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摘 要：为了全面、深入地了解成都富士员工的成长现状，希望社会工作更加准确的把握员工的需求，开展更多社区活动，为青年公寓入住员工构建活力、温馨的公寓生活，笔者从康员工的基本状况、业余生活状况、接受企业社会工作服务情况三个方面进行员工现状调研。通过本次调研笔者发现，工青妇服务中心（企业社工机构）开展的活动，在一定程度上可以满足员工业余生活，给员工提供了一个很好的交友和学习的平台。但在本次的调研中，企业员工成长存在员工的压力大、心理健康问题，而且企业缺少成熟稳定的职业成长环境、企业科层化管理体系使员工情绪与人性化需求受到忽视等问题，使员工流失严重。和职业发展等方面存在问题。
关键词：社会工作视角；企业员工；成长现状
本次员工成长现状调研从共发动了30余名志愿者调查员，累计耗时约200余小时。共计走访970个宿舍，共收集问卷970份（青年公寓1号苑450份，6号苑520份），其中有回收效问卷969份，有效问卷回收率99.9%。
一、员工的基本状况
年龄结构呈现年轻化的分布趋势。参与此次调研的人群中，20-25岁的人数几乎超过半数，占总人数的48.8%。
文化程度结构以低文化人群为主。参与此次调研的人群中，以中专或高中人群居多，占总人数的56.3%，初中文化占33.1%，小学及以下文化的占1.8%，大专及本科文化的仅占8.8%。
未婚单身青年占样本的绝大多数。通过对婚姻状况的了解，参与调研的对象中，未婚单身人数占63.4%，未婚恋爱人数占10.7%，已婚人群占22.4%，离异人数占3.1%，丧偶人数占4%。
以短期居住为主。在对本社区居住的时间的统计中，2个月以下的占总人数的27.2%；3至6个月的占24.8%；6个月至1年的占10.8%，1至2年的占13.5%，2年以上的占23.6%。
从1、6号苑员工的基本情况调查中可以看出，样本呈现极强的同质性。该群体大多数处于个体成长阶段的青年期，他们认知活动的自觉性较强，富有激情。但由于其所处的生长发育阶段，在情绪的自我掌控方面较弱，容易有情绪不稳定的情况。另一方面，由于其文化水平较低，在个体自我发展层面容易受限，需要进行积极的引导。从入住本社区的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。
二、员工的业余生活状况
参与此次问卷调查的员工中，休息时间主要是从事不用人际交流做的事情有唱歌、玩手机、去网吧、看电视等，而参与社区活动的只占4.7%，该项表明员工休息时间更愿意从事不和人交流的事情。
在对需要帮助的时候会找谁的调查中，18%的调查对象自己解决，23%的调查对象找家人，31%的调查对象找朋友，14%的调查对象找同事，6%的调查对象找公司领导，4%的调查对象找社区工作站，只有1%的调查对象找社工，1%的调查对象选择其他途径。
在对休息时间愿意通过哪种方式提升自己的调查中，13.53%的调查对象报考驾校，17.36%的调查对象参加讲座培训，53.93%的调查对象看书，6.82%的调查对象参加志愿活动，8.37%的调查对象选择其他途径。从此项调查结果可以看出，大部分的员工会采用看书的方式来提升自己，在以后的活动设计中，可以加入读书分享之类的活动类型。
在对通过什么方式可以引起对生活的思考调查中，30.55%的调查对象参加相关主题活动可以引起对生活的思考，34.98%的调查对象参加交流分享会可以引起对生活的思考，23.22%的调查对象与相同经历或困扰的人开展小组活动可以引起对生活的思考。该项表明年轻的企业员工通过参加相关的主题活动和交流分享会能引起对生活的思考，在以后的活动之中，可以多策划相关的活动。
三、员工参与企业社工服务活动的情况
大多数员工参与企业社工服务活动的频率不高。在针对到工青妇服务中心参加活动的频率的统计中，有22.85%的参与者是两个月一次，10.09%的参与者是一个月一次，32.94%的参与者是一周一次，仅34.12%参与者是一周三次以上。
参与调查的人员中，周末到工青妇参加活动的人数最多，占总人数的78.11，其次是法定节假日，占总人数的19.52%，最少的是周一至周五白天，占总人数的2.37%。企业社工开展服务的时间可以着重周末和法定假日。
以放松为缘由参加活动的人数最多，占总人数的41.49%，其次是是娱乐占37.31%，学习和交友的分别占总人数的10.15%和11.04%。
四、员工成长存在的问题
1.员工的工作压力大
公司组织管理与员工的压力直接相关，员工很容易抱怨企业结构死板、监督机构不健全。笔者了解到，成都富士康员一线员工是每个月轮流夜班白班轮流制，经常上夜班，黑白颠倒，夜间缺乏睡眠，体肾上腺皮质激素和生长激素分泌较少，长此以往，身体素质大大下降，免疫功能下降，衰老的速度加快，会造成严重身体负担。
调研结果显示员工的文化程度比较低，这就可能导致员工晋升困难或受挫，对以高权利为动机的个体无疑是巨大的压力。员工们通常对自己有很好的预期，希望在工作中不断获得工资对的增长及职位的提升，如果这种期望不能满足，则会产生压力。
富士康员工中未婚单身青年的绝大多数。单身男女的工作压力主要来自婚姻状态。未婚者比已婚者更容易出现强迫症、人际敏感、焦虑和恐惧。与单身的未婚女性相对而言，单身男性的婚姻状态更容易引起抑郁。显然婚姻状况也是富士康员工工作压力的来源之一。
2.员工的心理健康存在问题
笔者了解到，成都富士康员工休息时间主要是从事不用人际交流做的事情，这就限制了个人的人际关系网的扩大。在参加企业社工和工会开展的活动中，存在部分员工不遵守活动规则，缺乏自我控制力。而在日常生活工作中还普遍存在情绪化等问题，这些足以说明富士康员工的心理健康存在问题。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌，如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和热情下降，以及工作效绩和工作满意度的降低，还会引起热既关系紧张，导致离职等现象。
3.员工流失严重
从入住高新区社区青年公寓的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。由于对薪资或职位的不满意、对新环境的感到不适应、对监督机构的抱怨、人际关系紧张以及心理承受能力差等各种原因，使得富士康员工流失严重，特别是基层员工，这就使得富士康每天都需要在全国招工。
五、社会工作介入员工成长影响
综上所述，企业员工成长存在员工的压力大、心理健康问题，而且企业缺少成熟稳定的职业成长环境、企业科层化管理体系使员工情绪与人性化需求受到忽视等问题，使员工流失严重。这些问题需要企业社会工作的介入以促进员工成长。就企业社会工作本身而言，它是运用专业的科学的理论知识与实务技巧进行的助人活动，为员工营造一个良好的环境，能得到社会各界的支持，从而更好地为员工和企业服务。就员工而言，一是企业社会工作介入丰富了员工的业余文化生活，展现自身才华，提升自身素养，激发工作积极性，提高工作效率。二是企业社会工作针对员工的需求和问题开展社工实务，针对具体问题用不同的方法施以援助，这直接关系到服务的效果和员工的满意度和信任度，这表明社会工作者合理运用不同专业方法进行助人活动的重要性。就企业而言，社会工作的介入有效的增强企业的凝聚力，提高了员工对企业的认同感，一定程度上降低了企业员工的旷工率和流失率，营造了一个和谐幸福的工作环境，提升了企业的社会形象，提高了企业效益。
参考文献：
[1]高钟.中国本土企业社会工作面临的机遇与挑战[J].社会工作，2012（02）.
[2]默顿著，唐少杰等译.社会理论和社会结构[M].南京：译林出版社，2006.
[3]彭剑锋.人力资源管理四大机制[J].企业管理，2003（09）.
[4]高钟.企业社会工作与缓解蓝领员工流失[J].江西：社会工作（学术版），2011（4）.
[5]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006（10）.
作者简介：桂焱娥（1993— ），女，中共党员，重庆市丰都县人，云南民族大学2015级人文学院社会工作硕士研究生。
关键词：社会工作视角；企业员工；成长现状
本次员工成长现状调研从共发动了30余名志愿者调查员，累计耗时约200余小时。共计走访970个宿舍，共收集问卷970份（青年公寓1号苑450份，6号苑520份），其中有回收效问卷969份，有效问卷回收率99.9%。
一、员工的基本状况
年龄结构呈现年轻化的分布趋势。参与此次调研的人群中，20-25岁的人数几乎超过半数，占总人数的48.8%。
文化程度结构以低文化人群为主。参与此次调研的人群中，以中专或高中人群居多，占总人数的56.3%，初中文化占33.1%，小学及以下文化的占1.8%，大专及本科文化的仅占8.8%。
未婚单身青年占样本的绝大多数。通过对婚姻状况的了解，参与调研的对象中，未婚单身人数占63.4%，未婚恋爱人数占10.7%，已婚人群占22.4%，离异人数占3.1%，丧偶人数占4%。
以短期居住为主。在对本社区居住的时间的统计中，2个月以下的占总人数的27.2%；3至6个月的占24.8%；6个月至1年的占10.8%，1至2年的占13.5%，2年以上的占23.6%。
从1、6号苑员工的基本情况调查中可以看出，样本呈现极强的同质性。该群体大多数处于个体成长阶段的青年期，他们认知活动的自觉性较强，富有激情。但由于其所处的生长发育阶段，在情绪的自我掌控方面较弱，容易有情绪不稳定的情况。另一方面，由于其文化水平较低，在个体自我发展层面容易受限，需要进行积极的引导。从入住本社区的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。
二、员工的业余生活状况
参与此次问卷调查的员工中，休息时间主要是从事不用人际交流做的事情有唱歌、玩手机、去网吧、看电视等，而参与社区活动的只占4.7%，该项表明员工休息时间更愿意从事不和人交流的事情。
在对需要帮助的时候会找谁的调查中，18%的调查对象自己解决，23%的调查对象找家人，31%的调查对象找朋友，14%的调查对象找同事，6%的调查对象找公司领导，4%的调查对象找社区工作站，只有1%的调查对象找社工，1%的调查对象选择其他途径。
在对休息时间愿意通过哪种方式提升自己的调查中，13.53%的调查对象报考驾校，17.36%的调查对象参加讲座培训，53.93%的调查对象看书，6.82%的调查对象参加志愿活动，8.37%的调查对象选择其他途径。从此项调查结果可以看出，大部分的员工会采用看书的方式来提升自己，在以后的活动设计中，可以加入读书分享之类的活动类型。
在对通过什么方式可以引起对生活的思考调查中，30.55%的调查对象参加相关主题活动可以引起对生活的思考，34.98%的调查对象参加交流分享会可以引起对生活的思考，23.22%的调查对象与相同经历或困扰的人开展小组活动可以引起对生活的思考。该项表明年轻的企业员工通过参加相关的主题活动和交流分享会能引起对生活的思考，在以后的活动之中，可以多策划相关的活动。
三、员工参与企业社工服务活动的情况
大多数员工参与企业社工服务活动的频率不高。在针对到工青妇服务中心参加活动的频率的统计中，有22.85%的参与者是两个月一次，10.09%的参与者是一个月一次，32.94%的参与者是一周一次，仅34.12%参与者是一周三次以上。
参与调查的人员中，周末到工青妇参加活动的人数最多，占总人数的78.11，其次是法定节假日，占总人数的19.52%，最少的是周一至周五白天，占总人数的2.37%。企业社工开展服务的时间可以着重周末和法定假日。
以放松为缘由参加活动的人数最多，占总人数的41.49%，其次是是娱乐占37.31%，学习和交友的分别占总人数的10.15%和11.04%。
四、员工成长存在的问题
1.员工的工作压力大
公司组织管理与员工的压力直接相关，员工很容易抱怨企业结构死板、监督机构不健全。笔者了解到，成都富士康员一线员工是每个月轮流夜班白班轮流制，经常上夜班，黑白颠倒，夜间缺乏睡眠，体肾上腺皮质激素和生长激素分泌较少，长此以往，身体素质大大下降，免疫功能下降，衰老的速度加快，会造成严重身体负担。
调研结果显示员工的文化程度比较低，这就可能导致员工晋升困难或受挫，对以高权利为动机的个体无疑是巨大的压力。员工们通常对自己有很好的预期，希望在工作中不断获得工资对的增长及职位的提升，如果这种期望不能满足，则会产生压力。
富士康员工中未婚单身青年的绝大多数。单身男女的工作压力主要来自婚姻状态。未婚者比已婚者更容易出现强迫症、人际敏感、焦虑和恐惧。与单身的未婚女性相对而言，单身男性的婚姻状态更容易引起抑郁。显然婚姻状况也是富士康员工工作压力的来源之一。
2.员工的心理健康存在问题
笔者了解到，成都富士康员工休息时间主要是从事不用人际交流做的事情，这就限制了个人的人际关系网的扩大。在参加企业社工和工会开展的活动中，存在部分员工不遵守活动规则，缺乏自我控制力。而在日常生活工作中还普遍存在情绪化等问题，这些足以说明富士康员工的心理健康存在问题。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌，如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和热情下降，以及工作效绩和工作满意度的降低，还会引起热既关系紧张，导致离职等现象。
3.员工流失严重
从入住高新区社区青年公寓的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。由于对薪资或职位的不满意、对新环境的感到不适应、对监督机构的抱怨、人际关系紧张以及心理承受能力差等各种原因，使得富士康员工流失严重，特别是基层员工，这就使得富士康每天都需要在全国招工。
五、社会工作介入员工成长影响
综上所述，企业员工成长存在员工的压力大、心理健康问题，而且企业缺少成熟稳定的职业成长环境、企业科层化管理体系使员工情绪与人性化需求受到忽视等问题，使员工流失严重。这些问题需要企业社会工作的介入以促进员工成长。就企业社会工作本身而言，它是运用专业的科学的理论知识与实务技巧进行的助人活动，为员工营造一个良好的环境，能得到社会各界的支持，从而更好地为员工和企业服务。就员工而言，一是企业社会工作介入丰富了员工的业余文化生活，展现自身才华，提升自身素养，激发工作积极性，提高工作效率。二是企业社会工作针对员工的需求和问题开展社工实务，针对具体问题用不同的方法施以援助，这直接关系到服务的效果和员工的满意度和信任度，这表明社会工作者合理运用不同专业方法进行助人活动的重要性。就企业而言，社会工作的介入有效的增强企业的凝聚力，提高了员工对企业的认同感，一定程度上降低了企业员工的旷工率和流失率，营造了一个和谐幸福的工作环境，提升了企业的社会形象，提高了企业效益。
参考文献：
[1]高钟.中国本土企业社会工作面临的机遇与挑战[J].社会工作，2012（02）.
[2]默顿著，唐少杰等译.社会理论和社会结构[M].南京：译林出版社，2006.
[3]彭剑锋.人力资源管理四大机制[J].企业管理，2003（09）.
[4]高钟.企业社会工作与缓解蓝领员工流失[J].江西：社会工作（学术版），2011（4）.
[5]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006（10）.
作者简介：桂焱娥（1993— ），女，中共党员，重庆市丰都县人，云南民族大学2015级人文学院社会工作硕士研究生。