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[摘 要]近年来，随着社会的不断发展和进步，我国的行业竞争越来越激烈，人力资源成为各个单位竞争力提升的重要法宝。只有将人力资源管理质量有效提高，才可以有效提高企业的核心竞争力。人力资源管理当中，绩效考核是比较重要的内容，考核结果与质量给工作人员积极性带来了极大的影响，在提高工作人员工作效率与质量上发挥着关键作用，从而将企业的经济效益提高。文章中分析了绩效考核的重要性，同时具体研究了人力资源管理当中绩效考核问题，提出了具体对策。
[关键词]人力资源管理；绩效考核；问题分析；
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）31-0222-02
1 绩效考核工作概述
在企业之中，员工是其中最为活跃的分子，其直接性的决定了企业是否可以走上可持续发展的道路，因此，有效的管理员工，也是企业管理过程之中的一部分。将人力资源做好之后，也就充分的表明了企业管理基本成功，那么就得要利用科学、合理化的方式来管理企业的员工，保证企业拥有较强实力的人才队伍，企业最终就可以良性的发展。
绩效考核，实质上值得就是企业可以依据预先制定的评判标准，来相应的考核员工，其主要涵盖员工的各项工作情况，主要有：工作进度、工作态度以及有没有按时的完成既定任务的情况等等，进而将员工的业绩充分的确定下来，最终相应的给出奖励及惩罚的方式。绩效考核的主要内容包括：潜能考核、适应性考核、能力考核、态度考核以及业绩考核等等，针对员工来进行相应的考核，让员工用最为饱满的热情的来积极的应对每一天的工作，在工作之中来逐渐的发掘自身的潜力，其可以有效的保障员工的可持续发展，也可以给企业的良性發展提供一个坚实的基础。
2 绩效考核的重要性
人力资源绩效考核方式能够广泛的使用到各个企业当中，由于这样的方法给目前企业内部人力资源部门的发展提供了非常有效的管理对策，满足当今时代的企业发展模式，因此才会深受企业高层领导的关注。人力资源管理单位是每一个企业无法忽略的重要因素，为了加强企业工作者的自身素质以及团队合作能力，需要人力资源管理部门的存在，帮助企业员工实现自身最大价值。人力资源管理部门利用绩效考核的方法可以让企业员工发挥出无穷的潜能，科学合理的绩效考核方式可以让人力资源部门对员工的真实实力清晰掌握，同时针对员工的优势进行权衡利弊，让员工参加到适合的工作，提高企业总体实力。同时，就目前企业人力资源管理的情况来进行分析，就可以利用绩效考核的方式，全方位的了解企业员工的工作实际情况来进行分析，综合的测试员工自身的晋升、降职、离职以及调职方面。人力资源管理部门在调整或者是晋升岗位的时候，就可以充分的员工自身的实力充分的发挥出来，最终在最大限度之上充分的满足企业发展的实际需求，最终保证企业正常运作以及良性发展的最终目的。
3 人力资源管理的绩效考核问题
3.1 对绩效考核不够重视
人是单位内部的核心元素，对于企业来说，要想实现自身的稳定发展与正常运行，就必须加强单位中人力资源的管理，只有单位内部的人员配置得到优化，员工的各方面能力得到有效提升，企业才能获得更好的发展。然而，从目前的情况来看，我国许多企业对人力资源管理不够重视，特别是对绩效考核这一方面比较忽视，其中许多单位的领导只将重点放在员工的业务能力上，而忽视了员工的全面发展，单位内部管理水平低下，进一步加大了企业管理的难度。另外，部分企业虽然重视绩效考核，但是绩效考核内容与形式上都比较单一，对员工的评价不够全面，无法实现对员工综合素质的考核，这就使得绩效考核无法发挥其真正的作用。例如我国某知名连锁酒店，该酒店的绩效考核管理模式主要是一种自上而下的绩效评估模式，总的评估标准由连锁酒店总公司来制定，作为各个分公司，在绩效考核中遵循总公司的评估标准，各个分店对于总公司制定的绩效评估标准进行具体的执行，但是这种执行具有一定的机械性特征。特别是一些分店在进行绩效评估中，不注重分店具体运营情况，一味的沿用总公司下达的评估标准，在绩效考核管理工作中，缺少必要的绩效考核管理体制的反馈，这种绩效考核管理工作模式完全是一种命令执行的绩效考核管理，基层员工没有发言权，缺乏分店以及具体职工的实际建议反馈后继续进行修改，缺乏灵活性，忽视了管理的过程。
3.2 绩效考核体系不完善
人力资源中的绩效考核对企业的发展具有非常重要的作用，要想做好绩效考核工作，就需要企业内部拥有一套完善的绩效考核体系。然而，在实际工作的过程中，许多企业在进行人力资源管理的时候都会忽视绩效考核体系，这样就使得绩效考核中仍存在一些涉及不到的地方，绩效考核无法充分发挥其应有的作用。另外，在部分企业日常管理的过程中，没有将工作规范落到实处，这就会使得绩效考核存在一定的不公平性与不准确性，绩效考核无法发挥其应有的作用，从而对企业的发展产生了一定的消极影响。例如上文提到的某连锁酒店，特别是在绩效考核管理工作上，总公司对于绩效评估体系的设定只是针对各地区的分店具情况设计的经营业绩考核指标体系，对于具体的分店的员工的考核指标没有一个细致的指标体系的确立，从这个层面上，缺乏对职能部门和员工个人的绩效考核，对于职能部门和个人的绩效评价存在更大的随意性和更多的表面现象。落实到分店的绩效考核中，这种指标体系设定的不科学性的缺乏更加明显，特别是对于员工个人的考核指标体系的确立，出现的不科学性更加明显。
4 加强人力资源管理中绩效考核的建议
4.1 提高对绩效考核工作的重视程度
企业管理人员务必要将企业绩效管理充分的重视起来，分析企业绩效考核之中存在问题的根本原因主要就是企业对其的重视程度不足引发的，假使企业可以高度的重视起来绩效考核，那么这些问题也就会迎刃而解。所以，企业人力资源部分的相关领导务必要起到带头的作用，和企业管理人员要进行不但的联系与沟通，在企业管理之中将绩效考核的重要作用体现出来，使得企业全部的管理人员都可以充分的重视起来绩效考核，最终有效的保障绩效考核最终结构的真实作用，之后可以针对全体员工来进行全方位的评判。 4.2 树立科学的绩效管理理念和体系
现阶段我国人力资源管理绩效考核存在诸多不足，因此树立正确的绩效管理理念成为各单位迫切需要解决的问题。各单位应该从自身实际情况出发，运用现代管理理念，不断推动绩效考核和管理体系更规范化、标准化，提高职工参与绩效管理的积极性，客观和公正地看待职工的价值，不断优化和改革制度体系，才能确保绩效考核工作契合单位的需要。通过在全体职工中树立人力资源理念代替旧制度下的人事管理工作理念，才能保证绩效考核工作生存与发展的文化与管理环境，从根本上实现企业人力资源管理能力的提升。
4.3 确立完善合理的绩效管理机制
不论是企业还是行政企业，我国绩效考核的方式大部分是“上对下”，即上级对下级进行评价。若职工和上司的关系不太好，有的上司可能会感情用事，不能对职工的真实能力和水平进行真实的评价，最终的考核结果难以服众。因此要确立完善合理的绩效管理机制，即考核小组应该包含多个人员，既有上司，又有同事和客户等等，综合考核小组每一个人的意见和建议，给予每一个被考核人员相对公平公正的评价，力求管理和评估达到平衡。考核工作中，考核人员坚持对事不对人的原则，对职工进行考核，达到评估考核的有效性。工作人员應当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
4.4 明确绩效考核目标，强化全过程的绩效管理培训
在企业中，要想使绩效考核的作用得到最大程度的发挥，就要对绩效考核的目标进行明确，以促进绩效考核工作的顺利开展。其中绩效考核目标的制定要以如下两点目的为根据，第一是绩效考核要作为员工晋升与岗位调整的有效依据，第二是对员工进行合理的分档。另外，在制定绩效考核目标的过程中，企业要让全体员工参与进来，以根据实际的需求来对其进行不断地调整。对于企业来说，由于不同岗位的招聘标准不尽相同，所以单位内部工作人员的综合素质参差不齐，这就需要加强对工作人员的培训。根据《2017年企业人事管理条例》第五章第二十三条的规定：企业应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
4.5 健全绩效评估反馈体系，加强交流与沟通
实施绩效管理中的一个很重要的环节就是评估体系。人力资源部门应该努力完善健全评估体系，让评估体系更加科学合理。而人力资源管理人员在进行绩效考核的时候一定要注重在设计考核标准时应该以服务对象的体验为主。在进行绩效评估的时候要注意及时将评估主体与受服务单位联系起来，保持信息对称，更加体现出评估主体的服务水平。只有准确的信息才能让受评估主体意识到自己的不足，及时对工作和服务内容做出相应调整，改善当前状况，提高工作水平，促进企业运营效率。
结语
综上所述，绩效管理作为现代企业人力资源管理中的重要内容，已经伴随着时代的发展而被提出了越来越高的要求。绩效考核对于现代企业的生存与发展意义重大。虽然现代企业绩效管理相对于传统时期有了明显的进步，但一些问题依然普遍存在，而这些问题一旦坐视不理则必然会对企业造成极其不利的影响。因此，当前的企业必须要正确认识到新时期的新形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重视，在此基础上结合企业战略导向科学制定考核指标、强化绩效考核管理力度、加强绩效沟通与反馈并兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高，如此才能切实发挥出绩效考核的积极作用，助力于企业进入到可持续发展的良性循环状态中。
参考文献
[1] 王贵帮.人力资源管理中绩效考核的作用分析[J].现代经济信息，2016（19）：38.
[2] 蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017（1）：36-38.
[3] 柯建阳.企业人力资源管理中的绩效考核问题[J].中外组织家，2016（35）：148-149.
[4] 丁晓宁.企业预算管理中预算管理绩效问题分析[J].全国流通经济，2017（25）：33-34.
[5] 赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（01）.
[6] 赵书松.绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究[J].南开管理评论，2012（03）.
[关键词]人力资源管理；绩效考核；问题分析；
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）31-0222-02
1 绩效考核工作概述
在企业之中，员工是其中最为活跃的分子，其直接性的决定了企业是否可以走上可持续发展的道路，因此，有效的管理员工，也是企业管理过程之中的一部分。将人力资源做好之后，也就充分的表明了企业管理基本成功，那么就得要利用科学、合理化的方式来管理企业的员工，保证企业拥有较强实力的人才队伍，企业最终就可以良性的发展。
绩效考核，实质上值得就是企业可以依据预先制定的评判标准，来相应的考核员工，其主要涵盖员工的各项工作情况，主要有：工作进度、工作态度以及有没有按时的完成既定任务的情况等等，进而将员工的业绩充分的确定下来，最终相应的给出奖励及惩罚的方式。绩效考核的主要内容包括：潜能考核、适应性考核、能力考核、态度考核以及业绩考核等等，针对员工来进行相应的考核，让员工用最为饱满的热情的来积极的应对每一天的工作，在工作之中来逐渐的发掘自身的潜力，其可以有效的保障员工的可持续发展，也可以给企业的良性發展提供一个坚实的基础。
2 绩效考核的重要性
人力资源绩效考核方式能够广泛的使用到各个企业当中，由于这样的方法给目前企业内部人力资源部门的发展提供了非常有效的管理对策，满足当今时代的企业发展模式，因此才会深受企业高层领导的关注。人力资源管理单位是每一个企业无法忽略的重要因素，为了加强企业工作者的自身素质以及团队合作能力，需要人力资源管理部门的存在，帮助企业员工实现自身最大价值。人力资源管理部门利用绩效考核的方法可以让企业员工发挥出无穷的潜能，科学合理的绩效考核方式可以让人力资源部门对员工的真实实力清晰掌握，同时针对员工的优势进行权衡利弊，让员工参加到适合的工作，提高企业总体实力。同时，就目前企业人力资源管理的情况来进行分析，就可以利用绩效考核的方式，全方位的了解企业员工的工作实际情况来进行分析，综合的测试员工自身的晋升、降职、离职以及调职方面。人力资源管理部门在调整或者是晋升岗位的时候，就可以充分的员工自身的实力充分的发挥出来，最终在最大限度之上充分的满足企业发展的实际需求，最终保证企业正常运作以及良性发展的最终目的。
3 人力资源管理的绩效考核问题
3.1 对绩效考核不够重视
人是单位内部的核心元素，对于企业来说，要想实现自身的稳定发展与正常运行，就必须加强单位中人力资源的管理，只有单位内部的人员配置得到优化，员工的各方面能力得到有效提升，企业才能获得更好的发展。然而，从目前的情况来看，我国许多企业对人力资源管理不够重视，特别是对绩效考核这一方面比较忽视，其中许多单位的领导只将重点放在员工的业务能力上，而忽视了员工的全面发展，单位内部管理水平低下，进一步加大了企业管理的难度。另外，部分企业虽然重视绩效考核，但是绩效考核内容与形式上都比较单一，对员工的评价不够全面，无法实现对员工综合素质的考核，这就使得绩效考核无法发挥其真正的作用。例如我国某知名连锁酒店，该酒店的绩效考核管理模式主要是一种自上而下的绩效评估模式，总的评估标准由连锁酒店总公司来制定，作为各个分公司，在绩效考核中遵循总公司的评估标准，各个分店对于总公司制定的绩效评估标准进行具体的执行，但是这种执行具有一定的机械性特征。特别是一些分店在进行绩效评估中，不注重分店具体运营情况，一味的沿用总公司下达的评估标准，在绩效考核管理工作中，缺少必要的绩效考核管理体制的反馈，这种绩效考核管理工作模式完全是一种命令执行的绩效考核管理，基层员工没有发言权，缺乏分店以及具体职工的实际建议反馈后继续进行修改，缺乏灵活性，忽视了管理的过程。
3.2 绩效考核体系不完善
人力资源中的绩效考核对企业的发展具有非常重要的作用，要想做好绩效考核工作，就需要企业内部拥有一套完善的绩效考核体系。然而，在实际工作的过程中，许多企业在进行人力资源管理的时候都会忽视绩效考核体系，这样就使得绩效考核中仍存在一些涉及不到的地方，绩效考核无法充分发挥其应有的作用。另外，在部分企业日常管理的过程中，没有将工作规范落到实处，这就会使得绩效考核存在一定的不公平性与不准确性，绩效考核无法发挥其应有的作用，从而对企业的发展产生了一定的消极影响。例如上文提到的某连锁酒店，特别是在绩效考核管理工作上，总公司对于绩效评估体系的设定只是针对各地区的分店具情况设计的经营业绩考核指标体系，对于具体的分店的员工的考核指标没有一个细致的指标体系的确立，从这个层面上，缺乏对职能部门和员工个人的绩效考核，对于职能部门和个人的绩效评价存在更大的随意性和更多的表面现象。落实到分店的绩效考核中，这种指标体系设定的不科学性的缺乏更加明显，特别是对于员工个人的考核指标体系的确立，出现的不科学性更加明显。
4 加强人力资源管理中绩效考核的建议
4.1 提高对绩效考核工作的重视程度
企业管理人员务必要将企业绩效管理充分的重视起来，分析企业绩效考核之中存在问题的根本原因主要就是企业对其的重视程度不足引发的，假使企业可以高度的重视起来绩效考核，那么这些问题也就会迎刃而解。所以，企业人力资源部分的相关领导务必要起到带头的作用，和企业管理人员要进行不但的联系与沟通，在企业管理之中将绩效考核的重要作用体现出来，使得企业全部的管理人员都可以充分的重视起来绩效考核，最终有效的保障绩效考核最终结构的真实作用，之后可以针对全体员工来进行全方位的评判。 4.2 树立科学的绩效管理理念和体系
现阶段我国人力资源管理绩效考核存在诸多不足，因此树立正确的绩效管理理念成为各单位迫切需要解决的问题。各单位应该从自身实际情况出发，运用现代管理理念，不断推动绩效考核和管理体系更规范化、标准化，提高职工参与绩效管理的积极性，客观和公正地看待职工的价值，不断优化和改革制度体系，才能确保绩效考核工作契合单位的需要。通过在全体职工中树立人力资源理念代替旧制度下的人事管理工作理念，才能保证绩效考核工作生存与发展的文化与管理环境，从根本上实现企业人力资源管理能力的提升。
4.3 确立完善合理的绩效管理机制
不论是企业还是行政企业，我国绩效考核的方式大部分是“上对下”，即上级对下级进行评价。若职工和上司的关系不太好，有的上司可能会感情用事，不能对职工的真实能力和水平进行真实的评价，最终的考核结果难以服众。因此要确立完善合理的绩效管理机制，即考核小组应该包含多个人员，既有上司，又有同事和客户等等，综合考核小组每一个人的意见和建议，给予每一个被考核人员相对公平公正的评价，力求管理和评估达到平衡。考核工作中，考核人员坚持对事不对人的原则，对职工进行考核，达到评估考核的有效性。工作人员應当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
4.4 明确绩效考核目标，强化全过程的绩效管理培训
在企业中，要想使绩效考核的作用得到最大程度的发挥，就要对绩效考核的目标进行明确，以促进绩效考核工作的顺利开展。其中绩效考核目标的制定要以如下两点目的为根据，第一是绩效考核要作为员工晋升与岗位调整的有效依据，第二是对员工进行合理的分档。另外，在制定绩效考核目标的过程中，企业要让全体员工参与进来，以根据实际的需求来对其进行不断地调整。对于企业来说，由于不同岗位的招聘标准不尽相同，所以单位内部工作人员的综合素质参差不齐，这就需要加强对工作人员的培训。根据《2017年企业人事管理条例》第五章第二十三条的规定：企业应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
4.5 健全绩效评估反馈体系，加强交流与沟通
实施绩效管理中的一个很重要的环节就是评估体系。人力资源部门应该努力完善健全评估体系，让评估体系更加科学合理。而人力资源管理人员在进行绩效考核的时候一定要注重在设计考核标准时应该以服务对象的体验为主。在进行绩效评估的时候要注意及时将评估主体与受服务单位联系起来，保持信息对称，更加体现出评估主体的服务水平。只有准确的信息才能让受评估主体意识到自己的不足，及时对工作和服务内容做出相应调整，改善当前状况，提高工作水平，促进企业运营效率。
结语
综上所述，绩效管理作为现代企业人力资源管理中的重要内容，已经伴随着时代的发展而被提出了越来越高的要求。绩效考核对于现代企业的生存与发展意义重大。虽然现代企业绩效管理相对于传统时期有了明显的进步，但一些问题依然普遍存在，而这些问题一旦坐视不理则必然会对企业造成极其不利的影响。因此，当前的企业必须要正确认识到新时期的新形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重视，在此基础上结合企业战略导向科学制定考核指标、强化绩效考核管理力度、加强绩效沟通与反馈并兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高，如此才能切实发挥出绩效考核的积极作用，助力于企业进入到可持续发展的良性循环状态中。
参考文献
[1] 王贵帮.人力资源管理中绩效考核的作用分析[J].现代经济信息，2016（19）：38.
[2] 蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017（1）：36-38.
[3] 柯建阳.企业人力资源管理中的绩效考核问题[J].中外组织家，2016（35）：148-149.
[4] 丁晓宁.企业预算管理中预算管理绩效问题分析[J].全国流通经济，2017（25）：33-34.
[5] 赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（01）.
[6] 赵书松.绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究[J].南开管理评论，2012（03）.