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充分关注教师专业发展、职业幸福是每位学校管理者必须重视的问题。加强教师职业生涯管理，直接关系到教师专业发展、职业幸福。而学校要建立有效的职业生涯管理体系，需要在做好学校文化、教师培训、人力资源管理规划、教师工作现状分析等配套制度的建设后，通过一系列具体而复杂的工作，即在学校中制定与教师职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，才有可能得以实现。一般来说，学校建立职业生涯管理系统主要包括以下四个基本步骤：
步骤一：教师自我分析
教师自我分析是做好学校职业生涯管理的基础，它是教师确定职业生涯目标，进行自我职业规划的基准。教师自我分析能够帮助教师加强自我认识，明晰自我发展的能力、动力，有利于教师有意识地去了解学校环境、职业发展机会等信息，有利于教师确立职业目标，从而在未来工作中保持较高的职业满意度。而学校可以通过教师自我分析，全面掌握教师各方面信息，有助于学校制定既满足教师职业发展需求，又满足学校发展目标的职业生涯规划。教师在进行自我分析时，一般要考虑以下三个方面的职业生涯内容。
1.职业生涯自我评定
教师自我评定是指教师个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及职业发展的要求等内容进行评估。教师自我评定的准确性受教师知识水平和信息掌握程度的限制，所以，学校应提供一定的工具，协助教师进行自我评估，但不能越俎代庖。教师自我评定的方法有两种：
（1）确定职业性向
美国职业心理学家霍兰德认为，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，因此，他提出六种职业性向（类型）：实践性向、研究性向，社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向。并在此基础上把职业分为6种类型：现实型（操作型）、研究型（宏观型）、社交型（社会型）、事务型（常规型）、商业型（管理型）、艺术型（创新型）。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择适合于自己的职业用于职业生涯规划。
通过对教师职业性向的测试，基本上能确定教师的职业发展方向。由于教师的生活经历和人格发展会影响他们职业发展方向的选择，所以，每个教师往往不止包含一种职业性向，而可能是几种职业性向的混合。研究表明，这些性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。因此，学校要帮助教师鲜明地确定自己的职业性向，以方便教师确定自己适合的学校工作岗位。
（2）确定职业锚
职业锚是由美国E·H施恩教授提出的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分，是个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。换句话讲，它是指当一个人在对职业进行选择的时候，坚守的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。专家研究表明，职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。因此，确定教师的职业锚就等于确定教师达到职业成功的标准。通过职业锚的运用可以有针对性地为教师制定职业生涯规划，提高教师对自己从事的职业的满意度和忠诚度。
2.职业生涯阶段分析
每个教师的职业发展都要经过几个阶段，所以，教师个人需要依据职业发展的不同阶段调整个人知识水平、职业偏好，并以此作为职业生涯规划的参考。不同生涯阶段的教师可能面临不同的职业议题，如表1所示。
3.职业生涯机会分析
教师在进行自我评估时，把学校环境与个人因素结合起来进行分析，充分考虑自己的特点、学校的需要，以取得良好的职业分析效果。为此，教师应充分获取关于学校人力资源规划、职位结构以及岗位说明、绩效标准等方面的信息，并对学校特征、学校发展策略、教育发展前景以及社会环境进行分析。教师通过对自身优势、劣势的分析，结合学校发展过程中的职业机会和威胁的分析，就可以得到较清晰的生涯机会前景。例如，教师可以对自己做详细的SWOT分析，明确自己的个人优势（Strength）和劣势（Weakness），分析检查自己的教育教学能力、职业喜好，仔细评估出自己感兴趣的不同职业发展道路的机会（Opportunity）和威胁（Threat）所在，这有利于教师对自己在学校的职业发展做出客观的评定。
步骤二：确立职业生涯目标
职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内，未来所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。职业生涯目标一般都是在进行个人评估、学校评估和环境评估的基础上，由学校里的部门负责人与教师共同商量而设定，这样才能使教师的职业生涯目标具体明确、高低适度、留有余地，且与学校发展目标相一致。在这个步骤中，学校应引导教师结合学校发展战略、职能部门目标来制定自己的职业目标。
1.学校对教师的评估
在教师进行自我评估之后，学校也要利用相应的信息对教师的能力和潜力做出客观公正的评估。学校对教师的评估，应该在掌握包括教师职业个性特征、教育背景、工作经历、工作绩效、职业偏好以及发展需要等职业素质资料的基础上，结合职位变动规划和学校人力资源规划，通过与教师的持续沟通、讨论，就教师职业发展方向、发展路径提出合理化的建议。
2.制定职业生涯目标
教师根据学校对他做出的评价、提出的建议，制定职业生涯目标。教师在制定职业生涯目标时，应注意长期目标应当尽可能远大，不要求具体详细；中短期目标应结合学校目标、部门目标及岗位职责来进行，应既有激励价值，又现实可行，而且要求具体明确。另外，也可制定内容目标，如岗位目标、成就目标等。
步骤三：制定职业生涯发展计划
1.建立个人职业生涯发展档案
建立教师个人职业发展档案，是一种极为有效的教师职业生涯管理、促进教师专业发展的方法。它可以对教师工作的经历进行一种连续性认知和管理，既可以指出教师现实的目标，也可以指出教师将来可能达到的目标，还可以指出教师在某一阶段应该具有什么样的能力、水平以及其他条件等。
一般来说，教师个人职业发展档案有两本完整相同的手册，学校领导（或学校教师职业生涯管理部门）一本，教师自己一本。在教师职业生涯期，学校管理者要定期或不定期地告诉教师在某一时期设定的生涯目标，并商讨以什么方式来达成目标，以及为达成目标应完成的任务、应接受的培训。同时，学校管理者应经常与教师沟通上一次生涯考核的结果、存在的问题、解决的方案等。根据实际情况的变化，学校管理者要给教师指出哪一个目标设计得太远，应该再近一些；哪一个目标设计得太近，还应该再往后推迟。学校管理者也可以帮助教师设计培训方案、重新选择职业发展路径等。
2.编制学校性职业发展计划
学校性职业发展计划，包括教师补充计划、培训开发计划、领导继任者计划等。要做好这些计划，首先应做好学校岗位职务编制计划，提供多元的可供选择的职业生涯发展方案，还要求学校能够熟悉每一个职位的任职要求。比如，很多岗位需要多方面的工作经历，故而学校应设计确定的发展通道，绘制职位流动图，标明教师沿着发展通道向目标职位迈进所需的相关工作。学校在动态配置后备管理人员时，可以利用职位重置图，指明各岗位候选人以及他们步入各管理职位的准备情况。职位重置图一般根据过去的业绩、经历、测试得分等加权得出“整体潜力得分”，从而确定晋升序列。
步骤四：跟踪支持职业生涯管理
好的职业生涯管理是动态的、持续的。跟踪支持职业生涯规划，要对教师进行生涯考核、生涯诊断、职业指导，要提供后续培训，提高各种技能和知识存量，必要时还要进行职业生涯修订，这样才能保证学校职业生涯管理系统的良性运行。
1.职业生涯考核
对教师进行职业生涯考核应当结合绩效考核进行，这有利于保持教师职业生涯管理的绩效导向。但生涯考核与绩效考核又是不同的。绩效考核立足于学校目标管理体系，重点在于对教师过去业绩的评定，以发现教师实绩与绩效目标之间的差距。而生涯考核的重点在于个人实绩与个人阶段生涯目标之间的差距，以及与自我实现要求之间的差距。
2.职业生涯诊断
学校应将职业生涯考核的结果及时有效地反馈给教师，并与教师就出现的问题进行讨论，分析关键问题的成因，指出与目标生涯模式的差距。职业生涯诊断能够帮助教师进一步了解自己，进一步分析内外环境，有利于学校对症下药，解决问题，支持教师职业发展。例如，当教师未能完成某一短期职业生涯目标时，管理者可能要与教师分析以下这些内容，如表2所示。
由于环境等各方面因素的不断变化，在职业发展过程中，教师不适应职业环境的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，学校要给教师个人提供修改职业生涯计划的机会，以使教师选择新的发展道路。此外，教师应针对生涯诊断中发现的不同问题进行不同程度的职业生涯修订：（1）行动计划变更；（2）人生目标、长期目标、中短期目标的修订；（3）职业生涯路线重新选择；（4）职业的重新选择。
3.提供培训机会
随着知识经济时代的到来，终身教育已经成为每个人职业发展的一把金钥匙。任何教师由于晋升、工作轮换、工作扩展的需要，都要进行相应知识、技能的培训。对于在职业生涯诊断中出现问题的教师，学校应对他们进行新技能、价值观等反馈支持性的培训，缩小教师与职业目标之间的距离。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。
有组织的职业生涯管理是学校的一种战略性步骤。在实施职业生涯管理时，最关键的还是要做好人力资源管理的基础性工作，切实做好工作分析、职务编制计划，认真研究人与工作的关系，制定目标体系。这些都是职业生涯管理的基础，是整套方案运行的管理平台、基础设施。没有这些基础，就无法对教师进行招聘、考核、晋升和奖励；没有这个平台，就没有职业生涯管理的标准，会造成工作职责不清、发展方向不明、内部流动混乱或停滞、晋升道路不畅；没有标准，也就看不到差距，不能改进教师的技能、态度。总之，不踏踏实实地做好人力资源管理的基础性工作，职业生涯管理就会成为无本之木，无源之水。因此，学校实施教师职业生涯管理，不仅要做好每个步骤的实际操作，还应做好人力资源管理平台的搭建，这样才能切实做好学校职业生涯管理，迎来学校与教师共同成长发展的美好愿景。
（作者单位：四川成都市武侯区新苗小学）
步骤一：教师自我分析
教师自我分析是做好学校职业生涯管理的基础，它是教师确定职业生涯目标，进行自我职业规划的基准。教师自我分析能够帮助教师加强自我认识，明晰自我发展的能力、动力，有利于教师有意识地去了解学校环境、职业发展机会等信息，有利于教师确立职业目标，从而在未来工作中保持较高的职业满意度。而学校可以通过教师自我分析，全面掌握教师各方面信息，有助于学校制定既满足教师职业发展需求，又满足学校发展目标的职业生涯规划。教师在进行自我分析时，一般要考虑以下三个方面的职业生涯内容。
1.职业生涯自我评定
教师自我评定是指教师个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及职业发展的要求等内容进行评估。教师自我评定的准确性受教师知识水平和信息掌握程度的限制，所以，学校应提供一定的工具，协助教师进行自我评估，但不能越俎代庖。教师自我评定的方法有两种：
（1）确定职业性向
美国职业心理学家霍兰德认为，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，因此，他提出六种职业性向（类型）：实践性向、研究性向，社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向。并在此基础上把职业分为6种类型：现实型（操作型）、研究型（宏观型）、社交型（社会型）、事务型（常规型）、商业型（管理型）、艺术型（创新型）。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择适合于自己的职业用于职业生涯规划。
通过对教师职业性向的测试，基本上能确定教师的职业发展方向。由于教师的生活经历和人格发展会影响他们职业发展方向的选择，所以，每个教师往往不止包含一种职业性向，而可能是几种职业性向的混合。研究表明，这些性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。因此，学校要帮助教师鲜明地确定自己的职业性向，以方便教师确定自己适合的学校工作岗位。
（2）确定职业锚
职业锚是由美国E·H施恩教授提出的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分，是个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。换句话讲，它是指当一个人在对职业进行选择的时候，坚守的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。专家研究表明，职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。因此，确定教师的职业锚就等于确定教师达到职业成功的标准。通过职业锚的运用可以有针对性地为教师制定职业生涯规划，提高教师对自己从事的职业的满意度和忠诚度。
2.职业生涯阶段分析
每个教师的职业发展都要经过几个阶段，所以，教师个人需要依据职业发展的不同阶段调整个人知识水平、职业偏好，并以此作为职业生涯规划的参考。不同生涯阶段的教师可能面临不同的职业议题，如表1所示。
3.职业生涯机会分析
教师在进行自我评估时，把学校环境与个人因素结合起来进行分析，充分考虑自己的特点、学校的需要，以取得良好的职业分析效果。为此，教师应充分获取关于学校人力资源规划、职位结构以及岗位说明、绩效标准等方面的信息，并对学校特征、学校发展策略、教育发展前景以及社会环境进行分析。教师通过对自身优势、劣势的分析，结合学校发展过程中的职业机会和威胁的分析，就可以得到较清晰的生涯机会前景。例如，教师可以对自己做详细的SWOT分析，明确自己的个人优势（Strength）和劣势（Weakness），分析检查自己的教育教学能力、职业喜好，仔细评估出自己感兴趣的不同职业发展道路的机会（Opportunity）和威胁（Threat）所在，这有利于教师对自己在学校的职业发展做出客观的评定。
步骤二：确立职业生涯目标
职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内，未来所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。职业生涯目标一般都是在进行个人评估、学校评估和环境评估的基础上，由学校里的部门负责人与教师共同商量而设定，这样才能使教师的职业生涯目标具体明确、高低适度、留有余地，且与学校发展目标相一致。在这个步骤中，学校应引导教师结合学校发展战略、职能部门目标来制定自己的职业目标。
1.学校对教师的评估
在教师进行自我评估之后，学校也要利用相应的信息对教师的能力和潜力做出客观公正的评估。学校对教师的评估，应该在掌握包括教师职业个性特征、教育背景、工作经历、工作绩效、职业偏好以及发展需要等职业素质资料的基础上，结合职位变动规划和学校人力资源规划，通过与教师的持续沟通、讨论，就教师职业发展方向、发展路径提出合理化的建议。
2.制定职业生涯目标
教师根据学校对他做出的评价、提出的建议，制定职业生涯目标。教师在制定职业生涯目标时，应注意长期目标应当尽可能远大，不要求具体详细；中短期目标应结合学校目标、部门目标及岗位职责来进行，应既有激励价值，又现实可行，而且要求具体明确。另外，也可制定内容目标，如岗位目标、成就目标等。
步骤三：制定职业生涯发展计划
1.建立个人职业生涯发展档案
建立教师个人职业发展档案，是一种极为有效的教师职业生涯管理、促进教师专业发展的方法。它可以对教师工作的经历进行一种连续性认知和管理，既可以指出教师现实的目标，也可以指出教师将来可能达到的目标，还可以指出教师在某一阶段应该具有什么样的能力、水平以及其他条件等。
一般来说，教师个人职业发展档案有两本完整相同的手册，学校领导（或学校教师职业生涯管理部门）一本，教师自己一本。在教师职业生涯期，学校管理者要定期或不定期地告诉教师在某一时期设定的生涯目标，并商讨以什么方式来达成目标，以及为达成目标应完成的任务、应接受的培训。同时，学校管理者应经常与教师沟通上一次生涯考核的结果、存在的问题、解决的方案等。根据实际情况的变化，学校管理者要给教师指出哪一个目标设计得太远，应该再近一些；哪一个目标设计得太近，还应该再往后推迟。学校管理者也可以帮助教师设计培训方案、重新选择职业发展路径等。
2.编制学校性职业发展计划
学校性职业发展计划，包括教师补充计划、培训开发计划、领导继任者计划等。要做好这些计划，首先应做好学校岗位职务编制计划，提供多元的可供选择的职业生涯发展方案，还要求学校能够熟悉每一个职位的任职要求。比如，很多岗位需要多方面的工作经历，故而学校应设计确定的发展通道，绘制职位流动图，标明教师沿着发展通道向目标职位迈进所需的相关工作。学校在动态配置后备管理人员时，可以利用职位重置图，指明各岗位候选人以及他们步入各管理职位的准备情况。职位重置图一般根据过去的业绩、经历、测试得分等加权得出“整体潜力得分”，从而确定晋升序列。
步骤四：跟踪支持职业生涯管理
好的职业生涯管理是动态的、持续的。跟踪支持职业生涯规划，要对教师进行生涯考核、生涯诊断、职业指导，要提供后续培训，提高各种技能和知识存量，必要时还要进行职业生涯修订，这样才能保证学校职业生涯管理系统的良性运行。
1.职业生涯考核
对教师进行职业生涯考核应当结合绩效考核进行，这有利于保持教师职业生涯管理的绩效导向。但生涯考核与绩效考核又是不同的。绩效考核立足于学校目标管理体系，重点在于对教师过去业绩的评定，以发现教师实绩与绩效目标之间的差距。而生涯考核的重点在于个人实绩与个人阶段生涯目标之间的差距，以及与自我实现要求之间的差距。
2.职业生涯诊断
学校应将职业生涯考核的结果及时有效地反馈给教师，并与教师就出现的问题进行讨论，分析关键问题的成因，指出与目标生涯模式的差距。职业生涯诊断能够帮助教师进一步了解自己，进一步分析内外环境，有利于学校对症下药，解决问题，支持教师职业发展。例如，当教师未能完成某一短期职业生涯目标时，管理者可能要与教师分析以下这些内容，如表2所示。
由于环境等各方面因素的不断变化，在职业发展过程中，教师不适应职业环境的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，学校要给教师个人提供修改职业生涯计划的机会，以使教师选择新的发展道路。此外，教师应针对生涯诊断中发现的不同问题进行不同程度的职业生涯修订：（1）行动计划变更；（2）人生目标、长期目标、中短期目标的修订；（3）职业生涯路线重新选择；（4）职业的重新选择。
3.提供培训机会
随着知识经济时代的到来，终身教育已经成为每个人职业发展的一把金钥匙。任何教师由于晋升、工作轮换、工作扩展的需要，都要进行相应知识、技能的培训。对于在职业生涯诊断中出现问题的教师，学校应对他们进行新技能、价值观等反馈支持性的培训，缩小教师与职业目标之间的距离。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。
有组织的职业生涯管理是学校的一种战略性步骤。在实施职业生涯管理时，最关键的还是要做好人力资源管理的基础性工作，切实做好工作分析、职务编制计划，认真研究人与工作的关系，制定目标体系。这些都是职业生涯管理的基础，是整套方案运行的管理平台、基础设施。没有这些基础，就无法对教师进行招聘、考核、晋升和奖励；没有这个平台，就没有职业生涯管理的标准，会造成工作职责不清、发展方向不明、内部流动混乱或停滞、晋升道路不畅；没有标准，也就看不到差距，不能改进教师的技能、态度。总之，不踏踏实实地做好人力资源管理的基础性工作，职业生涯管理就会成为无本之木，无源之水。因此，学校实施教师职业生涯管理，不仅要做好每个步骤的实际操作，还应做好人力资源管理平台的搭建，这样才能切实做好学校职业生涯管理，迎来学校与教师共同成长发展的美好愿景。
（作者单位：四川成都市武侯区新苗小学）