曹丹.浅谈水利企业人力资源管理存在的问题及对策 [J].湖南水利水电，2008
[2]杨晋霞等.创建水利后勤现代人力资源管理体系浅析 [J].中国水利，2007
[3]杨清萍.浅议水利水电工程项目人力资源管理 [J].现代经济信息，2010