摘 要：西方激励理论优点与问题共存，主要优点在于运用多种科学方法和科学知识，从不同角度研究激励问题，揭示经验背后的行为规律，为管理实践提供了坚实的理论支撑，并将已经证明的激励原理操作化、工具化，便于把握和运用。主要问题是方法陈旧，缺乏整合，没有形成完整的人的概念，没有描述需求的发展变化，没有与其他理论有机衔接。整合各种理论，取长补短、融会贯通才能取得好的激励效果。
　　关键词：西方；激励；剖析；需要
　　中图分类号：C93
　　文献标识码：A
　　西方激励理论的共同基础是需要——动机学说。该学说强调人的行为受动机支配，而动机是自身需要和所处情境相互作用的产物，表现为个体为了实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性。每个人的需求不同，所处环境不同，故动机因人而异、因时而异。在此基础上形成的激励理论有以下十种。

一、马斯洛的需求层次论

　　主要观点：人有生理、安全、社交、尊重、自我实现五层需要（或尊重与自我实现之间加上求知、求美七层需要），这些需要由低到高形成一个阶梯。人的行为由主导需求引起。只有低层次需要得到满足后，高层次需要才成为主导性需要。作为管理者，应了解当前员工需要处于哪一层次，然后重点加以满足，以此达到激励目的。
　　分析：马斯洛需求层次论是西方影响最大的激励理论，“得到了普遍认可，尤其是在从事实际工作的管理者当中。这一点应归功于该理论的直观逻辑性和易于理解的内容。遗憾的是，总体上该理论还缺乏研究证据的检验。马斯洛本人并没有提供任何实证材料，一些试图寻求该理论有效性的研究也无功而返”。“实际上，几乎没有证据表明需要的结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的。”[1]

二、赫茨伯格的双因素理论

　　主要观点：影响人的行為的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如组织政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、赋予责任、晋升机会等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。
　　分析：对赫茨伯格的研究一直存在争议。批评者指出，这一研究“方法论上具有局限性”“信度受到质疑”“使用的研究方法只考察了工作满意度，而没有涉及生产率”[2]“将保健因素和激励因素截然分开是不妥的”[3]。事实上，激励因素转化为保健因素的现象随处可见，因此，该理论“流传甚广”，在管理界尽人皆知，产生了很大影响。不过，对是什么导致激励因素蜕变为保健因素，完全可以另做一番解释。

三、奥尔德弗的ERG理论

　　主要观点：人有三种核心需要，即存在（existence）需要（相当于马斯洛的生理需要和安全需要）、关系（relatedness）需要（相当于马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分）、成长（growth）需要（相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要）。这些需要是同时存在并发生作用的。值得注意的是，当高层次需要受到抑制而未得满足时，满足低层次需要的愿望会更为强烈。
　　分析：奥氏ERG理论的主要贡献在于，否定了刻板的需要层次论，强调了多种需要的同时存在和相互替代。为此，罗宾斯评价，“ERG理论与我们有关个人差异的知识更为一致”“代表了有关需要层次方面的一种更有效的版本”。问题是，人与人需求方面的差别是如何产生的？对需求理论的这一关键点，EGR理论未能论及，可谓与真正的理论创新擦肩而过。

四、麦克莱兰的需要理论

　　主要观点：人的基本需要有三种，即追求卓越、争取成功的成就需要；影响和控制他人的权力需要；建立友好人际关系的归属需要。大多数人三种需要同时存在，但各种需要的强弱程度因人而异。
　　分析：麦氏理论不再企望把握人的所有需求，而是另辟蹊径，挑出与工作密切相关的几种，深入分析各自满足方式有何特点，如何根据这些特点，为动机不同的员工创造适宜条件，更有效地调动他们的积极性。这实质上是将探讨需求与探讨满足需求的条件挂钩，强调了不同需要有不同的满足方式，使动机理论深入了一步。

五、认知评价理论

　　主要观点：长期以来，人们普遍认为高薪、晋职、和谐人际关系等外部动机因素，与成就、责任、能力等内部动机因素是相互独立的，激发一方不会影响到另一方。而认知评价理论对此提出质疑，指出管理者一味地采用外部奖励，有可能导致员工内部动机的丧失。而如果消除外部奖励，员工会对自己努力工作的原因产生新的看法。
　　分析：认知评价理论的价值在于注意到各种需求之间的相互影响，长期满足某些需求，有可能弱化其他需求。所以，管理者应防止单纯物质激励带来的副作用。从某种意义上说，“经济人”并非天生的，而是一味强化物质需求的结果。这也就是心理学家所说的“经济人”的循环论证。但管理者也不能因此得出结论，为避免内部动机的降低，员工的工资水平最好不随工作绩效的变化而变化。

六、目标设置理论

　　主要观点：实现个人确定的目标本身即是一种激励。因而，让员工制订明确而具体的目标，能够提高其工作绩效。越困难的目标，一旦被员工接受，越有可能带来更高的绩效。而反馈可以使员工及时得知离目标的差距，带来直接的激励作用。让员工参与目标的设置，能够提高目标本身的被接受性。但应注意，目标承诺、自我效能感、任务特点和民族文化等因素，都有可能影响目标与绩效的关系。
　　分析：组织员工参与工作目标的设置，对实现目标做出承诺，及时反馈绩效信息等举措，之所以具有激励作用，是因为这些做法无形中满足了员工自我尊重、自我实现的需求。将目标引入动机研究，进一步拓展了研究领域，提醒管理者不仅要关注动机，而且要关注其产生的过程和实现的可能性。

七、强化理论

　　主要观点：员工行为主要由环境等外部因素引发；激励员工的关键在行为之后及时给予强化，也就是奖惩；强化可以有效地塑造人的行为。
　　分析：强化是行为主义的主要观点，其有效性在管理实践中得到广泛证实。彻底的强化理论与认知理论、目标设置理论是对立的，主张不必关心员工的内心世界，靠奖惩即可解决动机问题。应该承认，强化理论所描述的现象确实存在。但它观察和研究的只是表面行为，而忽视了情感、态度、期望等支配行为的内在因素，没有深入探讨强化的究竟是什么等实质问题。

八、托马斯的内部动机理论

　　主要观点：部分员工在体验到选择感、胜任感、意义感、进步感时，会形成内部动机并受到激励。他们真诚关注自己的工作，总是精力充沛，不断寻找最佳方法，并在完成任务的过程中，产生自我实现的感觉。当员工的这些内部动机被激发后，有可能产生巅峰体验，从中获得极大满足，以致行为的结果不再重要，过程本身即产生激励。
　　分析：内部动机理论所要强调的是，工作本身即能满足人的创造性需要（自我实现需要）和超越性需要。而这些需要满足带给人的愉悦，远大于一些低层次需要的满足。由此可以推论，快乐心情并非总与休闲、轻松相联系，高度紧张的工作也能带给员工满足，而且有可能是更大的满足。

九、亚当斯的公平理论

　　主要观点：员工在评判待遇时，不但会比较个人的投入和产出，而且会将个人的投入产出之比与周围其他人的投入产出之比进行比较。如果感到前者小于后者，就会产生不公平感，进而抱怨管理者及激励政策，直接影响到工作积极性。所以，管理者不仅要尽力提高员工的绝对报酬，而且要关注薪酬体系的公平合理。
　　分析：公平理论的主要贡献在于提醒管理者，不但要注意薪酬的水平，而且要考虑薪酬体系的公平。因为薪酬涉及员工多方面需求的满足。可公平是一种心理感觉，这既给管理者带来激励工作的难度，也留下大量可做工作的空间。

十、弗洛姆的期望理论

　　主要观点：个体动机的强度，取决于对行为结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。当员工能看到或相信个人努力会带来良好的工作绩效评价，良好绩效评价会给自己带来组织奖励，而组织奖励又恰好能满足个人需求满足时，他们才会努力工作。
　　分析：期望理论将激励细分为努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标三种关系，指出任何一个关系处理不好，都可能影响激励效果。这是一个重要观点，讲清了目标、绩效、奖励与个人满足之间的关系，对管理者做好激励工作有直接指导意义。所以，期望理论被管理学界普遍认同，并作为各种激励模型的基础。

十一、结语

　　通过对十个理论的剖析可以看出，西方激励理论优点与问题共存。
　　最主要的优点，就是试图运用分析、假设、实验、证明、推理等科学方法和心理学、社会学等科学知识，从不同角度研究激励问题，努力揭示经验背后的行为规律。
　　主要问题在于方法陈旧，缺乏整合。多数理论还是用近代科学传统的还原法进行研究，即抽出影响激励的某一因素，假设其他条件不变，集中研究该因素与动机的关系。虽然找出了一些有价值的规律，但各种因素之间是什么关系，管理者该如何综合运用规律，去指导激励实践，却始终未能给出令人信服的答案。
　　对于上述问题，近年来西方学者有所察觉并试图弥补，提出了若干综合激励模型，但似乎效果并不理想。这主要是因为没有形成完整的人的概念，没有描述需求的发展变化，没有与其他理论有机衔接，给人以生拼硬凑的感觉。
　　我们在继承借鉴时，要考虑到我国的社会主义性质、人的需要的历史制约性，并与我国古代激励原则、现代激励方法等其他理论有机衔接，取长补短、融会贯通，不断改进创新。

参考文献：

　　[1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第10版）[M].孙健敏，李原.译.北京：中国人民大学出版社，2005：173.
　　[2]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第10版）[M].孙健敏，李原.譯.北京：中国人民大学出版社，2005：176.
　　[3]张 德.组织行为学（第5版）[M].北京：高等教育出版社，2016：158.