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[摘要]医院人事管理的运行，是关乎到医院发展的主要因素，高效益的人事管理对医院的发展有积极的推动作用，提高医院整体的水平。本文通过浅淡医院人事管理的方式和具体方法，探讨人事管理的有效性和策略。
[关键词]人事管理；人才培养；绩效管理
医院人事管理是一项比较复杂而细致的任务，要想充分发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理体系进行正确的把握，通过高级人才的引用、绩效考核及卫生专业技术人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人才和理安排、管理效率，合理地制定医院人员组织机构机制和人员管理制度，优化人才分配的结构。将医院人事管理方式选择摆在首位，正确地处理人才流动、人员职称的聘用等问题，构建规范、科学的医院人事管理体系，促进医院的全面健康发展。
一、医院人事管理的运行体制
在建立医院人事管理的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院不同岗位的人才需求进行分析，不仅要结合不同科室的需求，增加相应的卫生技术岗位，并制定相应的人才的聘用，还应对岗位聘用标准及受聘资格要求等内容进行标准规定，形成规章制度，规定岗位相应的职责，另外进行考核方式和奖惩措施，重视高层次人才的培养，完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。
（一）改进人才培养体系。处在医学不断进步的时代，医院必须要提高对人才培养的重视，建立人才培养机制，使专业卫生人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的引进和培养。学科带头人具有引導该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才。第二，加强对人才管理效绩工作，制定技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥专业人才的作用。第三，人事管理的重心，是构建符合自身医院的卫生技术人才结构，充分考虑不同卫生技术人才的特殊性，同一专业中有年龄层次不同的卫生人才，这样保证各科室人才技术不断层，有利于科室的长期稳定发展。
（二）建立不同的用人机制。首先，制定针对卫生专业技术职务的聘用制度，研究制度出晋升聘用的统一标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际情况为依据，确定职工相对应的待遇。第二，医院不同科室的业务及发展要求，对专业及技术岗位、工勤技能岗位、管理岗位进行及时的调整、设置。坚持以发展论英雄、以实绩论资历、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公选、公推、竞争上岗等行之有效的人才机制，创造有利于优秀卫生技术人才脱颖而出的制度环境。要根据医药护技人员的学历、工作经验、业务能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。
（三）实施绩效管理考核体制。绩效考核要以实际贡献多少、管理责任轻重、工作负荷强弱、技术含量高低、风险程度大小为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。考核要从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升。在绩效考核上要根据考核结果和工作实际内容，向重点部门、重点岗位倾斜，同时兼顾平均，使绩效考核真正起到激励奋进的效果。真正使想干事者有发挥的机会，能干事者有平台和有动力，使医院职工在绩效管理考核中得到认可，实现自身价值。
二、医院人事管理的具体措施
人才培养体系、用人机制及绩效管理考核体制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的具体措施是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。
（一）推行聘用合同管理。医院在进行人事管理过程中有必要依靠聘用合同管理，通过以下几个方面可以体现出人事管理中用合同聘用制的优势：第一，医院全体员工参与聘用制合同的签定，可以加强员工的竟争意识，认识到提升自身技术的重要性，调动不断学习的积极性，提高工作效率。第二，聘用合同管理实现了不同岗位和不同专业卫生人才的合理搭配，达到人尽其才的目的，优化医院各科室的人员结构，使人事管理的必要性充分地体现出价值来。第三，医院进行聘用合同管理后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，打破了“银饭碗”的传统模式，进行“庸者下、能者上”的机制，激发人的斗志和上进心，激励员工自我增值、自我提升。更加适应市场的新形势。医院推行聘用管理实现了人事管理工作的独立性，有利于医院的健康发展。
（二）实用人事代理制管理。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事代理制为人事管理运行机制的实施提供了方便，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于医院有实际的聘用人才的权利，有利于不同人才的流动，打破编制的约束。
（三）发挥中层领导干部的效能。医院还应侧重中层领导干部的培训，在具体工作中，可以民主选举各岗位人选，或者进行竟争演讲等各种方式进行，经过一系列的选拔竞争措施，选取最合适的人选，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能效能，促进医院各学科的发展。
（四）重视聘期管理。聘期管理是医院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，医院管理职能部门结合医院不同科室的具体状况，建立相对应的考核方案，进而加强聘期的管理工作。第二，管理人员充分利用相关评分制度、对各岗位的人员进行考核和督促，使全体人员认识到要遵守相关制度，努力工作，发挥主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，切实做好考核工作，在聘期管理过程中，将职工的意见和建议进行及时的反馈。
综上所述，医院人事管理的运行体制及措施是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对卫生人才结构、人事岗位进行合理的优化和设置，正确地处理人才设置、人才考核、人才流动及人才培养等问题，为完善医院人事管理和卫生人才的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的卫生人才资源优势，增强医院事业的发展动力。
参考文献
[1]萧婉云.温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨.现代医院，2007，（1）：88.
[2]郗朝晖.新时期加强医院人事管理工作的几点思考.兰州医学院学报，2004，（3）：110.
作者简介
刘湘（1985—），男，土家，湖南省益阳市人，助理政工师，本科，单位：湖南省娄底市中心医院 邮编：417000。研究方向：思想政治工作。
[关键词]人事管理；人才培养；绩效管理
医院人事管理是一项比较复杂而细致的任务，要想充分发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理体系进行正确的把握，通过高级人才的引用、绩效考核及卫生专业技术人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人才和理安排、管理效率，合理地制定医院人员组织机构机制和人员管理制度，优化人才分配的结构。将医院人事管理方式选择摆在首位，正确地处理人才流动、人员职称的聘用等问题，构建规范、科学的医院人事管理体系，促进医院的全面健康发展。
一、医院人事管理的运行体制
在建立医院人事管理的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院不同岗位的人才需求进行分析，不仅要结合不同科室的需求，增加相应的卫生技术岗位，并制定相应的人才的聘用，还应对岗位聘用标准及受聘资格要求等内容进行标准规定，形成规章制度，规定岗位相应的职责，另外进行考核方式和奖惩措施，重视高层次人才的培养，完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。
（一）改进人才培养体系。处在医学不断进步的时代，医院必须要提高对人才培养的重视，建立人才培养机制，使专业卫生人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的引进和培养。学科带头人具有引導该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才。第二，加强对人才管理效绩工作，制定技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥专业人才的作用。第三，人事管理的重心，是构建符合自身医院的卫生技术人才结构，充分考虑不同卫生技术人才的特殊性，同一专业中有年龄层次不同的卫生人才，这样保证各科室人才技术不断层，有利于科室的长期稳定发展。
（二）建立不同的用人机制。首先，制定针对卫生专业技术职务的聘用制度，研究制度出晋升聘用的统一标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际情况为依据，确定职工相对应的待遇。第二，医院不同科室的业务及发展要求，对专业及技术岗位、工勤技能岗位、管理岗位进行及时的调整、设置。坚持以发展论英雄、以实绩论资历、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公选、公推、竞争上岗等行之有效的人才机制，创造有利于优秀卫生技术人才脱颖而出的制度环境。要根据医药护技人员的学历、工作经验、业务能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。
（三）实施绩效管理考核体制。绩效考核要以实际贡献多少、管理责任轻重、工作负荷强弱、技术含量高低、风险程度大小为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。考核要从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升。在绩效考核上要根据考核结果和工作实际内容，向重点部门、重点岗位倾斜，同时兼顾平均，使绩效考核真正起到激励奋进的效果。真正使想干事者有发挥的机会，能干事者有平台和有动力，使医院职工在绩效管理考核中得到认可，实现自身价值。
二、医院人事管理的具体措施
人才培养体系、用人机制及绩效管理考核体制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的具体措施是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。
（一）推行聘用合同管理。医院在进行人事管理过程中有必要依靠聘用合同管理，通过以下几个方面可以体现出人事管理中用合同聘用制的优势：第一，医院全体员工参与聘用制合同的签定，可以加强员工的竟争意识，认识到提升自身技术的重要性，调动不断学习的积极性，提高工作效率。第二，聘用合同管理实现了不同岗位和不同专业卫生人才的合理搭配，达到人尽其才的目的，优化医院各科室的人员结构，使人事管理的必要性充分地体现出价值来。第三，医院进行聘用合同管理后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，打破了“银饭碗”的传统模式，进行“庸者下、能者上”的机制，激发人的斗志和上进心，激励员工自我增值、自我提升。更加适应市场的新形势。医院推行聘用管理实现了人事管理工作的独立性，有利于医院的健康发展。
（二）实用人事代理制管理。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事代理制为人事管理运行机制的实施提供了方便，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于医院有实际的聘用人才的权利，有利于不同人才的流动，打破编制的约束。
（三）发挥中层领导干部的效能。医院还应侧重中层领导干部的培训，在具体工作中，可以民主选举各岗位人选，或者进行竟争演讲等各种方式进行，经过一系列的选拔竞争措施，选取最合适的人选，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能效能，促进医院各学科的发展。
（四）重视聘期管理。聘期管理是医院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，医院管理职能部门结合医院不同科室的具体状况，建立相对应的考核方案，进而加强聘期的管理工作。第二，管理人员充分利用相关评分制度、对各岗位的人员进行考核和督促，使全体人员认识到要遵守相关制度，努力工作，发挥主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，切实做好考核工作，在聘期管理过程中，将职工的意见和建议进行及时的反馈。
综上所述，医院人事管理的运行体制及措施是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对卫生人才结构、人事岗位进行合理的优化和设置，正确地处理人才设置、人才考核、人才流动及人才培养等问题，为完善医院人事管理和卫生人才的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的卫生人才资源优势，增强医院事业的发展动力。
参考文献
[1]萧婉云.温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨.现代医院，2007，（1）：88.
[2]郗朝晖.新时期加强医院人事管理工作的几点思考.兰州医学院学报，2004，（3）：110.
作者简介
刘湘（1985—），男，土家，湖南省益阳市人，助理政工师，本科，单位：湖南省娄底市中心医院 邮编：417000。研究方向：思想政治工作。