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摘 要：21世纪我国经济正在以迅雷不及掩耳之势高速发展，推动了各行各业的稳步前进，国有企业也不例外，取得了重大突破。在国有企业发展中，人才极为重要，是保证企业战略顺利实施不可缺少的前提条件。自古以来，得人才者得天下，小到一个企业，大到一个国家，概莫能外。只有保证人才的充足性、高质量，才能实现企业业绩指标与经营目标，切实增强企业在市场中的竞争能力，可见企业发展中人才的作用极为显著。但在现代化进程的快速推进下，由于国有企业的特殊性，致使其对人才的吸引力大幅度缩减，导致国有企业在人才培养方面受到了严重阻碍，急需加大研究力度，采取有利的策略予以解决，从而进一步促进国有企业的发展。
关键词：国有企业;知识经济;人才培养;核心竞争力;策略
前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
一、企业项目人才培养与管理的重要性分析
随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。
二、案例概述
某国有企业属于一个大型企业，秉承着创新管理一流、技术领先的企业理念，品牌实力很强。当前该国有企业当中，专业化人才有952人，其中专业技术型人才453人，在各所属公司和项目经理部分布，主要由所在单位负责进行培养和管理。随着当前市场趋近饱和，当前竞争优势主要体现在人才及技术的核心竞争力，该企业开始重视完善构建专业技术人才队伍，逐步在行业竞争当中占据领先地位，确保企业在竞争激烈的市场中处于稳定、可持续发展状态。
三、国有企业人才培养现状
1.综合型与市场开发人才现状
国有企业自身本来就具备着较强的特殊性，不管是人员还是生产工作场地，都具备较强的流动性，而在实际操作过程中，工作环境相对较为艰苦，劳动强度相对较大，这就意味着人才队伍建设和培养难度也相对较高，同时也逐渐暴露出来缺乏综合型人才和市场开发经营性人才的问题。这样的问题可以说十分常见，归根结底人才培养和队伍建设过程中，由于流动性相对较大，受宏观条件影响相对较为明显，整体综合管理型人才方面培养难度也有所提高。目前相关企业主要是缺乏政治素养高、具备较强的管理能力、善于发现问题并解决问题的高质量人才，受到企业自身发展等方面的影响，一些企业更多关注的是经济效益、建设进度以及项目成果等有关方面的内容，对于德、勤、能、廉等方面缺乏正确的关注和客观认识，进一步导致了很多问题出现，人才培养与队伍建設就固然会面临一定程度的不足之处。除了这方面人才，市场开发经营人才方面也存在着一定程度问题，主要体现在于，此类人才具备较强综合性，一方面要有良好的专业能力和技术质量等意识，另一方面还需要具备较强的市场判断能力。这样一来，如果有一项无法满足实际要求，那么最终效果就会产生偏差，进而带来不良的负面影响。
2.优秀项目经理与高质量技术人才现状
项目经理在实际操作过程中具备着较为关键的作用，其自身要进行现场综合管理，统筹安排项目全面工作，并组织协调处理相关问题，这就意味着相关人才必须要掌握专业和管理两方面的能力，才能保障最终工作效果。但就现阶段人才而言，往往会出现管理与技术之间不能权衡，二者不能兼顾的问题。一些管理人才其自身不具备专业知识，而一些专业人才缺乏相应的沟通能力和协调能力，导致最终管理目标和实际建设脱轨，二者出现不够实际的问题，影响最终建设效果情况。在技能人才方面，大多数企业在技术人才方面流动性相对较大，缺乏高技术质量的人才，尤其新专业技术人才方面培养出现了一定不足之处，跟踪培养不够，不能紧跟技术发展和行业发展的步伐，这就导致了企业发展的滞后，严重降低了企业自身的竞争力。
四、国有企业人才培养困境
1.缺乏人才管理意识
该企业是十分典型的传统国有企业，在管理模式方面依然使用着原有的人事管理模式，没有健全的人才培养机制，缺乏创新。在人才培养的过程中，出现一些不可预见性因素，培养周期相对较短，导致人才培养效果不明显。
2.人才培养机制不完善
该国有企业在进行技术人才培养的过程中出现了前、中、后期的问题，比如在对高校毕业生进行录用后，虽然在见习过程中制定了完善的师傅带徒弟的培养体系，但是在完成见习培养之后，没有进行有效的后续培养，未形成适用性较强的专业化人才培养和激励机制，导致人才培养连续性不强，培养效果不明显。
3.人才队伍稳定性不高
当前该国有企业出现了非常严重的人才流失问题，主要是前两年企业生产任务不足，很多专业技术业务骨干流失，导致一些工作了4年至6年的专业技术人才断档，项目开展过程中，工作流动性大，很多人员长期扎根项目驻地，与家庭两地分居时间长，导致人才流失。另外，企业薪酬体系无法满足人才队伍建设的具体需求，一线、关键岗位和重点岗位权重较低，员工付出与创造的价值不对等，存在“吃大锅饭”的现象，无法充分发挥员工潜力。 4.人才培养考核机制不完善
该国有企业未建立完善的人才考核机制，在人才管理过程中问题较多，特别是企业没有把工作目标任务、关键考核指标与考核体系挂钩，导致企业为考核而考核，员工矛盾大，没有达到考核出业绩和考核促人才培养的效果。
五、国有企业人才培养的应对策略
人才是国有企业发展的根本，国有企业只有加强项目管理人才的培养与管理，才能避免人才的流失，留住项目管理人才，更好地发挥人才作用，进而为自身发展出谋划策。
1.落实“以人为本”的管理理念
现行社会形势下，人才竞争越来越激烈，这种竞争加剧了人才的流动与流失，而国有企业要想留住人才，壮大人才队伍，有必要落实“以人为本”的管理理念。所谓以人为本就是以员工的利益为出发点，尊重员工，维护员工利益，为员工创造发展平台和机会，只有这样员工才会死心塌地地为企业贡献自己的力量。因此，国有企业在人才培养与管理中，要积极转变观念，落实“以人为本”的管理理念。在工作上可以让经验丰富的老员工作为新进员工的指导老师，对其给予工作上的帮助，帮助他们树立正确的价值观;在生活上，要给予关心和帮助，与员工沟通，了解员工的想法，进而有针对性地解决员工所面临的问题，让员工无后顾之忧地投入到自己的工作岗位中去。
2.使用科学合理的人才管理方法
（1）建立专业细分的人才数据库。随着当前国有企业规模不断扩大，需要更多各类型的专业人才作为支撑，充分发挥“专业人做专业事”的作用，国有企业需要进一步分析当前专业人才现状，并结合专业人才发展趋势，细分专业人才种类，形成完备的企业专业人才库，合理人才使用，打通人才成长渠道，充分挖掘专业化人才自身潜力，提高自身专业能力，解决实际工作中的能力水平。（2）完善科学合理的人员考核。考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，提升员工解决问题的能力，以求更好地达到组织目标。制定科学合理的人员考核方案，考核标准既要与企业发展相匹配，还需要对各工作环节和考核重点进行划分，设置有针对性、操作性的考核指标、考核流程和考核原则，对考核人才的业绩、工作态度、工作作风等进行鉴定，通过年末考核等方式进行人才目标设定，要求所属单位重视人才培养和考核工作。借助信息化平台，采取组织绩效和个人绩效相结合，组织绩效考核与个人绩效考核挂钩，同向联动。（3）做好人才后勤保障工作。人才培养的关键在于留用，重赏只能吸引一时，能否留用重在做好后期服务保障。如何抓好服务管理、激励保障是人才引进的关键，也是保持引进人才稳定的重要因素。注重人才使用，结合专业特长，合理安排岗位，使其发挥特长，对于高层次人才、紧缺人才还要做好住房保障、安家费用、户籍落户、子女入学等问题，组织应尽量想办法解决引进人才的后顾之忧。（4）组建科研团队攻关。紧紧围绕企业人才战略规划的整体部署，组建企业研究团队并明确带头人，在人力、财力、项目和工作机制等要素投入方面将给予最大限度的支撑，立足科研攻关、技术攻关和实践攻关，不断造就具备一定市场竞争力和经济效益的发明专利和知识产权成果，并结合实际开展学术成果转化利用，产生的经济效益个人与组织共享。（5）加强校企合作。与高校建立战略合作关系，一方面，在国家级和省级科技课题及项目以及研究成果转化运用推广等方面寻求深度合作。另一方面，根据企业人才需求，以市场为导向，加强资源共享和信息共享，采取订单式培养方式，提升人才培养针对性，注重人才的培养质量，注重理论学习研究与企业实践深度融合力度，实现学校、企业合作共赢。（6）注重员工培训与开发。员工培训和开发对于企业未来快速发展所带来的好处是毋庸置疑的，認真研判培训需求，制定培训计划，内部培训和外部培训相结合，培养内部讲师团，建立内部学习信息平台，建立培训机制常态化。组织开展入职培训、经营管理、中层管理实务、财务、工程技术等业务板块培训，定期以内部导师团授课、骨干员工分享沙龙等形式，采取考核方式对培训效果进行评估，不断改进和完善培训管理工作。
3.构建符合实际的人才培养机制
国有企业提高自身竞争力要与企业发展相结合，对企业人才培养体系进行完善，具体如下：（1）完善师带徒的人才培养措施。选择企业内部优秀的管理者、业务骨干、专家，在思想、业务等方面对年轻员工进行传、帮、带，明确培养责任及阶段性目标，配套建立“师徒工作常规”、“师徒成长档案”、“师徒成果汇报”、“青蓝工程”考核制度、“师徒奖励”制度，达到年轻员工在业务上一年入门、两年合格、三年能胜任、五年成为业务骨干的效果。为企业发展提供人才支撑，以此形成“比、学、赶、超”的良好氛围，促进企业员工队伍整体素质的提升，加快推进专业人才培养。（2）注重员工系统性培养。国有企业员工培养要结合实际，在职称申报、职业资格考试、奖项申报、学历提升、企业管理等方面上进行订单式跟踪培养，单位梳理职称申报、职业资格考试、奖项申报及学历提升的资格条件，以及员工在管理方面的缺项，单位和员工共同制定员工个人培养计划，加之出台相关的物质激励制度，取考核方式对定期培养效果进行评估，不断改进和完善培养管理工作，真正培养出符合单位发展需要和个人职业规划匹配的专业型人才队伍。
4.重视企业人才管理机制建设，加强企业文化建设
（1）加强完善人才考核任用制度。完善企业对人才培养任用晋升体系，加大青年人才培养和挖掘，形成完善的人才培养，建立科学化绩效考核体系，科学合理地设置岗位匹配，最大化地进行人才锻炼和挖掘，对具有艰苦性和重要性等特点的基层岗位，把薪酬分配杠杆作用充分发挥出来，提高一线员工收入，进行差异化管理，激发员工工作积极性。（2）建立人才晋升及退出机制。在选人用人方面不断推行竞争上岗机制、人才进步激励机制和能上能下进出机制，重点考察关键岗位、重要岗位人才的综合素质，不拘一格降人才，充分发挥绩效考核杠杆作用，不断激活企业人才活力，释放人才队伍建设红利。（3）运用企业文化引导员工行为。良好的企业文化能够激发全体员工工作热情，有效地引导员工行为，形成强大的凝聚力，提高员工在企业当中的归属感和认同感，更加注重员工发展与企业发展的一致性，齐心协力为实现企业战略发展而努力，也是吸引人才和留住人才的一种重要方式。 5.建立完善的党管人才的领导体制
完善的领导体制是推进人才工作体制创新的首要内容，坚持党管人才原则，切实加强实施“人才兴企”的组织领导，充分发挥了党的领导核心作用，党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证。搭建“人尽其才”的大舞台，不搞论资排辈，不求全责备，大胆使用，大胆提拔，坚持在实践中造就人才，为企业优秀人才脱颖而出搭建“三个平台”。（1）搭建人才敬业爱岗、岗位成才的思想平台。在企业内大力宣传、树立“人人都是人才，人人都可以成才”的观念，为所有愿为企业发展奉献才智的职工提供施展才华的舞台，鼓励广大员工岗位成才;努力营造“想干的给机会、能干的给岗位、干成的给地位”的企业内部环境;大力加强“筑造爱的港湾”的企业文化建设，形成“人格上尊重、政治上关心、工作上关怀、生活上关爱”的用人氛围。每个项目部均至少配备一名近7年毕业的大学生担任项目领导。（2）搭建优秀人才施展才华的事业平台。高素质的复合型人才是企业发展的核心，英雄不能无用武之地，事业呼唤人才，事业成就人才，人才得有事干，干合适的事，干热爱的事，最终才能干成事。（3）搭建战略人才的引进平台。建立和完善主动吸引、及时重用的人才引進机制，不搞盲目引进、人情引进，坚持只引进企业急需人才、紧缺人才、高素质人才，拿来可用，通过人才引进解决企业战略发展急需人才;对于企业相中的人才，要让他们能够深切感受到企业的惜才、爱才、用才的真情实意，为他们展现自己才干创造更大空间和良好的氛围，使他们有舒心向上的“归属感”、成就事业的强烈责任感和荣誉感。
6.稳定人才队伍、遏制专业技术人才流失的六大途径
（1）给技术人员营造和谐的生活工作氛围。现在的专业技术人员大多都是80后、90后，生活条件、成长环境相当优越，都是在父母精心呵护下长大的，没有经受过生活的磨练，离开家庭学校后，环境发生了诸多的转变，公司要求项目部努力给他们营造一种安全感及和谐的工作氛围，办好工地食堂，聘请专业的厨师，提高住宿条件等。（2）积极开展丰富多彩的业余文化活动。技术人员大部分时间都在项目部，为舒缓他们的工作压力，关心他们的工作生活，各项目部均配置了一些文体用品，经常组织一些健康文明、积极向上的文体活动，如乒乓球、篮球、台球、羽毛球、歌唱比赛等，丰富他们的业余生活，增进同事之间的友谊，缓解工作压力，增强他们对项目部的凝聚力和向心力，增强对企业的归属感。（3）提高薪酬福利待遇。为提高专业技术人员生活品质，缓解其工作压力，鼓励他们休年休假、休探亲假，人力资源部还专门制定了海外员工休假管理办法、国内员工休假管理办法，规范一线员工的休息休假。企业在薪酬分配方面，适当提高了专业技术人员的待遇，在岗位工资和绩效工资中予以体现，增加专业技术人员的自豪感。（4）加强管理，善于引导。项目部领导班子要当好专业技术人员的领路人，引导他们熟悉企业制度、业务流程、企业文化、岗位职责，对他们的工作态度、接受能力、遵规守纪各方面给予正确引导，使他们顺利从青涩走向成熟。（5）适量加压，促其成长。项目部领导班子定期了解专业技术人才的工作进展情况，给予帮助和指导，项目书记要时常和专业技术人才谈心，及时掌握他们的思想动态，项目班子给每个专业技术人员制定合理的工作目标，不断提出新的要求，适当加压促使其快速成长。（6）尽可能地挽留专业技术人才。当有专业技术人才提出辞职时，首先由项目部领导尽力挽留，人力资源部及企业领导会和这位员工进行面谈，深入了解辞职的原因。若是和项目领导、同事关系紧张，为其调换项目部，若是家庭原因，可以调到离家近的项目部，尽最大的努力挽留。
六、结语
国有企业项目人才培养与管理是其核心竞争力的保障，只有做好人才培养与管理工作，国有企业才能拥有更专业的项目管理人才，才能留住项目管理人才，进而推动自身的更好发展。面对竞争日益激烈的市场，国有企业要重视其项目人才的培养与管理，不仅要重视现有人才的管理，更要对外引进专业的人才，在人才管理中要做好人尽其才，物尽所用，充分挖掘每一位员工的潜力，进而更好地服务企业发展。
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关键词：国有企业;知识经济;人才培养;核心竞争力;策略
前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
一、企业项目人才培养与管理的重要性分析
随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。
二、案例概述
某国有企业属于一个大型企业，秉承着创新管理一流、技术领先的企业理念，品牌实力很强。当前该国有企业当中，专业化人才有952人，其中专业技术型人才453人，在各所属公司和项目经理部分布，主要由所在单位负责进行培养和管理。随着当前市场趋近饱和，当前竞争优势主要体现在人才及技术的核心竞争力，该企业开始重视完善构建专业技术人才队伍，逐步在行业竞争当中占据领先地位，确保企业在竞争激烈的市场中处于稳定、可持续发展状态。
三、国有企业人才培养现状
1.综合型与市场开发人才现状
国有企业自身本来就具备着较强的特殊性，不管是人员还是生产工作场地，都具备较强的流动性，而在实际操作过程中，工作环境相对较为艰苦，劳动强度相对较大，这就意味着人才队伍建设和培养难度也相对较高，同时也逐渐暴露出来缺乏综合型人才和市场开发经营性人才的问题。这样的问题可以说十分常见，归根结底人才培养和队伍建设过程中，由于流动性相对较大，受宏观条件影响相对较为明显，整体综合管理型人才方面培养难度也有所提高。目前相关企业主要是缺乏政治素养高、具备较强的管理能力、善于发现问题并解决问题的高质量人才，受到企业自身发展等方面的影响，一些企业更多关注的是经济效益、建设进度以及项目成果等有关方面的内容，对于德、勤、能、廉等方面缺乏正确的关注和客观认识，进一步导致了很多问题出现，人才培养与队伍建設就固然会面临一定程度的不足之处。除了这方面人才，市场开发经营人才方面也存在着一定程度问题，主要体现在于，此类人才具备较强综合性，一方面要有良好的专业能力和技术质量等意识，另一方面还需要具备较强的市场判断能力。这样一来，如果有一项无法满足实际要求，那么最终效果就会产生偏差，进而带来不良的负面影响。
2.优秀项目经理与高质量技术人才现状
项目经理在实际操作过程中具备着较为关键的作用，其自身要进行现场综合管理，统筹安排项目全面工作，并组织协调处理相关问题，这就意味着相关人才必须要掌握专业和管理两方面的能力，才能保障最终工作效果。但就现阶段人才而言，往往会出现管理与技术之间不能权衡，二者不能兼顾的问题。一些管理人才其自身不具备专业知识，而一些专业人才缺乏相应的沟通能力和协调能力，导致最终管理目标和实际建设脱轨，二者出现不够实际的问题，影响最终建设效果情况。在技能人才方面，大多数企业在技术人才方面流动性相对较大，缺乏高技术质量的人才，尤其新专业技术人才方面培养出现了一定不足之处，跟踪培养不够，不能紧跟技术发展和行业发展的步伐，这就导致了企业发展的滞后，严重降低了企业自身的竞争力。
四、国有企业人才培养困境
1.缺乏人才管理意识
该企业是十分典型的传统国有企业，在管理模式方面依然使用着原有的人事管理模式，没有健全的人才培养机制，缺乏创新。在人才培养的过程中，出现一些不可预见性因素，培养周期相对较短，导致人才培养效果不明显。
2.人才培养机制不完善
该国有企业在进行技术人才培养的过程中出现了前、中、后期的问题，比如在对高校毕业生进行录用后，虽然在见习过程中制定了完善的师傅带徒弟的培养体系，但是在完成见习培养之后，没有进行有效的后续培养，未形成适用性较强的专业化人才培养和激励机制，导致人才培养连续性不强，培养效果不明显。
3.人才队伍稳定性不高
当前该国有企业出现了非常严重的人才流失问题，主要是前两年企业生产任务不足，很多专业技术业务骨干流失，导致一些工作了4年至6年的专业技术人才断档，项目开展过程中，工作流动性大，很多人员长期扎根项目驻地，与家庭两地分居时间长，导致人才流失。另外，企业薪酬体系无法满足人才队伍建设的具体需求，一线、关键岗位和重点岗位权重较低，员工付出与创造的价值不对等，存在“吃大锅饭”的现象，无法充分发挥员工潜力。 4.人才培养考核机制不完善
该国有企业未建立完善的人才考核机制，在人才管理过程中问题较多，特别是企业没有把工作目标任务、关键考核指标与考核体系挂钩，导致企业为考核而考核，员工矛盾大，没有达到考核出业绩和考核促人才培养的效果。
五、国有企业人才培养的应对策略
人才是国有企业发展的根本，国有企业只有加强项目管理人才的培养与管理，才能避免人才的流失，留住项目管理人才，更好地发挥人才作用，进而为自身发展出谋划策。
1.落实“以人为本”的管理理念
现行社会形势下，人才竞争越来越激烈，这种竞争加剧了人才的流动与流失，而国有企业要想留住人才，壮大人才队伍，有必要落实“以人为本”的管理理念。所谓以人为本就是以员工的利益为出发点，尊重员工，维护员工利益，为员工创造发展平台和机会，只有这样员工才会死心塌地地为企业贡献自己的力量。因此，国有企业在人才培养与管理中，要积极转变观念，落实“以人为本”的管理理念。在工作上可以让经验丰富的老员工作为新进员工的指导老师，对其给予工作上的帮助，帮助他们树立正确的价值观;在生活上，要给予关心和帮助，与员工沟通，了解员工的想法，进而有针对性地解决员工所面临的问题，让员工无后顾之忧地投入到自己的工作岗位中去。
2.使用科学合理的人才管理方法
（1）建立专业细分的人才数据库。随着当前国有企业规模不断扩大，需要更多各类型的专业人才作为支撑，充分发挥“专业人做专业事”的作用，国有企业需要进一步分析当前专业人才现状，并结合专业人才发展趋势，细分专业人才种类，形成完备的企业专业人才库，合理人才使用，打通人才成长渠道，充分挖掘专业化人才自身潜力，提高自身专业能力，解决实际工作中的能力水平。（2）完善科学合理的人员考核。考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，提升员工解决问题的能力，以求更好地达到组织目标。制定科学合理的人员考核方案，考核标准既要与企业发展相匹配，还需要对各工作环节和考核重点进行划分，设置有针对性、操作性的考核指标、考核流程和考核原则，对考核人才的业绩、工作态度、工作作风等进行鉴定，通过年末考核等方式进行人才目标设定，要求所属单位重视人才培养和考核工作。借助信息化平台，采取组织绩效和个人绩效相结合，组织绩效考核与个人绩效考核挂钩，同向联动。（3）做好人才后勤保障工作。人才培养的关键在于留用，重赏只能吸引一时，能否留用重在做好后期服务保障。如何抓好服务管理、激励保障是人才引进的关键，也是保持引进人才稳定的重要因素。注重人才使用，结合专业特长，合理安排岗位，使其发挥特长，对于高层次人才、紧缺人才还要做好住房保障、安家费用、户籍落户、子女入学等问题，组织应尽量想办法解决引进人才的后顾之忧。（4）组建科研团队攻关。紧紧围绕企业人才战略规划的整体部署，组建企业研究团队并明确带头人，在人力、财力、项目和工作机制等要素投入方面将给予最大限度的支撑，立足科研攻关、技术攻关和实践攻关，不断造就具备一定市场竞争力和经济效益的发明专利和知识产权成果，并结合实际开展学术成果转化利用，产生的经济效益个人与组织共享。（5）加强校企合作。与高校建立战略合作关系，一方面，在国家级和省级科技课题及项目以及研究成果转化运用推广等方面寻求深度合作。另一方面，根据企业人才需求，以市场为导向，加强资源共享和信息共享，采取订单式培养方式，提升人才培养针对性，注重人才的培养质量，注重理论学习研究与企业实践深度融合力度，实现学校、企业合作共赢。（6）注重员工培训与开发。员工培训和开发对于企业未来快速发展所带来的好处是毋庸置疑的，認真研判培训需求，制定培训计划，内部培训和外部培训相结合，培养内部讲师团，建立内部学习信息平台，建立培训机制常态化。组织开展入职培训、经营管理、中层管理实务、财务、工程技术等业务板块培训，定期以内部导师团授课、骨干员工分享沙龙等形式，采取考核方式对培训效果进行评估，不断改进和完善培训管理工作。
3.构建符合实际的人才培养机制
国有企业提高自身竞争力要与企业发展相结合，对企业人才培养体系进行完善，具体如下：（1）完善师带徒的人才培养措施。选择企业内部优秀的管理者、业务骨干、专家，在思想、业务等方面对年轻员工进行传、帮、带，明确培养责任及阶段性目标，配套建立“师徒工作常规”、“师徒成长档案”、“师徒成果汇报”、“青蓝工程”考核制度、“师徒奖励”制度，达到年轻员工在业务上一年入门、两年合格、三年能胜任、五年成为业务骨干的效果。为企业发展提供人才支撑，以此形成“比、学、赶、超”的良好氛围，促进企业员工队伍整体素质的提升，加快推进专业人才培养。（2）注重员工系统性培养。国有企业员工培养要结合实际，在职称申报、职业资格考试、奖项申报、学历提升、企业管理等方面上进行订单式跟踪培养，单位梳理职称申报、职业资格考试、奖项申报及学历提升的资格条件，以及员工在管理方面的缺项，单位和员工共同制定员工个人培养计划，加之出台相关的物质激励制度，取考核方式对定期培养效果进行评估，不断改进和完善培养管理工作，真正培养出符合单位发展需要和个人职业规划匹配的专业型人才队伍。
4.重视企业人才管理机制建设，加强企业文化建设
（1）加强完善人才考核任用制度。完善企业对人才培养任用晋升体系，加大青年人才培养和挖掘，形成完善的人才培养，建立科学化绩效考核体系，科学合理地设置岗位匹配，最大化地进行人才锻炼和挖掘，对具有艰苦性和重要性等特点的基层岗位，把薪酬分配杠杆作用充分发挥出来，提高一线员工收入，进行差异化管理，激发员工工作积极性。（2）建立人才晋升及退出机制。在选人用人方面不断推行竞争上岗机制、人才进步激励机制和能上能下进出机制，重点考察关键岗位、重要岗位人才的综合素质，不拘一格降人才，充分发挥绩效考核杠杆作用，不断激活企业人才活力，释放人才队伍建设红利。（3）运用企业文化引导员工行为。良好的企业文化能够激发全体员工工作热情，有效地引导员工行为，形成强大的凝聚力，提高员工在企业当中的归属感和认同感，更加注重员工发展与企业发展的一致性，齐心协力为实现企业战略发展而努力，也是吸引人才和留住人才的一种重要方式。 5.建立完善的党管人才的领导体制
完善的领导体制是推进人才工作体制创新的首要内容，坚持党管人才原则，切实加强实施“人才兴企”的组织领导，充分发挥了党的领导核心作用，党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证。搭建“人尽其才”的大舞台，不搞论资排辈，不求全责备，大胆使用，大胆提拔，坚持在实践中造就人才，为企业优秀人才脱颖而出搭建“三个平台”。（1）搭建人才敬业爱岗、岗位成才的思想平台。在企业内大力宣传、树立“人人都是人才，人人都可以成才”的观念，为所有愿为企业发展奉献才智的职工提供施展才华的舞台，鼓励广大员工岗位成才;努力营造“想干的给机会、能干的给岗位、干成的给地位”的企业内部环境;大力加强“筑造爱的港湾”的企业文化建设，形成“人格上尊重、政治上关心、工作上关怀、生活上关爱”的用人氛围。每个项目部均至少配备一名近7年毕业的大学生担任项目领导。（2）搭建优秀人才施展才华的事业平台。高素质的复合型人才是企业发展的核心，英雄不能无用武之地，事业呼唤人才，事业成就人才，人才得有事干，干合适的事，干热爱的事，最终才能干成事。（3）搭建战略人才的引进平台。建立和完善主动吸引、及时重用的人才引進机制，不搞盲目引进、人情引进，坚持只引进企业急需人才、紧缺人才、高素质人才，拿来可用，通过人才引进解决企业战略发展急需人才;对于企业相中的人才，要让他们能够深切感受到企业的惜才、爱才、用才的真情实意，为他们展现自己才干创造更大空间和良好的氛围，使他们有舒心向上的“归属感”、成就事业的强烈责任感和荣誉感。
6.稳定人才队伍、遏制专业技术人才流失的六大途径
（1）给技术人员营造和谐的生活工作氛围。现在的专业技术人员大多都是80后、90后，生活条件、成长环境相当优越，都是在父母精心呵护下长大的，没有经受过生活的磨练，离开家庭学校后，环境发生了诸多的转变，公司要求项目部努力给他们营造一种安全感及和谐的工作氛围，办好工地食堂，聘请专业的厨师，提高住宿条件等。（2）积极开展丰富多彩的业余文化活动。技术人员大部分时间都在项目部，为舒缓他们的工作压力，关心他们的工作生活，各项目部均配置了一些文体用品，经常组织一些健康文明、积极向上的文体活动，如乒乓球、篮球、台球、羽毛球、歌唱比赛等，丰富他们的业余生活，增进同事之间的友谊，缓解工作压力，增强他们对项目部的凝聚力和向心力，增强对企业的归属感。（3）提高薪酬福利待遇。为提高专业技术人员生活品质，缓解其工作压力，鼓励他们休年休假、休探亲假，人力资源部还专门制定了海外员工休假管理办法、国内员工休假管理办法，规范一线员工的休息休假。企业在薪酬分配方面，适当提高了专业技术人员的待遇，在岗位工资和绩效工资中予以体现，增加专业技术人员的自豪感。（4）加强管理，善于引导。项目部领导班子要当好专业技术人员的领路人，引导他们熟悉企业制度、业务流程、企业文化、岗位职责，对他们的工作态度、接受能力、遵规守纪各方面给予正确引导，使他们顺利从青涩走向成熟。（5）适量加压，促其成长。项目部领导班子定期了解专业技术人才的工作进展情况，给予帮助和指导，项目书记要时常和专业技术人才谈心，及时掌握他们的思想动态，项目班子给每个专业技术人员制定合理的工作目标，不断提出新的要求，适当加压促使其快速成长。（6）尽可能地挽留专业技术人才。当有专业技术人才提出辞职时，首先由项目部领导尽力挽留，人力资源部及企业领导会和这位员工进行面谈，深入了解辞职的原因。若是和项目领导、同事关系紧张，为其调换项目部，若是家庭原因，可以调到离家近的项目部，尽最大的努力挽留。
六、结语
国有企业项目人才培养与管理是其核心竞争力的保障，只有做好人才培养与管理工作，国有企业才能拥有更专业的项目管理人才，才能留住项目管理人才，进而推动自身的更好发展。面对竞争日益激烈的市场，国有企业要重视其项目人才的培养与管理，不仅要重视现有人才的管理，更要对外引进专业的人才，在人才管理中要做好人尽其才，物尽所用，充分挖掘每一位员工的潜力，进而更好地服务企业发展。
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