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摘要：长期以来，高校并没有真正意义上的专职科研队伍。从世界一流大学建设的成功经验来看，成规模、高水平的专职科研队伍建设非常必要，随着高校科学研究职能比重日益加大，专职科研队伍建设亟待推进。当前形势下，面临新的机遇和挑战，须加强顶层设计，突破各项体制机制障碍，本着“按需设岗、绩效导向、能进能出”的思路和原则，优化队伍结构和管理模式，加快专职科研队伍建设。
關键词：专职科研；师资队伍建设
在我国，科学研究既是高校的发展中心，又是衡量整体实力的重要标志。近年来，随着国家科技创新战略的稳步实施，高校的科学研究职能比重不断加大，通过人事体制的改革，构建一支成规模、高水平的专职科研队伍，已刻不容缓。而目前，国内高校专职科研队伍建设还处于探索阶段。
一、高水平专职科研队伍建设的必要性
（一）世界一流大学建设的成功启示
欧美等发达国家大学在处理教学和科研的关系及科研经费使用等方面都有许多值得借鉴的经验和制度设计，国外一些著名一流研究型大学的专职科研队伍总数超过教师总数的一半以上。有研究显示，世界前100名的一流大学年度科研经费平均高达4.6亿美元，专职科研人数多达1200人，而且大学学术排名越靠前，平均年度科研经费越高，专职科研人数越多。美国高校对科技和经济的贡献很大程度上依靠一支高素质的专职科研人员队伍。表1显示的是美国部分一流大学专职科研队伍和专任教师队伍的规模，表2是国内部分一流高校专职科研队伍情况。由此可见，我国专职科研队伍建设与国外仍有较大差距。
（二）学校建设发展的必经之路
近年来，南京农业大学以建设“211工程”、“985优势学科平台”及“2011协同创新中心”等平台为契机，不断提升科学研究能力和水平，取得了一大批重大成果，在硬件设施、科研条件等方面取得极大的改善。但仍存在规模偏小、教师工作负担偏重、专门从事科研工作的教师比例偏小、现有实验技术队伍人员尚有差距等问题。因此，急需建设一支高水平的科研队伍，通过这支队伍最大限度地挖掘学校科研潜力，产出重大科研成果，提升整体科研水平。
二、高水平专职科研队伍建设的思路与原则
建设高水平专职科研队伍，为的是优化学校科研人员配置，提升学校承担重大科研项目、培育高水平科研成果及科研成果转化能力，为学校科研事业快速发展提供人才保障和支撑，同时为学校师资队伍建设储备资源。建设这样一支队伍的基本思路是：按需设岗、公开招聘，合同管理、能进能出，绩效导向、优劳优酬。
（一）按需设岗、公开招聘
南京农业大学在专职科研队伍建设的探索中，将专职科研人员主要来源分为三类：校内教师或其他人员转聘、新聘用的专职科研人员和师资博士后。专职科研岗位主要设置在国家及部省级高水平科研平台和基地、有持续科研项目和经费支持的科研团队、学校急需发展的重点建设学科，以及其他为满足学校战略发展规划确需设岗的教学科研单位。专职科研人员的主要职责是做好科研工作，不要求承担学生教学工作量。学校把专职科研队伍作为科研工作的生力军，补充教师的“蓄水池”。
（二）合同管理、能进能出
专职科研人员实行合同制管理，与学校签订目标管理合同，严格规定聘期内的各项工作任务。专职科研人员的聘用实施“Tenure Track”制度，合同约定聘期内必须晋升高一级专业技术职务，否则不再续聘。现在学校编制内人员与专职科研人员建立流通机制，外聘专职科研人员、师资博士后或校内原非事业编制聘用人员转聘的，实行“非聘即走”和“非升即走”政策，校内原事业编制人员转聘到专职科研岗位的，实行“非聘即转”和“非升即转”政策，可在聘期结束后申请聘回原系列职务。
（三）绩效导向、优劳优酬
专职科研人员实行年薪制或协议工资制，保证其待遇不比在编内的同级别人员低，甚至有更好的福利。专职科研人员同样需要进行年度考核和聘期考核，考核的结果作为绩效分配的重要依据，并对业绩突出的专职科研人员进行奖励，突出绩效导向、优劳优酬的基本思路。
三、高水平专职科研队伍建设存在的问题
（一）专职科研队伍社会认同感缺乏
传统观念中，能力不强的人在编外做专职科研，这导致专职科研人员自身缺乏社会认同感。由于长期计划经济体制形成的惯性思维，我国高校专职教师基本上等于国外高校的终身聘任制，对于聘期任务完成情况不理想的专任教师，低聘、转聘、解聘等措施大都停留在理念层面，真正落到实处的基本没有。在“求稳怕变”的文化背景下，科研表现出色的科研人才自然选择旱涝保收的专任教师岗位，这样无形中把专职科研人员推向“二等公民”的尴尬地位，社会认同感严重缺乏。
（二）专职科研队伍面临双重压力
目前，大部分学校科研机构都采用“两块牌子、一套人马”的运行模式，不少教师既是科研机构的科研人员，又是学院的教师，接受不同标准的评价，面临双重压力。
（三）经费限制
国家对科研劳务费使用的种种限制，以及对高校采取的 “生均经费拨款模式”并未考虑研究型大学的专职科研人员经费，这就导致经费来源补偿及经费不足，专职科研队伍待遇提不上去。
四、专职科研队伍建设的机遇和努力方向
（一）国家政策支持，给专职科研队伍建设带来新机遇
《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》2015年新规定，科研经费管理劳务费变为上不封顶，这样在很大程度上解决了专职科研人员薪酬待遇的问题。高校办学自主权进步一扩大，人事体制改革不断推进，全员聘任制稳步实施，有利于专职科研队伍建设。另外，国内外有一批专职科研队伍建设比较成熟的高校，如清华、北大、南大等，他们的成功经验值得学习借鉴。
（二）加强专职科研队伍建设顶层设计
根据学校发展定位和现实条件，出台加强专职科研队伍建设的实施意见，进一步理顺校院二级组织关系与研究机构的关系，强化以研究院、研究所、协同创新中心等为主体的科研组织建设，集中力量建设一批面向国际学术前沿、瞄准国家重大需求的科研机构。进一步转化观念，把专职科研人员视为重要的战略资源、学校优秀师资的“蓄水池”。
（三）分类管理，优化专职科研队伍结构
学校专职科研岗位设研究员、副研究员、助理研究员和科研助理四种类型。科研助理是指科研项目组根据科研任务需要，自主设立岗位，完成选聘、支付劳动报酬的项目制聘用人员。科研助理岗位包括项目研究岗位、实验技术岗位、管理岗位、科研辅助岗位等四种类型。根据人员类型不同，规定聘用条件、考核方式等，明晰岗位职责。
（四）优化管理模式
不同类型的专职科研人员，在聘用条件、职责任务、目标考核、职务晋升、薪酬待遇上都有明确规定，为专职科研人员提供稳定的职业上升通道，确保高层次骨干研究队伍的基本稳定和中低层研究人员的适当流动。
参考文献：
[1]周恒.打造高水平专职科研队伍，加快世界一流大学建设[J].中国高校师资研究，2012（1）：10-14.
[2]刘声涛.加强学校专职科研队伍建设的若干思考[J].湖南大学校报，2013（7）：34-37.
[3]周薇，程莹.美国研究型大学专职科研队伍建设的情况与启示[J].复旦教育论坛，2012，10（2）：82-86.
[4]周刚，陈华荣.中美一流高校專职科研队伍建设比较与思考[J].中国高教研究，2013（10）：63-67.
（责任编辑陈志萍）
關键词：专职科研；师资队伍建设
在我国，科学研究既是高校的发展中心，又是衡量整体实力的重要标志。近年来，随着国家科技创新战略的稳步实施，高校的科学研究职能比重不断加大，通过人事体制的改革，构建一支成规模、高水平的专职科研队伍，已刻不容缓。而目前，国内高校专职科研队伍建设还处于探索阶段。
一、高水平专职科研队伍建设的必要性
（一）世界一流大学建设的成功启示
欧美等发达国家大学在处理教学和科研的关系及科研经费使用等方面都有许多值得借鉴的经验和制度设计，国外一些著名一流研究型大学的专职科研队伍总数超过教师总数的一半以上。有研究显示，世界前100名的一流大学年度科研经费平均高达4.6亿美元，专职科研人数多达1200人，而且大学学术排名越靠前，平均年度科研经费越高，专职科研人数越多。美国高校对科技和经济的贡献很大程度上依靠一支高素质的专职科研人员队伍。表1显示的是美国部分一流大学专职科研队伍和专任教师队伍的规模，表2是国内部分一流高校专职科研队伍情况。由此可见，我国专职科研队伍建设与国外仍有较大差距。
（二）学校建设发展的必经之路
近年来，南京农业大学以建设“211工程”、“985优势学科平台”及“2011协同创新中心”等平台为契机，不断提升科学研究能力和水平，取得了一大批重大成果，在硬件设施、科研条件等方面取得极大的改善。但仍存在规模偏小、教师工作负担偏重、专门从事科研工作的教师比例偏小、现有实验技术队伍人员尚有差距等问题。因此，急需建设一支高水平的科研队伍，通过这支队伍最大限度地挖掘学校科研潜力，产出重大科研成果，提升整体科研水平。
二、高水平专职科研队伍建设的思路与原则
建设高水平专职科研队伍，为的是优化学校科研人员配置，提升学校承担重大科研项目、培育高水平科研成果及科研成果转化能力，为学校科研事业快速发展提供人才保障和支撑，同时为学校师资队伍建设储备资源。建设这样一支队伍的基本思路是：按需设岗、公开招聘，合同管理、能进能出，绩效导向、优劳优酬。
（一）按需设岗、公开招聘
南京农业大学在专职科研队伍建设的探索中，将专职科研人员主要来源分为三类：校内教师或其他人员转聘、新聘用的专职科研人员和师资博士后。专职科研岗位主要设置在国家及部省级高水平科研平台和基地、有持续科研项目和经费支持的科研团队、学校急需发展的重点建设学科，以及其他为满足学校战略发展规划确需设岗的教学科研单位。专职科研人员的主要职责是做好科研工作，不要求承担学生教学工作量。学校把专职科研队伍作为科研工作的生力军，补充教师的“蓄水池”。
（二）合同管理、能进能出
专职科研人员实行合同制管理，与学校签订目标管理合同，严格规定聘期内的各项工作任务。专职科研人员的聘用实施“Tenure Track”制度，合同约定聘期内必须晋升高一级专业技术职务，否则不再续聘。现在学校编制内人员与专职科研人员建立流通机制，外聘专职科研人员、师资博士后或校内原非事业编制聘用人员转聘的，实行“非聘即走”和“非升即走”政策，校内原事业编制人员转聘到专职科研岗位的，实行“非聘即转”和“非升即转”政策，可在聘期结束后申请聘回原系列职务。
（三）绩效导向、优劳优酬
专职科研人员实行年薪制或协议工资制，保证其待遇不比在编内的同级别人员低，甚至有更好的福利。专职科研人员同样需要进行年度考核和聘期考核，考核的结果作为绩效分配的重要依据，并对业绩突出的专职科研人员进行奖励，突出绩效导向、优劳优酬的基本思路。
三、高水平专职科研队伍建设存在的问题
（一）专职科研队伍社会认同感缺乏
传统观念中，能力不强的人在编外做专职科研，这导致专职科研人员自身缺乏社会认同感。由于长期计划经济体制形成的惯性思维，我国高校专职教师基本上等于国外高校的终身聘任制，对于聘期任务完成情况不理想的专任教师，低聘、转聘、解聘等措施大都停留在理念层面，真正落到实处的基本没有。在“求稳怕变”的文化背景下，科研表现出色的科研人才自然选择旱涝保收的专任教师岗位，这样无形中把专职科研人员推向“二等公民”的尴尬地位，社会认同感严重缺乏。
（二）专职科研队伍面临双重压力
目前，大部分学校科研机构都采用“两块牌子、一套人马”的运行模式，不少教师既是科研机构的科研人员，又是学院的教师，接受不同标准的评价，面临双重压力。
（三）经费限制
国家对科研劳务费使用的种种限制，以及对高校采取的 “生均经费拨款模式”并未考虑研究型大学的专职科研人员经费，这就导致经费来源补偿及经费不足，专职科研队伍待遇提不上去。
四、专职科研队伍建设的机遇和努力方向
（一）国家政策支持，给专职科研队伍建设带来新机遇
《国家自然科学基金资助项目资金管理办法》2015年新规定，科研经费管理劳务费变为上不封顶，这样在很大程度上解决了专职科研人员薪酬待遇的问题。高校办学自主权进步一扩大，人事体制改革不断推进，全员聘任制稳步实施，有利于专职科研队伍建设。另外，国内外有一批专职科研队伍建设比较成熟的高校，如清华、北大、南大等，他们的成功经验值得学习借鉴。
（二）加强专职科研队伍建设顶层设计
根据学校发展定位和现实条件，出台加强专职科研队伍建设的实施意见，进一步理顺校院二级组织关系与研究机构的关系，强化以研究院、研究所、协同创新中心等为主体的科研组织建设，集中力量建设一批面向国际学术前沿、瞄准国家重大需求的科研机构。进一步转化观念，把专职科研人员视为重要的战略资源、学校优秀师资的“蓄水池”。
（三）分类管理，优化专职科研队伍结构
学校专职科研岗位设研究员、副研究员、助理研究员和科研助理四种类型。科研助理是指科研项目组根据科研任务需要，自主设立岗位，完成选聘、支付劳动报酬的项目制聘用人员。科研助理岗位包括项目研究岗位、实验技术岗位、管理岗位、科研辅助岗位等四种类型。根据人员类型不同，规定聘用条件、考核方式等，明晰岗位职责。
（四）优化管理模式
不同类型的专职科研人员，在聘用条件、职责任务、目标考核、职务晋升、薪酬待遇上都有明确规定，为专职科研人员提供稳定的职业上升通道，确保高层次骨干研究队伍的基本稳定和中低层研究人员的适当流动。
参考文献：
[1]周恒.打造高水平专职科研队伍，加快世界一流大学建设[J].中国高校师资研究，2012（1）：10-14.
[2]刘声涛.加强学校专职科研队伍建设的若干思考[J].湖南大学校报，2013（7）：34-37.
[3]周薇，程莹.美国研究型大学专职科研队伍建设的情况与启示[J].复旦教育论坛，2012，10（2）：82-86.
[4]周刚，陈华荣.中美一流高校專职科研队伍建设比较与思考[J].中国高教研究，2013（10）：63-67.
（责任编辑陈志萍）