农历年前，每个人盘算自己一年奖金的时刻又到了。
　　即使KPI达标了，百威的员工今年也领不到年终奖。2016年，这家全球市场份额最大的啤酒公司在亚太区的业绩增长不如预期，它因此决定停发该区域市场所有人的年终奖，包括中国。
　　同样不发年终奖的还可能有联通。有人在社交网络贴出了联通“将取消2016年年终奖，12月只发放正常的挂钩清算工资，待2017年一季度根据公司整体效益情况确定是否补发”的消息。尽管联通事后否认这一传闻，但也承认部分省市分公司的效益差，年终奖因此真没有了。
　　继续往下列的话，这个名单可以拉得很长。在《第一财经周刊》关于“2016年公司人薪酬福利”的调查中，回应2016年拿不到年终奖的公司人比例达到18.59%。这与人力资源咨询公司美世的预估相当。美世2015年的调查结果显示，大约1/4的公司在发年终奖时打了折扣。2016年的调查还在进程当中，美世预计年终奖打折或是不发的状况很可能在这一年延续和扩大。
　　感觉有点沮丧？先别着急，我们来聊一聊薪水。
　　根据咨询公司韦莱韬悦的调查，2016年，中国全行业整体实际涨薪率为7.0%，相比2015年的7.6%继续下滑。这是个与GDP增幅呈正相关的数字—从2015年的6.9%下降至2016年的6.7%。
　　“均数”下行的状况其实从2012年就出现了。把历年薪酬增幅均数画成折线图的话，你可以看到，中国全行业薪酬增幅的高点出现在2011年。多家人力资源机构的调研显示，从2012年开始，行业薪酬涨幅持续下滑，而在今年，预计仍然继续往下走—也与GDP增幅吻合。
　　所以，把薪酬数据放在这条“下行”通道中看，2016年也许并不特殊。但如果之前你还觉得很多公司都有所迟疑的话，现在你会发现越来越多的公司开始采取行动。它们中的很多都是你可能意想不到的大公司。
　　比如伊利。2016年，它开始要求HR把晋升比例控制在5%至10%。一位在伊利工作了5年的公司人称，这是他印象中公司第一次对晋升人数做出限制—晋升对公司人而言意味着涨薪，对企业来说则是更高的人力成本。
　　与此同时，这家全国最大的奶业公司还着手在非利润中心实行绩效管理，比如物流部门的薪酬制度就从原本的固定工资，变成逐月考核遗失率等指标。每个月，物流部门的公司人都会按绩效结果被分为ABC三个等级，A能拿到基础工资的70%作为奖金，B的话就是50%。业绩好的人，能拿到更多。而混吃大锅饭的，几乎只能拿基本工资。
　　同为大众消费品公司，2016年的最后一个月，玛氏的销售副总裁发了一封内部邮件，告知大家年底前不要出差了—为节省费用。2015年，这家公司在华业务首次负增長，2016年，玛氏对箭牌的收购全部完成。因两家公司的合并，玛氏已裁掉了部分高管，并减少了20%左右的基层销售。
　　不想裁员也不想在管理上“动脑子”的公司，干脆使出了“冻薪”的招数。同样是来自美世的调查，2016年，有5%的公司选择了冻结薪水，即不降也不涨。这种状况上一次出现还是在2009年，那时的市场背景是亚洲金融危机。
　　还有一些公司冻结了招聘。2016年有60%的公司对人员规模的回答，是没有增加编制。问到对2017年的预期时，有59%的公司说会维持现有编制，不再增加人手，可能增加人手的有32%，还有9%的公司说会减少用人。

　　2016年，优衣库停止了储备店长的校招。过去，这家日本零售公司每年都从大学校园招募应届毕业生作为储备店长，为不断扩张的门店做准备。它目前是所有快时尚品牌中门店数最多的一个，“但2016年之后店铺增长就很慢了，店长和储备店长都很饱和”。一位优衣库的离职员工告诉《第一财经周刊》。
　　随着东北房地产市场的饱和，开发商碧桂园在该区域的项目开发量逐年下降。为减少人力成本，碧桂园还开始使用“合同工”—劳务派遣。这些合同工和正式员工做一样的工作，但人事关系并不属于碧桂园，即便支付给他们的基本薪水和正式员工差不多，但是在奖励上还是跟这些员工有所差异。项目结束、需要裁员时，碧桂园需要支付的赔偿自然也更低。
　　无论是伊利那样在生意模式上正面临转型困境，还是玛氏式的行业激烈竞争、并购后产生的人员冗余，以及像优衣库、碧桂园们高速发展期过后的业务量下降，多数公司都在2016年启动了人力成本节约行动。手段就是上面提到的那些，它们能解释为什么全行业的薪酬增幅均数在2016年继续下滑。

　　在降低人力成本的基础上，不少公司还计划让花出去的钱产生更大的效益，也就是提升人力投资的投入产出比。于是越来越多的例子让我们看到，无论曾经如何被声讨，经营压力一来，那个“残酷”的管理方法—按绩效付薪的方式又回归了。
　　根据韦莱韬悦的薪酬预算计划报告，2017年，将有约37%的薪资预算流向高绩效员工，这类人只占公司的5%至10%；约34%流向业绩中上的员工；约29%的薪资预算留给普通员工，而他们加起来占整个公司的90%至95%。
　　安居客原本就对销售职位实行绩效管理，在2016年进一步提高了考核指标。2015年被58同城收购后，包括赶集网在内的3家公司的房产交易端口合并在了一起。人员变得冗余，但公司并没有裁员，而是向每个销售提出更高的业绩指标—达不到就会被降级，并在来年的每个月少发1000元绩效工资。
　　冻薪、冻结招聘、减少晋升、裁员、增加非固定薪酬的比例、加重绩效考核……这么做当然都源于企业的经营压力。生意不好做，很多人跟同行寒暄的内容都变成了“你们今年怎么样”。不过，下结论说“赚钱最好的时候已经过去”，还为时尚早。你知道，任何时候，都有人拿低薪，同时也有人拿高薪。我们刚刚送走的，可能只是一个“水涨船高”的时代。
　　在2016年领高薪的人仍然很多。
　　随着中国公司的全球化，这些公司开始以全球市场为视野和标准招揽人才。首先“受益”的是能够独当一面的管理者，有全球化企图的公司都愿意为这些人支付富有全球竞争力的薪水。
　　韦莱韬悦的调查显示，中国企业对中高层管理者、专家级员工支付的薪酬，平均是一线工人的4.4倍。以薪酬绝对值来比较，中国内地的中高层管理者排在澳洲、日本、新加坡、韩国和中国香港之后，已在发展中市场居首位。
　　同样在2016年获得高薪的还有一系列新职位。相较于2015年，云计算架构师、用户体验设计师和大数据分析师等3个职位的薪酬涨幅分别达到68%、42%和36%。这些职位都伴随着最新的互联网技术出现，成为2016年度涨薪比例最高的工种。
　　相应的，互联网等新兴行业也继续成为2016年的薪酬高地。在全行业加薪水平只有7%的时候，互联网行业以8.9%的加薪水平领跑。
　　拉高2016年全行业薪酬涨幅“均数”的，正是这些行业中的领跑者。他们获得高薪的原因表面上各不相同，但本质一样—在现阶段，他们属于市场供应不足的人才类型。
　　如同业务战略一样，每年，管理规范的公司都要做人才盘点，HR会重新定义“什么是公司目前和未来的关键人才”，并将薪酬资源向之倾斜。
　　在地产行业工作的周亚峰认为，自己行业领域目前的“关键人才”就是营销总经理和项目总经理，前者决定了一家地产公司的房子能卖出去多少，后者则掌握着一个楼盘能不能开发出来。因此，工作了4年，还领着7000元月薪、陷入“收入瓶颈”的时候，周亚峰就想寻找路径，成为一名项目总经理。
　　但他的晋升并不顺利。前面也提到，碧桂园在东北市场的开发量在减少，项目变少意味着晋升的可能性也变少。周亚峰本身的职位是工程管理，以他在工程管理方面的经验，只要接受融创、华夏幸福等同行公司的挖角，就能获得两三倍于当时的薪水，比他在原公司成功晋升拿到的还要多。
　　“跳槽（继续做工程管理）会让薪水上涨，但不在职业发展的正确轨迹上，所以当时觉得，薪水是一方面，职业路径更重要。”周亚峰说，工程管理的管辖范围虽然比较大，可以从一个省管理到一个大区，但职能单一，而项目总经理即便只照看一个项目，也能涉猎开发、成本控制、财务管理等多个领域。

　　周亞峰选择了等待，而在等待期间也没有懈怠原本的工作。几个月后，一个项目总经理助理的职缺出现，他拿到了这个机会，薪水也差不多翻倍了。
　　伊利的阳新明也想通过晋升涨薪，但在公司控制晋升指标后，这个愿望有点难实现。出于涨薪的渴望，他动心转去公司的销售岗位试一试。在那里，基础工资和奖金的比重跟在物流部门是反过来的。“真正的多劳多得。”他说。
　　但做销售意味着阳新明要离开家乡呼和浩特，去到北京等市场工作。3年前，他曾为回家乡工作放弃了在南昌的晋升机会。现在，为了获得高薪，在晋升渺茫的情况下，他可能会选择离开家乡。“结了婚又有了小孩，而且有了房子、车子，就想要更多。同龄人的薪水不一样，但对生活的预期其实都差不多。”他说。
　　对当前薪水不满意，一些人担心经济大环境不好，选择先保住饭碗再说。在我们的调查中，16.3%的人选了这一选项。也有一些人认为，现有工作有比薪水更重要的价值，所以并不会轻易跳槽，这部分人占了我们调查对象的27.71%。当然，还是有一些人选择行动，在不多的机会中寻觅机会。 　　玛氏的周围在2016年的最后一个月成功跳了槽。和其他同事争相面试互联网公司不同，她选择了宝洁。
　　一些人觉得周围是从一个火坑跳入了另一个火坑。所有行业中，消费品公司如今是有名的薪酬洼地。科锐的数据显示，2016年约有30%的消费品公司的薪酬涨幅低于5%，有的甚至没有涨薪。宝洁的状况也早已摆在台面上—它在中国市场的业绩已经连续下滑四五年了。
　　“我想过转行，但这一行（快消品）能给你机会，而且容易让人摸清‘商业是什么’，适合年轻人学习怎么去做一个商人。”周围说，她认为自己刚毕业一年半，打一个好基础，再换更好的工作会比较容易。她已经有了职业规划：未来三到五年内先在宝洁发展，之后可以考虑再转去做耐用消费品或奢侈品销售。
　　虽然跟那些去互联网公司的前同事不能比，周围还是在宝洁拿到了比玛氏更高的薪水。宝洁“不以绩效为导向”的薪酬制度，也是周围认为宝洁值得去的原因之一。
　　但任何时代，有远见的公司都是少数。大部分的公司都希望人力成本增速低于业绩增速。HR重要的工作内容之一，就是人力成本控制。
　　所以，如果你跳槽的唯一目标就是涨薪，那未来可能会让你失望。不止“有远见”的大公司太少，成熟期的市场也越来越难通过跳槽获得加薪。道理很简单，当一个经济体经历过高速发展期，开始步入成熟期—其实也就是低增长，劳动市场的供需关系就会发生变化，结果是流动性和加薪率都变低。
　　实际上，涨薪趋缓、晋升变少和难以通过跳槽加薪，这些近年发生在中国职场的现象和其发展程度，都越来越贴近欧美等成熟市场。
　　“西欧、北美和日本的公司人在2016年的涨薪率都只有2%。”美世咨询中国区合伙人曹燕萍说。2%比中国全行业中涨薪率最低的行业还低一半。而这些成熟市场在二三十年前就是这种状况了。

　　在这些成熟市场，多数公司人都在一个公司工作十多年，服务时间长，涨薪率却很低。当然，这些市场的GDP增长率也很低，多年徘徊在1%或2%，相应的通胀率也低。理论上，只要收入增长跑赢GDP，就能维持不错的生活。
　　当经济和人才市场进入成熟期，薪酬和福利对公司人的重要性将发生变化。这种状况已在中国人才市场显现。“影响员工留任的三大因素在2015年还是薪资待遇、公司前景和职业发展，到了2016年，就业保障和健康医疗福利开始成为越来越多人的选项。”韦莱韬悦人才与奖酬咨询总经理许文宗说。
　　一位26岁的公司人在调查中告诉《第一财经周刊》，她在2016年选择了跳槽。和追求高薪的人群相反，她从外企跳到了国企。薪水跌了六七成，但她觉得“工作和生活的边界终于可以分开了”。不用再没日没夜地加班后，她得到了更多的个人时间，以及更好的生活方式。
　　追求生活和工作平衡，这在未来可能会成为趋势，它也是经济、公司人成熟的标识之一，不过目前在中国市场还没有大量发生。
　　涨薪依然是不少公司人的诉求。在我们的调查中，选择“再不涨薪就跳槽了”的人达到21.75%，超过“大环境不好，先保住饭碗的”选项的16.3%。
　　好消息是，我们的整体薪酬水平离完全停滞不前还有段距离，涨薪的空间依然存在。在中高层薪水接近全球水平的基础上，基层公司人的薪水距离全球水平仍有较大距离，后者有两大涨薪动力：一个是新技术，一个是消费市场的年轻化。
　　“金融和技术两个轮子联动，不止影响互联网行业，往下演变还影响汽车、消费等多个行业。”许文宗说。互联网公司的竞争拉高了技术人才的市场价，加上跨界盛行，行业与行业之间的边界变模糊，这会扩大新技术在人才市场的影响力。而传统大公司也不得不引入新鲜血液，以追随消费市场的数字化、年轻化趋势。
　　一个例子是宝洁。如前面提到的，受电子商务和年轻一代消费变化的影响，这家全球最大的大众日用品公司在中国的生意连续下滑了5年，但它给应届生的薪水并没有降低—2012年，宝洁应届生可以拿到8000元的月薪，到了2016年，两位宝洁管培生向我们证实自己拿到了税前1.1万元的月薪。

　　不过话说回来，这依然不意味着基层公司人的薪水会“水涨船高”。
　　同属基层，碧桂园的老员工并不比新员工赚得多。同级别的工程师，进公司两年没有升职的，进来时领5000元的月薪，现在仍是5000元，而新招入的同职位工程師，公司给的起薪是7000元。“钱只加给表现优异的，不是所有人到了年底都要加薪。公司也要优胜劣汰。”周亚峰说。
　　再考虑到机器人替代人工、组织结构的扁平化等商业变量，它们在欧美等市场从高速发展到成熟的过程中并没有出现，但现在这些因素则一定会参与和影响中国人才市场走向成熟的过程。这些新变量可能造成用人缩减或部分行业、职业、职位的薪酬水平降低，而它们产生作用的方式都是非线性的。
　　获得晋升后，周亚峰去了趟马来西亚和印度，那里分别有碧桂园在海外市场的最大和最新项目，周亚峰对当地的薪酬水平和生活环境都动了心。他打算几年后若在国内再遇到职业瓶颈，就到国外去尝试一下。为此，他已经开始补习英文，希望到时候水到渠成，而不是“临时抱佛脚”。
　　周围也计划再读一个MBA，让自己在未来的选择余地更多一点。“这个世界迭代很快，为了竞争力不下降，你需要不断学新东西。”她说。
　　周围说的一点没错。所谓的“关键人才”每年都可能改变。新行业会变成旧行业，新工种也会因为供应的增加而薪水下降，而高薪则流向更稀缺的行业、工种或职位。