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提高质量是高等教育的生命线，是国家中长期教育改革和发展规划纲要确定的重要方针；衡量高等教育质量的第一标准就是看人才培养水平。教学管理是人才培养中各个环节的纽带和桥梁，教学管理队伍是教学管理的主导因素。加强高校的教学管理队伍建设，提高教学管理人员素质，对提升人才培养质量和办学水平具有重大意义。
一 高校教学管理队伍的现状和问题
邓小平同志曾指出，学校管理也是一门学问，学校管理人员也是专业人员。办好学校，需要大量的、合格的学校管理人员。教学管理是高校管理的重要组成部分，提高质量必须要有高水平的教学管理，高水平的教学管理必须依靠高素质的教学管理队伍来实现。
当前，高校的教学管理队伍主要分为学校和学院两个层次、教学管理决策和教学管理执行两个层面。教学管理决策在学校层面上主要包括主管教学工作校领导、教务部门以及相应的教学机构，学院层面上主要包括教学副院长以及相应的教学机构；教学管理执行层面主要包括教务部门工作人员和各学院教学秘书、教务员。分析当前高校的教学管理队伍现状，可以发现还存在着与提高高等教育质量不相适应的方面。
第一，专业化程度不高，业务能力不强。通过对宁波市七所本科院校的调查发现，教学管理决策队伍中的主要成员大多是“双肩挑”干部，教学管理执行层面的人员来源则极为复杂：有刚毕业的大学生、研究生，有其他岗位的转岗人员，有引进的高层次人才的家属等等。由于来源复杂，学历层次、知识结构、人员素质差异较大，其中学历结构：硕士占9％、本科占65％、大中专及以下学历占26％；职称结构：高级职称占16％、中级职称占21％、初级及以下职称占63％；有教育学、管理学专业背景的比例不到20％。同时，大部分管理干部没有经过相应的培训和教育，缺乏教育科学和管理的系统学习，欠缺现代教学管理理念、教学管理规律和教学管理方法等方面的知识，专业化程度不高，一定程度上制约了教学管理职能的有效发挥，降低了管理效率，影响了管理效果。
第二，队伍不稳定，职业意识淡薄。以宁波高校为例，普遍对教学管理队伍缺乏应有的重视，认为教学管理是常规事务性工作，技术含量低，什么人都能做。教学管理决策队伍中的“双肩挑”干部，既承担教学科研、学科建设任务，又从事教学管理决策，时间和精力有限，当业务和教学管理之间出现冲突时，87％的干部选择以业务为重。教学管理执行层面上的人员待遇相对较低，职称评定、职务晋升较为困难；工作性质又具有繁杂琐碎、时间性强、责任较大等特点，导致部分教学管理人员期望与现实之间的矛盾，职业意识淡薄，缺乏良好的职业精神，缺乏对自身工作的荣誉感和自豪感。据统计，全市从事教学管理工作不满4年的占68％，给学校教学管理工作的连续性、稳定性造成较大影响，出现“能胜任的不愿干、想干的又不能胜任”的尴尬局面。
第三，缺乏考核标准和激励机制，职业发展问题突出。据调查，各高校对教学管理干部队伍建设的重视程度远没有教师队伍、辅导员队伍建设等那样重视，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，具有较大的随意性。教学管理工作过程和成效难以量化，引发了教学管理人员奖惩激励机制难于建立，职称晋升难度大、提拔任用机会少等系列问题，使其工作积极性受挫、开拓进取精神缺失，导致了其可持续发展严重受限。同时，由于对教学管理职能的片面认识，忽视了教学管理人员在专业建设、教学改革、教学研究、质量控制等增强高校核心竞争力、决定学校办学水平方面的重要作用，多数教学管理人员已经习惯于被动执行教学管理规章制度和服从领导意志，养成思维惰性，钝化了创新意识和开拓进取精神，从而弱化了本职工作的实效和职业化程度。
二 教学管理队伍建设的机制探析
美国著名管理学者W.G.莫纳汉说：“面对现代社会的每个主要问题，分析到最后，总是一个管理问题，……每一个问题，都可以通过管理职能的某种方式求得解决。”高校教学管理队伍建设的种种问题的确需要且可以“通过管理职能的某种方式求得解决”。可以从以下几个方面做出探索：
1 构建教学管理队伍的重建机制
教学管理具有行政管理和学术管理双重属性。多数高校的教学管理以行政管理为主，而教学管理的学术性管理职能，则要求实现教学管理与教学科研工作的相互渗透。因此，可以根据教学管理的双重属性，重建当前的教学管理队伍。
其一，以专、兼职结合的形式配备教学管理人员。即教学管理队伍除专职人员外，还应挑选部分一线教学人员参与教学管理工作。这既可以缓解教学管理人员人手不足的局面，还可以使一线教学人员对教学管理的流程、规律有深刻认识，从而理解、支持教学管理工作，促进一线教学人员与教学管理人员的和谐合作。其二，鼓励专职教学管理人员参与教学、科研工作。教学管理人员参与教学工作，可以使其对教学一线工作有切身体会，使其在教学管理过程中能设身处地地为广大师生着想，强化教学管理人员的服务意识。教学管理人员参与教育、教学研究工作，则可以实现以工作带科研、以科研促工作，使科研活动成为提升教学管理工作的层次与水平的重要手段之一。
2 建立和完善教学管理队伍的更新机制
更新机制包括人员的更新和素质的更新。人员的更新主要是严把进口关。高校在选择教学管理人员时应该注意选拔有较高学历层次和综合素质的人担任教学管理执行层面的工作人员，对应聘人员在素质、能力、年龄、学历、职称等方面有明确的规定，并履行严格的审批程序，杜绝教学管理人员就地取材的随意性，提升准入条件，以符合高水平教学管理工作的要求。
更新机制还包括教学管理队伍素质的更新。首先，建立岗前培训制度。经过培训，让新上岗的教学管理人员了解教学管理的基本内容，掌握必要的知识和方法，尽快领会工作的实质，尽早适应工作岗位。其次，制订学历提高进修计划。学校要鼓励教学管理人员在职进修高层次的学历，经过进修，使他们的理论研究、工作研究、分析问题、解决问题的能力得到增强。第三，举办定期的短训及研讨班。采取走出去、引进来的方式，让教学管理人员听取知名同行专家的讲座，或到著名高校参观、考察、交流，吸收借鉴先进的教学管理理念，提高业务水平及能力。 3 建立和完善教学管理工作的激励、保健机制
现代行为科学的研究发现，与人的工作有关的因素有两类：一类是“激励因素”，如赏识、晋升、荣誉、工作成就等，这些因素可以起到激发人的工作动机、使人产生一种内在的工作动力的作用；另一类是“保健因素”，如工资福利、管理监督等，保健机制不能直接激励人们努力工作，但可以防止产生不满的工作情绪，维持最低的工作标准。
具体来说，一是建立考核制度。考核是激发和鼓励人们上进、推动工作的一种有效方式，通过考核可以激励先进、鞭策后进、树立正气。可采用全方位评估法，由被考核人的上级、下级、同级、服务对象及被考核人自己进行考评打分，从各个角度全方位考评被考核人各方面的工作状况，把考核结果作为奖惩的依据。二是建立健全岗位责任制。根据教学管理人员的岗位性质和具体任务，对各级各类教学管理人员建立并实行岗位责任制，让他们明确自己的工作目标，采取合适的工作方法，追求高效率的工作业绩。三是实行优岗优酬制度。教学管理人员单独设立一条线，建立激励机制，经过考核，对优秀人员给予必要的精神和物质奖励，对于工作业绩显著并有一定的教学管理研究成果者给予物质奖励，优先考虑他们的职称评定、晋级和评优等。
4 建立和完善教学管理队伍行为调控机制
教学管理队伍的更新机制担负了教学管理人员和素质更新的任务，激励、保健机制则从心理方面调适了教学管理人员的工作情绪和工作热情，但仅有这两种机制还是不够的，教学管理人员不仅有内在的心理，还有外在的行为，教学管理人员的行为势必与整个系统的良性运作有极大的关系。因此，还要建立教学管理队伍的行为调控体系。
具体来说，一要加大教育力度，提高教学管理人员的职业道德水平。教师职业道德对于教学管理人员来说是一种自我行为调控机制，它调控着教学管理人员应该干什么、不应该干什么。二要建立教学管理人员的惩戒机制，可以根据《教师教学事故处理办法》制定相应制度，对教学管理人员不良、不当行为进行处理，引导积极向上的工作氛围。三要通过有效管理和人文关怀，强化各级管理人员的管理决策能力、管理责任意识、管理育人意识、管理服务意识和团结协作精神，提升教学管理队伍的凝聚力和管理效率。
总之，建设一支结构合理、稳定高效的教学管理队伍，是高校建设与发展的一个关键性环节。应该不断探索，不断总结，通过管理方式、建设机制的改进，激发教学管理队伍的活力和激情，使教学管理队伍真正担当起高校教学管理、教学研究以及人才培养的重任，全面提高高等教育质量。
参考文献
[1]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（教高[2012]14号），2012.
[2]高校教学管理要点（教高司[1998]33号），1998.
[3]鲁卫平，王润孝，支希哲.高水平大学教学管理队伍建设的研究与思考[J].西北工业大学学报（社会科学版），2011（3）
[4]王坚.加强教学管理提高教学质量[J].高教论坛，2010（3）.
[5]娄玉琴.高校教学管理队伍建设的思考与对策[J].辽宁教育研究，2007（5）.
[6]赵立涛.探析高校教学管理队伍建设[J].黑龙江高教研究.2006（4）.
一 高校教学管理队伍的现状和问题
邓小平同志曾指出，学校管理也是一门学问，学校管理人员也是专业人员。办好学校，需要大量的、合格的学校管理人员。教学管理是高校管理的重要组成部分，提高质量必须要有高水平的教学管理，高水平的教学管理必须依靠高素质的教学管理队伍来实现。
当前，高校的教学管理队伍主要分为学校和学院两个层次、教学管理决策和教学管理执行两个层面。教学管理决策在学校层面上主要包括主管教学工作校领导、教务部门以及相应的教学机构，学院层面上主要包括教学副院长以及相应的教学机构；教学管理执行层面主要包括教务部门工作人员和各学院教学秘书、教务员。分析当前高校的教学管理队伍现状，可以发现还存在着与提高高等教育质量不相适应的方面。
第一，专业化程度不高，业务能力不强。通过对宁波市七所本科院校的调查发现，教学管理决策队伍中的主要成员大多是“双肩挑”干部，教学管理执行层面的人员来源则极为复杂：有刚毕业的大学生、研究生，有其他岗位的转岗人员，有引进的高层次人才的家属等等。由于来源复杂，学历层次、知识结构、人员素质差异较大，其中学历结构：硕士占9％、本科占65％、大中专及以下学历占26％；职称结构：高级职称占16％、中级职称占21％、初级及以下职称占63％；有教育学、管理学专业背景的比例不到20％。同时，大部分管理干部没有经过相应的培训和教育，缺乏教育科学和管理的系统学习，欠缺现代教学管理理念、教学管理规律和教学管理方法等方面的知识，专业化程度不高，一定程度上制约了教学管理职能的有效发挥，降低了管理效率，影响了管理效果。
第二，队伍不稳定，职业意识淡薄。以宁波高校为例，普遍对教学管理队伍缺乏应有的重视，认为教学管理是常规事务性工作，技术含量低，什么人都能做。教学管理决策队伍中的“双肩挑”干部，既承担教学科研、学科建设任务，又从事教学管理决策，时间和精力有限，当业务和教学管理之间出现冲突时，87％的干部选择以业务为重。教学管理执行层面上的人员待遇相对较低，职称评定、职务晋升较为困难；工作性质又具有繁杂琐碎、时间性强、责任较大等特点，导致部分教学管理人员期望与现实之间的矛盾，职业意识淡薄，缺乏良好的职业精神，缺乏对自身工作的荣誉感和自豪感。据统计，全市从事教学管理工作不满4年的占68％，给学校教学管理工作的连续性、稳定性造成较大影响，出现“能胜任的不愿干、想干的又不能胜任”的尴尬局面。
第三，缺乏考核标准和激励机制，职业发展问题突出。据调查，各高校对教学管理干部队伍建设的重视程度远没有教师队伍、辅导员队伍建设等那样重视，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，具有较大的随意性。教学管理工作过程和成效难以量化，引发了教学管理人员奖惩激励机制难于建立，职称晋升难度大、提拔任用机会少等系列问题，使其工作积极性受挫、开拓进取精神缺失，导致了其可持续发展严重受限。同时，由于对教学管理职能的片面认识，忽视了教学管理人员在专业建设、教学改革、教学研究、质量控制等增强高校核心竞争力、决定学校办学水平方面的重要作用，多数教学管理人员已经习惯于被动执行教学管理规章制度和服从领导意志，养成思维惰性，钝化了创新意识和开拓进取精神，从而弱化了本职工作的实效和职业化程度。
二 教学管理队伍建设的机制探析
美国著名管理学者W.G.莫纳汉说：“面对现代社会的每个主要问题，分析到最后，总是一个管理问题，……每一个问题，都可以通过管理职能的某种方式求得解决。”高校教学管理队伍建设的种种问题的确需要且可以“通过管理职能的某种方式求得解决”。可以从以下几个方面做出探索：
1 构建教学管理队伍的重建机制
教学管理具有行政管理和学术管理双重属性。多数高校的教学管理以行政管理为主，而教学管理的学术性管理职能，则要求实现教学管理与教学科研工作的相互渗透。因此，可以根据教学管理的双重属性，重建当前的教学管理队伍。
其一，以专、兼职结合的形式配备教学管理人员。即教学管理队伍除专职人员外，还应挑选部分一线教学人员参与教学管理工作。这既可以缓解教学管理人员人手不足的局面，还可以使一线教学人员对教学管理的流程、规律有深刻认识，从而理解、支持教学管理工作，促进一线教学人员与教学管理人员的和谐合作。其二，鼓励专职教学管理人员参与教学、科研工作。教学管理人员参与教学工作，可以使其对教学一线工作有切身体会，使其在教学管理过程中能设身处地地为广大师生着想，强化教学管理人员的服务意识。教学管理人员参与教育、教学研究工作，则可以实现以工作带科研、以科研促工作，使科研活动成为提升教学管理工作的层次与水平的重要手段之一。
2 建立和完善教学管理队伍的更新机制
更新机制包括人员的更新和素质的更新。人员的更新主要是严把进口关。高校在选择教学管理人员时应该注意选拔有较高学历层次和综合素质的人担任教学管理执行层面的工作人员，对应聘人员在素质、能力、年龄、学历、职称等方面有明确的规定，并履行严格的审批程序，杜绝教学管理人员就地取材的随意性，提升准入条件，以符合高水平教学管理工作的要求。
更新机制还包括教学管理队伍素质的更新。首先，建立岗前培训制度。经过培训，让新上岗的教学管理人员了解教学管理的基本内容，掌握必要的知识和方法，尽快领会工作的实质，尽早适应工作岗位。其次，制订学历提高进修计划。学校要鼓励教学管理人员在职进修高层次的学历，经过进修，使他们的理论研究、工作研究、分析问题、解决问题的能力得到增强。第三，举办定期的短训及研讨班。采取走出去、引进来的方式，让教学管理人员听取知名同行专家的讲座，或到著名高校参观、考察、交流，吸收借鉴先进的教学管理理念，提高业务水平及能力。 3 建立和完善教学管理工作的激励、保健机制
现代行为科学的研究发现，与人的工作有关的因素有两类：一类是“激励因素”，如赏识、晋升、荣誉、工作成就等，这些因素可以起到激发人的工作动机、使人产生一种内在的工作动力的作用；另一类是“保健因素”，如工资福利、管理监督等，保健机制不能直接激励人们努力工作，但可以防止产生不满的工作情绪，维持最低的工作标准。
具体来说，一是建立考核制度。考核是激发和鼓励人们上进、推动工作的一种有效方式，通过考核可以激励先进、鞭策后进、树立正气。可采用全方位评估法，由被考核人的上级、下级、同级、服务对象及被考核人自己进行考评打分，从各个角度全方位考评被考核人各方面的工作状况，把考核结果作为奖惩的依据。二是建立健全岗位责任制。根据教学管理人员的岗位性质和具体任务，对各级各类教学管理人员建立并实行岗位责任制，让他们明确自己的工作目标，采取合适的工作方法，追求高效率的工作业绩。三是实行优岗优酬制度。教学管理人员单独设立一条线，建立激励机制，经过考核，对优秀人员给予必要的精神和物质奖励，对于工作业绩显著并有一定的教学管理研究成果者给予物质奖励，优先考虑他们的职称评定、晋级和评优等。
4 建立和完善教学管理队伍行为调控机制
教学管理队伍的更新机制担负了教学管理人员和素质更新的任务，激励、保健机制则从心理方面调适了教学管理人员的工作情绪和工作热情，但仅有这两种机制还是不够的，教学管理人员不仅有内在的心理，还有外在的行为，教学管理人员的行为势必与整个系统的良性运作有极大的关系。因此，还要建立教学管理队伍的行为调控体系。
具体来说，一要加大教育力度，提高教学管理人员的职业道德水平。教师职业道德对于教学管理人员来说是一种自我行为调控机制，它调控着教学管理人员应该干什么、不应该干什么。二要建立教学管理人员的惩戒机制，可以根据《教师教学事故处理办法》制定相应制度，对教学管理人员不良、不当行为进行处理，引导积极向上的工作氛围。三要通过有效管理和人文关怀，强化各级管理人员的管理决策能力、管理责任意识、管理育人意识、管理服务意识和团结协作精神，提升教学管理队伍的凝聚力和管理效率。
总之，建设一支结构合理、稳定高效的教学管理队伍，是高校建设与发展的一个关键性环节。应该不断探索，不断总结，通过管理方式、建设机制的改进，激发教学管理队伍的活力和激情，使教学管理队伍真正担当起高校教学管理、教学研究以及人才培养的重任，全面提高高等教育质量。
参考文献
[1]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（教高[2012]14号），2012.
[2]高校教学管理要点（教高司[1998]33号），1998.
[3]鲁卫平，王润孝，支希哲.高水平大学教学管理队伍建设的研究与思考[J].西北工业大学学报（社会科学版），2011（3）
[4]王坚.加强教学管理提高教学质量[J].高教论坛，2010（3）.
[5]娄玉琴.高校教学管理队伍建设的思考与对策[J].辽宁教育研究，2007（5）.
[6]赵立涛.探析高校教学管理队伍建设[J].黑龙江高教研究.2006（4）.